На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы профессиональной ориентации и адаптации в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
"ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"
ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
КАФЕДРА МТЭК 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Основы управления персоналом»
на тему:
«Методы профессиональной ориентации и адаптации  в коллективе» 
 
 
 

Проверила: О.Л. Бакиева
Выполнил: ст. гр. УПР-08-1
А.Ф. Мищенко  
 
 
 
 
 

Тюмень, 2011
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ НОВИЧКОВ В КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Профориентация: цели и задачи,  элементы системы 6
1.2. Понятие адаптации, ее виды 10
1.3. Этапы адаптации 15
1.4. Методы адаптации 16
2. МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ОКРУЖЕНИЮ (НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ДЭЛФИ») 24
2.1. Характеристика деятельности кафе «Дэлфи» 24
2.2. Организационная структура управления 25
2.3. Анализ методов адаптации новичков в кафе «Дэлфи» 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38
ПРИЛОЖЕНИЕ 40
ГЛОССАРИЙ 42
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 

      Профориентация  и адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.
      Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
     В управлении персоналом одно из приоритетных направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением  современных научно-практических методов  позволяет нивелировать большинство  негативных факторов внутренней среды  организации в области групповой  динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности фирмы.
     Важным  элементом адаптационного процесса  является применение методов. Метод адаптации персонала - это обобщенный способ, технология, позволяющие реализовать адаптацию персонала.
      Актуальность  работы определяется необходимостью профессиональной ориентации и адаптации работника  в коллективе, которые выступают  как важный составной элемент  системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.
      Новизна исследования заключается, в том, что  профессиональная ориентация представляет собой не просто систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, а взаимосвязанный комплекс мероприятий, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным социально-психологическим характеристикам, способностям и особенностям, а также востребованной на рынке труда.
      Проблемность работы проявляется в том, что неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между социально-психологическими характеристиками, профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
      Объектом  курсовой работы являются сотрудники, недавно пришедшие на работу в кафе «Дэлфи».
      Предмет данной работы – основные методы адаптации новичков в кафе «Дэлфи».
     Целью работы является изучение методов профориентации и адаптации.
       В соответствии с поставленной целью  были определены следующие задачи:
- теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация;
-     изучение методов адаптации;
-  детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации;
-     провести анализ процедуры адаптации новичков в кафе «Дэлфи».
       Методологической  базой курсовой работы послужили  научные труды таких авторов  как  Б.Н.Герасимов, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов и др.
       Эмпирической  базой данной работы явились внутренние документы кафе «Дэлфи», размещенные на сайте организации в глобальной сети Интернет. 
       Курсовая  работа состоит из введения, в нем описывается актуальность данной темы, определены предмет, объект, цель и задачи работы, двух глав: теоретической, в которой раскрываются понятия профориентации и адаптации, рассматривается содержание методов адаптации персонала, и практической, в которой проведен анализ методов адаптации новичков в кафе «Дэлфи». В заключении делаются выводы по исследуемой проблеме. В списке литературы указано 19 источников. В приложении представлена анкета для анализа методов адаптации новичков. Глоссарий состоит из 10 слов, в котором даются определения основных терминов, используемых в работе.
       Курсовая  работа выполнена на кафедре Менеджмент в  областях топливно-энергетического комплекса.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ НОВИЧКОВ В КОЛЛЕКТИВЕ 

1.1. Профориентация: цели и задачи,  элементы системы 
 

     Профессиональная  ориентация – это комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление  способностей, интересов, пригодности  и других факторов, влияющих на выбор  профессии или на смену рода деятельности [7. С.136].
     Профессиональная  ориентация представляет собой систему  мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
     Цели  профориентации: оказание помощи молодым  людям (в основном учащимся общеобразовательных  школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей  и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка  труда. 
 

