На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Взаимодействие человека и организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
       Оглавление
        Введение 3
       1 Личный аспект взаимодействия человека и организации 5
     1.1 Подходы к построению взаимодействия  человека и организационного 
        окружения 5 
     1.2 Способы установления взаимодействия  человека и организации 7
     1.3 Ролевой подход к установлению взаимодействия человека
        организации 11 
       2 Взаимодействие человека и группы 13
     2.1 Понятие группы 13 
     2.2 Общая характеристика группы 14 
     2.3 Взаимодействие индивида и группы 15 
       3 Адаптация человека к организационному окружению и
          изменение его поведения 17
     3.1 Понятие, формы и виды адаптации 17 
     3.2 Оценка результатов адаптации 19 
     3.3 Управление адаптацией работников 21 
      3.4 Концепция  научения поведению и сознательное  научение поведению в организации 24 
        Заключение 26
        Библиографический список 28 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение
       Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
         В наше время человек стал  не только ключевым и самым  ценным ресурсом организации,  но и самым дорогостоящим. Хорошие  трудовые ресурсы способные влиять  на конкурентную способность,  являются главной строкой издержек предприятия.
       Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом. Именно с ним связанно управление персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
       Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в обеспечении  их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижение работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
         Хорошая организация стремится максимально использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет для него. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.
       Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.
       Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием  с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
       Цель  моей работы показать, что бизнес делают люди, поэтому каковы люди, таков  и бизнес. Привлечь к себе талантливых  соисполнителей, сделать так,  что  они будут работать на вас с  воодушевлением, - это и есть задача номер один сегодня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Личный аспект взаимодействия человека и организации
     1.1 Подходы к построению  взаимодействия человека  и организационного 
        окружения
       Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:
    с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
    с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
       В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.1). 

                   

      Рисунок 1 Модель включения человека в организационное окружение
    человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
    человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
    действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
       В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов; которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
       Если  рассматривать, человека с организационным окружением с позиции организации то это будет выглядеть так. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, которые она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности (рис.1). 

         
 
 
 

Запросы среды
Ответ      организации на запросы
среды 
 
 

Рисунок 2 Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации
       Для стратегического управления характерен взгляд на рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека.
       1.2 Способы установления взаимодействия человека и организации
       Процесс взаимодействия человека с организационным  окружением очень сложный и исключительно  важный для обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию человек, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое в свою очередь претерпевает деформацию и изменения с появлением нового члена, так возникает множество коллизий.
         Организационное окружение
       Обычно  под организационным окружением подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. В первую очередь это рабочее место и непосредственное его окружение. Однако для большинства
       Людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее местоположение, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.
       Каждый  член организации имеет свое собственное окружение так как:
    во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны,
    во-вторых, он сам обычно занимает определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет чужую работу.
       Стратегическое  управление невозможно без включения человека в коллектив. Возможности этого включения зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека.
       Ожидания  индивида и организации
       В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие денной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако можно выделить два главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются:
    Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его место в нем;
    Ожидания организации в отношении индивида, его  роли и его места в ней
       Каждая  организация стремиться взять работника  обладающего  соответствующими квалификационными и личными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
         
 
 
 

