На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Типы руководства

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение 

     Руководство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему  управления. Невозможно эффективно выполнять  функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет  эффективного руководства.
       Руководитель организации - человек,  который одновременно является  лидером и эффективно управляет  своими подчиненными. Его цель - влиять  на других таким образом, чтобы  они выполняли работу, порученную  организации. 
     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
     Результаты  руководства изначально заложены в  системе его осуществления и  являются главной характеристикой  менеджера. Изучая управление, многие ученые пытались определить степень  зависимости хорошего руководства  от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и  принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение  менеджера его отношение к  делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера  нервозности неуверенности и  даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и  деловой активности. Несомненно, очень  многое в деятельности любой организации  зависит от личности менеджера.
     В целом весь процесс руководства  можно рассматривать как процесс  использования управляющим своих  личных качеств и стиля руководства. И теперь наша задача - попытаться определить какие существуют стили руководства. 
 
 
 
 
 
 
 

     
    Понятие руководства
 
     Руководство, лидерство является тем видом  деятельности, который пронизывает  всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства.
     Руководитель  организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет  своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они  выполняли работу, порученную организации. Руководство состоит в использовании  коммуникаций и личного влияния  с целью ориентации действий подчиненных  на реализацию планов организации.
     Личное  влияние и коммуникации базируются на двух принципах руководства. Первый - принцип ориентации руководства  на конечную цель. Главная задача управляющего состоит в том, чтобы направить  действия работников на четко определенные и ясно понимаемые цели организации.
     Если  вы хотите управлять действиями подчиненных, то должны уметь ответить на вопрос: "Куда направлять эти действия?" Для этого следует прежде всего разработать план действий по достижению конкретных целей, четко определенных по срокам и результатам. Второй принцип руководства - это принцип единства целевого 'назначения. Организация функционирует наилучшим образом, когда ее цели и цели отдельной личности совпадают. Это об ее почивает эффективное достижение целей организации и удовлетворенность работой каждого работника.
       Если работников будут убеждать  в необходимости интенсифицировать  свой труд для того, чтобы компания  получала большую прибыль, вероятнее  всего, они станут работать  напряженнее. Однако если им разъяснить, что более напряженная работа только увеличит прибыль компании, но и их премиальные, позволит получить повышение в должности или удовлетворить иные потребности, вероятнее всего, они охотнее согласятся интенсифицировать свои труд.
     Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.
     Руководить (в бизнесе) - означает быть способным  заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед  организацией.
     Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано  с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала  следовать приказам и распоряжениям  руководителя, определяется следующими факторами:
    степенью понимания смысла распоряжения;
    совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
    интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
    личных взаимоотношений;
    организаторских талантов руководителя;
    качества руководства;
    мотивации.
     Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных  индивидов заставляют менеджера  либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они  не должны мешать достижению целей  организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть. Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к  мотивации персонала следует  искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который  соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику. 
 

     
    Типы руководства
 
     Что такое тип руководства? Это устойчивое мнение руководителя относительно той  степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным  в подготовке решений. Тип руководства  чаще всего называют стилем руководства.
     Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
     Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
     Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
     Каждому из сложившихся методов руководства  адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.
     Единство  методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).
     Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
     В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить  в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.
     При этом следует иметь в виду, что  не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
     Используя для анализа различные источники  можно определить разные классификации  стилей руководства. Существует два  подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально - попустительский.
     Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е  годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).
     Начать  рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа  Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.
     Теория  Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим подчиненным  недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим  образом: каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно; люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми; каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
     Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности  наказания.
     Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.
     Руководитель  такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль управления.
     Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения: работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
     Если  члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они  развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
     Награда за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед  коллективом задачи.
     Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.
     Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.
     В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта.
     Рассмотрим  и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что  главная роль при классификации  стилей руководства была отдана свойствам  личности и особенностям характера  руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.
     Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем  М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин:
    авторитарный;
    либеральный;
    демократический.
     Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов  с подчиненными. Существуют разновидности  авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и  берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
     Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.
     При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический  климат ухудшается. Данный стиль руководства  предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в  ограниченных пределах.
     Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно  минимально. Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.
     Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает  данный стиль руководства, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных  обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.
     На  практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную " и " партисипативную ".
     В условиях "консультативной" руководитель доверяет подчиненным, консультируется  с ними, стремиться использовать все  лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
     "Партисипативная" разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
     Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо разбираются  в выполняемой работе, и могут  внести в нее новизну и творчество.
     Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что  руководитель ставит перед исполнителями  проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, задает границы  решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
     При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения  и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые  условия, которые предопределяют конечный результат.
     Такая работа приносит им удовлетворение и  формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе.
     Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными  специалистами, которые не хотят  находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.
     Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
     Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру  такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив  нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих  интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности  руководителя оказываются для данного  руководителя непосильными.
     Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.
     Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
     В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее  дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные  факторы. При либеральном стиле  руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.
     Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что  авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем  демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса  другими учеными.
     Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля  руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. 