     Задачи  профориентации:
     1)  информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
     2) создание условий для развития  профессионально значимых способностей  будущих работников;
     3) определение соответствия психофизиологических  и социально-психологических качеств  обратившихся за консультацией  профессиональным требованиям избранного  ими вида трудовой деятельности.
     Есть  еще одна важная задача профориентации — содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости. В настоящее  время многоукладная экономика  предоставляет работникам с разными  способностями и интересами возможность  найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих  мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности [7. С.137].
   Система профессиональной ориентации включает: 
    Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение).
Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке  в регионе; формирующего представление  о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими  к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются  предпосылки для осознанного  выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.
    Профессиональное консультирование.
     Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту: 
    снять тревожное состояние; 
    определить проблему, если она неясна;
    выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий; 
    получить информацию о возможностях переобучения.
     Зачастую  дело заключается не в самой ситуации, в которую попал человек (увольнение с работы, сокращение штатов), а в  том, как он к ней относится. Задача психолога - помочь ему изменить взгляд на свое положение, оказать при необходимости  психологическую поддержку.
     Обращение посетителя к профконсультанту (психологу) носит добровольный характер, а сведения о нем не подлежат разглашению. Во внешний мир выдается только та информация, которую профконсультант предварительно обсуждает с клиентом.
     Основной  задачей профконсультанта в зависимости  от ситуации обратившегося является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить  род занятий). Необходимо также раскрыть обратившемуся реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопределения. 
     Консультант в процессе работы с клиентом исследует: 
    профессиональные интересы; 
    профессиональные склонности; 
    мотивацию профессионального самоопределения;
    психологическую профпригодность к определенным видам деятельности [16. С.189].
    Профессиональный отбор (подбор).
     Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой  эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии  получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).
     При проведении профотбора необходимо учитывать  пригодность к различным видам  профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также  степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного  работника к определенному виду деятельности.
     Профориентация  позволяет выявить и развить  интерес и способности человека к определенным профессиям или группам  профессий, а также определить степень  его пригодности к ним еще  до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Во многих странах  это привело к расширению сферы  применения профориентации, которая  начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, так и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).
     Экономическая эффективность профориентации и  профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии [17. С.47].
     Таким образом, профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем. 
 

     1.2. Понятие адаптации, ее виды 
 

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
     Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать  самим. Но поскольку первое впечатление  обычно оставляет глубокий след, такая  процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию  и отношение сотрудника к работе.
     "Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней  и внутренней среды». Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни [4. С.56].
     Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «Процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [17. С.86].
     Принципиальными целями адаптации, по А.Я.Кибанову, являются:
     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;
     - снижение озабоченности и неопределенности  у новых работников;
     - сокращение текучести рабочей  силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на  новой работе и ненужными, то  они могут отреагировать на  это увольнением;
     - экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;
     - развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.
     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
     Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [9. С.176].
     Следующим этапом работы было рассмотрение видов адаптации. Суммировав высказывания таких авторов, как В.Волина, Т.Ю.Базаров, А.Я.Кибанов, и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
     1. По отношениям субъект-объект:
     - активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
     - пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
     2. По воздействию на работника:
     - прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника;
     - регрессивная — пассивная адаптации  к среде с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).
     3. По уровню:
     - первичная — когда человек  впервые включается в постоянную  трудовую деятельность на конкретном  предприятии;
     - вторичная — при последующей смене работы.
     Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два  вида адаптации:
     - адаптация работника в новой  должности;
     - адаптация работника к понижению  в должности;
     4. По направлениям:
     - производственная;
     - внепроизводственная.
     Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы (рис.1.1).
     Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
     Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в  большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
     Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
     Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся  обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой  значения теоретических знаний и  инструкций.
     Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения  опыта, знаний и характера новичка  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
     Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.
     Общественно-организационная  адаптация означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.
     Культурно-бытовая  адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и  традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования  свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая  адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя  его для разностороннего развития личности.
     Сущность  остальных форм адаптации вытекает из названий. 

     Виды  адаптации и влияющие факторы
     

Рис.1.1.
     1.3. Этапы адаптации 
 

     Согласно  учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
     Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка  необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему  задач.
     Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения, т. д.
     Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в  компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
     Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как  правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс  адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить  уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала[8. С.124].
     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности  в более активном освоении доселе неизвестного.
     Итак, на каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией, которая включает в себя различные методы, которые будет рассмотрены в следующем пункте курсовой работы. 

