На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Лидерство в современном управлении организацией

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
ФЕДЕРАльное агенство по образованию
Чебоксарский  филиал
Федерального  государственного образовательного учреждения
Среднего  профессионального образования
«Петровский колледж» 
 
 
 
 

Комплексная курсовая работа 
 

по  дисциплинам: управленческая психология и управление персоналом
на  тему: «Лидерство в современном управлении организацией»                                                                                                                       
 
 
 

                                                                                           Работу выполнила: 
 
 
 
 

                    
                            

Чебоксары 2009
содержание
                                                                                                                                  
 

Введение………………………………………………………………………….3
                                                                                                                                                                                                          
Глава 1. Основы лидерства……………………………………………………...4                                                                        
           1.1. Природа и определение понятия лидерства и руководства…….....4                            
          1.2. Современные модели лидерства………………………………….....7                                                              
            1.2.1. концепция атрибутивного лидерства…………………………....7                                                 
             1.2.2. концепция харизматического лидерства………………………..8
             1.2.3. концепция преобразующего лидерства……………………........10
           1.3. Типология руководителей по соционическим признакам………...11  

Глава 2. Влияние лидерства на систему управления……………………….....14
         2.1. Личные способности - как фактор успешной  деятельности……...14
            2.2.Подготовка и повышение квалификации лидеров…...……………..16 

Глава 3. Взаимодействие человека и организации…………………................18                                            
          3.1. Роль человеческого фактора тур.фирмы…………………………...18                                                                             
           3.2. Кадровый потенциал тур.фирмы…………………………………...19                                     
        3.3. Роль лидера в тур.фирме…………………………………………….20
                                                                  
Заключение……………………………………………………………………….22
                                                                                                   
Список  используемой литературы……………………………………………...23                                                             
    Приложение………………………………………………………………………24
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

введение 

     О лидерстве в психологии написано очень много работ. Начиная с 30-х годов хх века, ежегодное издание книг и статей по этой тематике увеличивалось в геометрической прогрессии. Такое явление не случайное, поскольку именно на лидерстве пересекаются две научные дисциплины: управленческая психология и управление персоналом.
    В ходе изучения проблемы лидерства  учёными было предложено много  различных определений данного  понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определённой ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленной на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и О' Доннелл считают , что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.
    Начиная с 40-х годов хх века, когда начались научные исследования природы и сущности лидерства, наука пытается ответить на ряд вопросов, которые до сих пор не получили однозначного ответа. Здесь можно привести краткий список вопросов, остающихся предметом научной дискуссии, а именно: являются ли личные качества лидера врожденными или их можно приобрести в процессе обучения, как связаны между собой личные характеристики лидера и эффективность управления, наконец, нужны ли вообще лидеры в стабильно работающей организации или это может только усложнить производственный процесс ?
    В данной работе освещены основные  категории и методологические подходы, выработанные научным менеджментом относительно проблемы лидерства и руководства. Кроме того, в работе освещён ответ на дилемму «руководитель или лидер?»
      Целью курсовой работы является  изучение лидерства в современном  управлении организацией. Для  достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. рассмотреть основные особенности двух явлений, лидерства и руководства;
2. изучить общие и различающиеся аспекты деятельности лидеров и руководителей;
3. роль лидеров и руководителей в рамках управленческой деятельности;
4. анализ  лидерства; 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. основы лидерства
1.1.природа и определение понятия лидерства и руководства
  
    Понятия «лидерства» и «руководства» часто смешивают, поэтому следует рассмотреть эти термины по отдельности. Лидерство – сложное комплексное по содержанию понятие. Оно происходит от английского слова «Leader», что означает «ведущий, руководитель». 
                                                                                        
Термин Определение
Лидерство англ. Leader
Управленческие  взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
  
     Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времён. Однако целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все
еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
    Между лидерством и руководством  не ставят полного знака равенства.  В трактовках современных ученых  руководство означает формальную властную позицию в организации, не затрагивающую личных качеств человека. В отличии от руководителя, лидер – человек, идущий впереди , указывающий путь другим, - это тот, кто ведет за собой.
   В практике употребления слова «лидер» смешиваются самые различные смыслы. Лидер – это «вождь масс в тоталитарно-олигархическом обществе, и высший чин в бюрократическо-демографическом обществе» (М. Вебер), и менеджер, «отвечающий за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников – за все то, что связано с деятельностью подчиненных» (Г. Минцберг), и просто человек, способный повести других за собой, и «лидер продаж». Такое смешение в словоупотреблении носит обыденно-речевой характер, однако в рамках научного менеджмента чаще всего приходят к нижеследующему разделению.
    Если условно выделить в организации  такие объекты приложения усилий, как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и руководитель займут по отношению к ним различные позиции. 

    Лидер определяет направление движения, руководитель разрабатывает план и график продвижения  в избранном направлении.
    Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, руководитель следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе.
    Лидер поощряет людей в исполнении плана, руководитель следит за достижением промежуточных целей.
    Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, руководитель оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.
 
     Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношение среди сотрудников с формальной точки зрения складываются как должностные, с неформальной – как личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер – с неформальной. 
     С точки зрения психологии коллектива, лидерство представляет собой необходимый этап создания первичной рабочей группы и носит неформальный характер. В то время как руководство является формальным.
    Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
    Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
      проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
      достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
      уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 
    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
      видение ситуации в целом;
      способность к коммуникациям;
      доверие сотрудников;
      гибкость при принятии решений.
     