     
    Выбор типа руководства
 
     Лучшего типа руководства не существует. В каждом конкретном случае тип руководства определяется такими факторами, например, как: 1) способности и личностные качества руководителя; 2) способности и личностные качества подчиненных; 3) рабочая обстановка (заводской цех, сбытовая организация и т.п.); 4) тип руководства непосредственного начальника (каждый руководит своими подчиненными почти так же, как его начальник); 5) традиции и принципы управления, действующие в данной организации. Помимо указанных, на тип руководства влияют также четыре дополнительных фактора, на которых целесообразно остановиться более подробно.
       Первый из них заключается в том, что успешность вашей деятельности как руководителя будут оценивать по ее результатам за достаточно продолжительный промежуток времени, т.е. вашу деятельность будут оценивать не по результатам одного дня работы ваших подчиненных, а по тому, чего им удастся достигнуть каждодневным трудом за год или большее время.
       Второе, что следует учитывать, формируя собственный тип руководства: он должен быть стабильным и вместе с тем достаточно гибким. Ничто так не подрывает моральный дух в o группе, как непонимание работниками типа руководства своего начальника: один день он ведет себя с подчиненными как жесткий автократ, на следующий же день требует, чтобы они помогали ему в подготовке решений. Хороший управляющий применяет тот тип руководства, который наиболее удобен ему большую часть времени, не редко отходя от него в случае острой необходимости. Такой управляющий понимает, что кратковременное изменение типа руководства с переориентацией на интересы работников, как правило, приветствуется ими, тогда как переход к руководству ориентированному исключительно на задачи организации, не всегда встречает одобрение.
       В-третьих, следует также осознать, что подчиненных интересует не  число, а влияние принимаемых  вами решений на их интересы. Хороший руководитель всегда  старается привлекать работников  к подготовке решений, непосредственно  затрагивающих их интересы.
       Четвертое, что следует учитывать,  выбирая тип руководства, - его  ориентация. На что целесообразно  ориентироваться, принимая решение?  На выполнение задания или  на интересы подчиненных? Начальник,  ориентированный на выполнение  задания, будет уделять ему  большее внимание, чем интересам  своих подчиненных. Он будет  разрабатывать способы повышения  эффективности их труда (изучать  трудовые движения, осуществлять  хронометраж, строгий контроль  рабочего времени и т.д.).
     Начальник, ориентированный на подчиненных, будет стремиться руководить, учитывая их интересы, демонстрируя им, как их потребности могут быть удовлетворены наряду с потребностями организации. Такой подход, естественно, не означает что начальник, ориентированный на подчиненных, не будет также заинтересован в выполнении заданий, поскольку каждое задание всегда должно быть выполнено. Ориентация на работников означает, что такой управляющий стремится решать поставленные задачи более приемлемым способом. Управляющий, учитывающий интересы своих подчиненных, обычно добивается более высоких результатов, чем тот, кто ориентируется исключительно на выполнение порученных ему заданий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов  общения с подчиненными и воздействия  на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это  всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много  времени, для ознакомления с деятельностью  организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих  подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к  каждому из своих сотрудников, как  правильно направить стимулирующее  воздействие и наказать в случае необходимости.
     Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и  свои возможности, такие как уровень  образования, стаж работы, психологические  качества. Но выбор стиля в немалой  степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
     Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание: 

     Введение 

     1.  Понятие руководства
     2.  Типы руководства
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.