     1.4. Методы адаптации 

     Подробно  рассмотрев этапы адаптации, также  необходимо подробно рассмотреть методы (технологии) адаптации персонала.
     С теоретической точки зрения метод - это способ осуществления чего-либо, предполагающий объединение определенного  количества технологий. В соответствии со сказанным технология - это набор практических инструментов осуществления чего-либо.
     Сказанное выше позволяет определить, что:
1)   метод адаптации персонала - это обобщенный способ, технология, позволяющие реализовать адаптацию персонала;
2)   технология адаптации персонала - это четко локализованный способ осуществления адаптации персонала.
     Причем  метод является центральным и  включает в себя технологии адаптации  персонала.
     Применяя  теорию управления, можно выделить такие методы адаптации персонала, как:
1)    планирование адаптации персонала;
2)    контроль адаптации персонала;
3)    мотивация адаптации персонала;
4)    организация адаптации персонала.
     Тем самым адаптация персонала становится объективным процессом. Далее целесообразно  рассмотреть их более детально с  включением примеров, используемых технологий.
     Метод планирования адаптации  персонала предполагает генерализацию планирования данного процесса. Необходимость планирования деятельности выражена в теории менеджмента, теории организации и многих других. Поэтому бесспорным остается целесообразность его применения, но относительно процесса адаптации, на практике присутствует противоположная негативная ситуация, т.е. он не используется в полной мере. В то же время, проведя четкое планирование деятельности, можно снизить ресурсоемкость, повысить эффективность процесса, а также итогового результата. Планирование адаптации персонала необходимо инициировать (начинать) в момент окончательного выбора кандидата. Кроме того, определение времени реализации всего процесса и его составных элементов приносит положительные результаты. Поэтому закономерно четко определить время начала адаптации, ее завершения и реализации каждого из этапов.
     Одной из распространенных технологий в рамках метода адаптации является составление  плана адаптации сотрудника. С  его помощью формулируются и  описываются этапы адаптации, время  их реализации, необходимые ресурсы, ответственные, форма конечного  контроля.
     Метод контроля адаптации персонала заключает  в себе технологии, позволяющие реализовать  контроль данного процесса. Он может  быть произведен в различных формах. Выделяют формальные виды контроля, требующие  официального ответа, ведения документации, и неформальные, не требующие предоставления в отчете, например выводы, к которым  пришел специалист по управлению персоналом, но не счел целесообразным их фиксировать.
     Одной из технологий контроля может быть четкая фиксация на бумажных или электронных  носителях информации. Это приводит к тому, что систематизируются  предпринимаемые действия, а именно возникает возможность их проверки и сопоставления.
     Метод мотивации адаптации торгового  персонала основан на необходимости  повышения эффективности процесса адаптации, например с помощью его  мотивации. Необходимо выделить материальную и нематериальную мотивации процесса адаптации. Материальная составляющая использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации  является назначение надбавки за успешность прохождения адаптации. По нашему мнению, в рамках адаптации нецелесообразна  реализация материальной мотивации, так  как внимание кандидата будет  сконцентрировано на достижении корыстных  личных интересов, а не на действительной цели адаптации в организации.
     Наиболее  результативно применение технологий нематериальной адаптации, отличительной  чертой которых является опора на нефинансовые, личные корыстные цели. В качестве примеров технологий нематериальной мотивации, приведем следующие:
1) афиширование  достижений сотрудников. Здесь  в различных формах, например  на страницах корпоративной газеты, информационного листка, плаката,  должны быть широко представлены  сотрудники, достигшие больших по  сравнению с другими работниками  результатов деятельности. Здесь  используется такой психологический  метод, как борьба за лидерство,  заключающийся в естественном  желании человека быть первым, достигать лучших результатов  по сравнению с другими. Предав  широкой огласке достижения лучших  сотрудников, руководитель подвигает  других попытаться приблизиться  к таким же результатам;
2) поздравление  с различными, торжественными событиями,  важными для кандидата;
3) информирование  о сотрудниках, неэффективно осуществляющих  свою трудовую деятельность;
4) символические  переходящие знаки отличия лучшему  сотруднику;
5) похвала,  например устная или письменная, осуществляемая на массовых мероприятиях  или при личном контакте с  сотрудником.
     Метод организации адаптации  персонала предполагает использование технологий непосредственного организующего воздействия на процесс адаптации.
     В качестве примера, технологии организации  процесса адаптации можно привести назначение наставника. Под «наставником»  понимается сотрудник, осуществляющий большой опыт трудовой деятельности в организации, осуществляющий непосредственное оперативное управление адаптацией нового сотрудника. Это позволяет  осуществить наиболее полную и эффективную  передачу профессиональных, личностных знаний и умений, специфичных для  конкретной организации. Разумеется, что  сотрудника, осуществляющего наставничество, необходимо предварительно проинформировать об этом и получить от него согласие на участие в данном процессе.
     Процесс адаптации предполагает конечность, а соответственно, необходимость  оценки результативности. К некоторым  критериям, позволяющим понять, что  процесс адаптации прошел эффективно, относятся: 
- трудовая  деятельность нового сотрудника, являющаяся для него закономерной, нормальной, а именно снижение  нервозности, неуверенности в  себе;
- получение  новым сотрудником необходимого  объема знаний и умений для  выполнения эффективных трудовых  обязанностей;
- соответствие  нового сотрудника всем установленным  в организации правилам и нормам  поведения;
- мотивирование  нового сотрудника к профессиональному  и личностному росту;
- чувство  морального удовлетворения от  выполнения сотрудником трудовой  деятельности;
- полная  ассимиляция нового сотрудника  с коллективом, так как. нормальные отношения со всеми сотрудниками.
     Итак, в течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана объемов работы.
     Периодически (не менее двух раз в первый месяц  и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
     В случае увольнения сотрудника во время  адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение  двух недель в службу по персоналу  для собеседования.
     Служба  управления персоналом для выяснения  истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала [10. С.79].
Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличие ее от привычной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации.
     Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.
     При определении сроков адаптации (а  с ними и возможного ущерба) в  качестве ее предела, или точки отсчета  завершения ее как процесса, могут  использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные  стороны адаптации, или система  показателей. В частности, можно  выделить:
- объективные  показатели — уровень и стабильность  количественных показателей труда;
- субъективные  показатели — уровень удовлетворенности  своей профессией, условиями труда,  коллективом и др.
     Перечисленные показатели имеют отношение к  непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется  проанализировать конкретную работу каждого  задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать  следующие показатели: составление  программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление  программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.
     Другой  подход к оценке производственной адаптации  исходит из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.
     Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с  большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.
     Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и ее наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
     Получить  отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные  вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого  завершения периода адаптации [11.С.186].
     Таким образом, адаптация представляет собой  технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, направленных на достижение определенного результата.
     Итак, растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. При этом процессы профориентации и адаптации нередко остаются в тени, хотя именно они связывают воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ОКРУЖЕНИЮ (НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ДЭЛФИ») 