      Рисунок 3 Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации 

       По  своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит  стратегический характер. Свести, сделать  соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации можно, создав в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. 
       Основные  ожидания индивида;
    Содержание, смысл и значимость работы;
    Оригинальность и творчество работы;
    Увлекательность и интенсивность;
    Степень независимости, права и власть на данной работе;
    Степень ответственности и риска;
    Степень включения работы в более широкий трудовой процесс;
    Безопасность и комфортность работы;
    Признание и поощрение хорошей работы;
    Заработная плата и премия
    Социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;
    Гарантия роста и развития;
    Дисциплина и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
    Отношения между членами организации;
    Конкретные лица, работающие в организации.
       Комбинация  этих элементов для каждого индивида различна, на ее формирование влияет множество факторов.
       Организация ожидает от человека, что проявит себя:
    Как специалист в данной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
    Как член организации, способствующий ее успешному  функционированию и развитию;
    Как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
    Как член коллектива способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллективом;
    Как член организации, разделяющий ее ценности;
    Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
    Как человек преданный своей организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
    Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и должным качеством;
    Как член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
    Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.
       Комбинация  ожиданий организации по отношению  к человеку, а так же степень  значимости для организации каждого  отдельного  ожидания могут различаться в различных организациях.
       Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного их этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации.
         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 4 Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации
       Первый  подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этот соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается таким обратом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый поход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.
      1.3 Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и           организации.
       Ранее говорилась, что организация ожидает от человека определенной роли. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли, в частности формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
       Ясность и приемлемость роли
       Сформулировать  предпосылки относительно роли таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.
       Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, то человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли  в совокупности работ, выполняемых коллективом. Преемственность роли состоит в том, что человек готов ее выполнить осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
       Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как организации, так и индивидов. В организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами, и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, т.к. он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
       Статус  роли
       Для каждой роли характерно наличие определенного  статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением  и влиянием  роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. 
 
 
 

       2 Взаимодействие человека и группы
       Человек выполняет работу в окружении  людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, на и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека, а поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.
       2.1 Понятие группы
       Малая группа-это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.
         Особенности группы:
    Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам» и т.п.
    Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.
    В группе наряду с формальным распределением ролей, если токовое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.
       Типы  групп
       Существует  два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа играют огромное значение для организации и оказывают огромное влияние на членов организации.
       Формальные  группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формального руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы.
       Неформальные  группы создаются членами организации в соответствии с их симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.
       2.2 Общая характеристика группы
       Независимо  от типа группы, того в какой организации  она сформирована и функционирует, можно указать на некоторые общие  моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее структуру и процесс функционирования группы в ее окружении.
    Жизнь группы, ее функционирование находится  под влиянием трех факторов:
    Характеристики членов группы;
    Структурные характеристики группы;
    Ситуатуационные характеристики.
       К характеристикам членов группы относятся личностные характеристики человека, оказывающие  сильное влияние, а так же способности, образование и жизненный опыт, что касается остальных характеристик, то отмечено, что способности человека выполнять работу оказывает большое влияние на функционирование группы и на выполнение человеком своей роли.
       Cтруктурные вопросы межличностных взаимодействий в группе:
       Симпатии  и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску, вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между членами группы оказывают огромное влияние на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать, что существует только положительное влияние дружеских отношений между членами группы на результаты их труда и результаты функционирования группы в целом. Одним из негативных проявлений является групповщина, складывающаяся на основе тесных отношений между членами группы, при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и неверно организовано ее функционирование в организации.
       Ситуационные  характеристики группы мало зависит от поведения членов группы в целом. Эти характеристики связанны с размером группы в целом. Эти характеристики связанны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе.
       Сила  и конформизм во взаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам, правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться этому давлению, а может уступить группе — подчиниться, т.е. выступать конформистом.
       Размер  группы также оказывает влияние  на удовлетворенность работой. Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они работают в группе среднего размера (5-6 человек), маленькие группы порождают много напряжений в отношениях между ее членами, а в большой не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.
       Системы вознаграждения, рассматриваемые в  отрыве от характера взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на  вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально-сдельной оплаты, коллективно-сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.
       2.3 Взаимодействие индивида и группы
       Взаимодействие  человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять свои потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования своей личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в «больших» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает, как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.
       Изменение поведения под  влиянием групп.
       Группа  не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества, на и меняет его поведение. Превращая человека в члена группы, она меняет человека, делает его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений.
       Находясь  во взаимодействии с группой, человек  пытается различными способами воздействовать на группу, вносить изменения в ее функционирование таким образом, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться ему со своими обязанностями. Форма воздействия и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его возможностей  оказывать влияние, так и от характеристик группы.
       Формы взаимодействия человека и группы
       Взаимодействие  человека  с группой может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта.
       В случае кооперации между членами группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.