 

    В управленческой практике термины «лидерство» и «руководство» сближаются. Эта тенденция прослеживается и в теоретических исследованиях. Так, в одних работах мы читаем «стили руководства», а в других – «стили лидерства», хотя речь идет об одном и том же. Эти понятия чаще всего употребляются, когда речь заходит о принятии управленческих решений.
     В этой связи стоит несколько  слов сказать, что представляют  собой эти стили. Наиболее часто  употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный стиль. Авторитарный стиль руководства в процессе принятия решений проявляется в том, что руководитель проводит в жизнь свои собственные идеи, планы, рекомендации. Имея свою собственную точку зрения на проблему, он обсуждает ее со специалистами для того, чтобы заранее подготовить их к своему собственному мнению. При групповом обсуждении проблемы руководитель утверждает свое мнение как решение, которое рассматривается членами группы как обязательное.
      Демократический  стиль руководства базируется на совокупности мнений участников коллективного рассмотрения проблемы. При этом используется инициатива членов группы и их интеллектуальный потенциал. Характерной особенностью принятия решений при демократическом стиле руководства является контроль со стороны официального руководителя.
   При либеральном стиле руководства управление процессом принятия решений осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т.е. членами малой группы. Инициативу по обсуждению проблемы берет в свои руки неформальный лидер.
 
                                                                                                                 Таблица 1
Отличие руководителя от лидера
    Руководитель  выдвигается официально.
    Лидер выдвигается неофициально.
    Руководителю даны права и полномочия по закону.
    Лидер не является обладателем прав и полномочий.
    Руководитель выполняет несколько социальных ролей  (информационных, принятия решений, межличностных), представляя организацию на внешнем уровне.
    Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений.
    Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты.
    Лидер не несет перед законом ответственности за работу группы и за все, что в ней происходит.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2.СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА
1.2.1.КОНЦЕПЦИЯ АТРИБУТИВНОГО ЛИДЕРСТВА 

    Данная  концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.
    Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.
    В рамках данного подхода лидер  главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
    Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.
    В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о  поведении подчиненного, степень  отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.
    На  описанный выше процесс определения  лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
      Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола. 

         1.2.2.КОНЦЕПЦИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА 

Имеются две противоположные позиции  формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а  другая - ведет к лидерской харизме  и попытке последователей приписать  лидеру почти магические, а в отдельных  случаях божественные качества.
    Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства,  являющейся, по сути , продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.
    Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.
      В целом харизматическому лидеру  приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям ; неординарного поведения в реализации своего видения.
    Модели  харизматического лидерства различаются  количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.
    Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.
    Исследование  практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике,  религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера реформатора  
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.3.КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ЛИДЕРСТВА 

      Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.
    Модель  преобразующего или реформаторского  лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
    Модель  имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы / организации, а не «стоять над ней» , с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. типология руководителей  по соционическим  признакам 

     В настоящее время широкую известность получила типология людей по так называемым соционическим признакам, в основе которой лежат работы известного швейцарского психолога первой половины XX века Карла Густава Юнга.
     Для  того чтобы понять, как  подбирать (назначать) людей руководителями, вначале необходимо описать, какие бывают руководители. Их можно разделить на восемь типов по тому, как они строят свои отношения с подчиненными (табл. 1).
   В целом лидеры – экстраверты  лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на других людей - подчиненных, а не на себя.                                                                                              
                                                                                                                    Таблица 2
Типы  лидеров                                              
экстраверсия-интроверсия экстраверт экстраверт интроверт интроверт
Рациональные
Тип командный манипулятор эксперт обидчивый
Психотип ЛОН ТИР
ВИК ГАЛ
РОБ МАК
ТЕД ДОС
Иррациональные
      Тип компанейский силовой нерешительный харизматический
Психотип ДОН ГЕК
ЛЕО КОР
БАЛ ЕСН
ДЮМ ГБН
Ориентация на людей против людей на себя на себя
Внешняя среда благоприятная враждебная нейтральная нейтральная
Стиль руководства демократический авторитарный либерально-хаотический авторитарно-хаотический
 
 
руководители-экстраверты
Руководителей-экстравертов можно разделить на две группы: ориентированных на людей и против людей.
    Руководители, ориентированные на  людей, оценивают внешнюю среду  как благоприятную; в основе  власти у них лежат «правила  игры», стиль управления – демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся  обстановке. К таким руководителям относятся командный (ЛОН, ТИР) и компанейский (ДОН, ГЕК) лидеры.
      Командный лидер (капитан футбольной команды) – девиз «управляй по правилам». Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам.
Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов-консультантов. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу сам, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения.
     Компанейский лидер (тамада) –  девиз «мозговая атака». Для него  важна гармония со средой, что  он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «тыка». Его стиль – это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки.
    Руководители, ориентированные против  людей, оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них принуждение, стиль управления – авторитарный (основан на приказе и подчинении, хорош в экстремальных ситуациях. В спокойной обстановке он рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников). К таким лидерам относятся лидер-манипулятор (ВИК, ГАЛ) и силовой лидер (ЛЕО, КОР).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.