2.1. Характеристика деятельности кафе «Дэлфи» 
 

     Кафе  «Дэлфи» - предприятие общественного питания, предназначенное для производства и реализации блюд в ограниченном ассортименте, а также разнообразных холодных напитков, мучных и кондитерских изделий, сладких блюд.
     Цель  деятельности кафе «Дэлфи» - оказание услуг и извлечение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей.
     Помимо  основной деятельности кафе оказывает  ряд дополнительных услуг – сопровождение  клиента до машины, вызов такси, обслуживание по предварительным заказам, реализация сопутствующих товаров.
     Кафе  расположено по адресу: г. Тюмень, улица Республики, д. 215 А.
Основной  зоной деятельности кафе является центр  города, где проходят маршруты общественного  транспорта (автобусы № 5,91,93).
     Рядом с кафе расположен жилой микрорайон и здания административного значения. Отсюда можно сделать вывод, что  существующий постоянный поток потенциальных  посетителей позволяет существенно  увеличить товарооборот.
     При достаточно жесткой конкуренции  кафе удерживает средние цены, что  в свою очередь привлекает большее  количество посетителей. Следовательно, торговая политика кафе направлена на завоевание рынка, прежде всего широтой  ассортимента и удержанием средних  цен на предлагаемую продукцию.
     Кафе  «Дэлфи» относится к первой категории. Его зал рассчитан на одновременное обслуживание 25 человек.
     Часы  работы кафе: ежедневно, с 10.00 до 23.00; без  обеда. Применяется обслуживание официантами. 

       Организационная структура управления
 
     Управление  предприятием - сложный процесс. Оно  должно обеспечивать единство действий и целенаправленность работы коллективов  всех подразделений предприятия, эффективное  использование в процессе труда  разнообразной техники, взаимоувязность и координированную деятельность работников. Следовательно, управление можно определить как процесс целенаправленного воздействия на производство для эффективного его осуществления.
     Главная задача управления предприятием - обеспечение  максимальной прибыли.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.