На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Материальное стимулирование труда на примере ООО «Дорисс»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

 

Введение

     Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
     Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.
     В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.
     Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:
    это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;
     3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
     Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия  работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.
     Объектом  данной работы является система материального стимулирования труда на предприятии ОАО «Дорисс».
     Предметом – система материального стимулирования работников.
     Цель  курсовой работы состоит в поиске путей материального стимулирования работников ОАО «Дорисс».
     Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
     -рассмотреть  формы, системы оплаты труда;
     - исследовать  государственное регулирование системы оплаты труда;
     -определить  сущность материального стимулирования труда;
     - на примере ОАО «Дорисс»  провести оценку материального стимулирования;
     -на  основе полученных результатов  разработать эффективную  систему материального стимулирования труда на ООО «Дорисс».
 

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1. Формы, системы  оплаты труда

 
     Заработная  плата представляет собой цену за такой важнейший фактор производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим источником создаваемой стоимости. Не случайно, поэтому А. Смит в отличие от монетаристов-меркантилистов и физиократов провозгласил труд единственной основой общественного богатства. Ясно, что для огромного большинства людей на земле цена за труд в форме ли заработной платы или иных трудовых доходов, представляет собой материальную основу их существования и благосостояния. Хотя человека нельзя рассматривать как товар, тем не менее, он вынужден предлагать свою рабочую силу и получать за это заработную плату.
     Оплата  труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости  от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается  ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
     Выделяют  следующие системы оплаты труда:
     - тарифная система оплаты труда;
     - бестарифная система оплаты труда;
     - смешанная система оплаты труда. 
     Все эти системы рассмотрим на рисунке  в приложении 1.
     Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
     - сложности выполняемой работы;
     - условий труда (в том числе  отклоняющихся от нормальных);
     - природно-климатических условий,  в которых выполняется работа;
     - интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);
     - характера труда. 
     Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и  сдельная. При повременной оплаты труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.
     При применении простой повременной  формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное  время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные, дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода. Размер дневных тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором месячной тарифной ставки. Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.
     Повременная оплата труда может применяться  в сочетании с премиальной  системой, принятой в организации  в соответствии с положением о  премировании, в котором устанавливаются  конкретные показатели и условия  начисления премиальных сумм.
     Сдельная  форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема. Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
     Таким образом, сдельная форма оплаты труда  является видоизмененной формой почасовой  оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
     Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации  сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
     При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования увеличиваются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
     Применение  косвенно-сдельной формы оплаты труда  целесообразно, когда от темпа и  качества работы рабочего напрямую зависит  выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
     Формы оплаты труда могут быть также  разделены на индивидуальные и коллективные. Коллективные формы оплаты труда, как  правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера. Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.
     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получило широкое распространение, например, в строительстве. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок очень важен, то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
     - пропорционально отработанному времени;
     - в соответствии с коэффициентом  трудового участия;
     - пропорционально квалификации работников  в зависимости от сложности  выполняемых работ;
     - другими способами, предусмотренными  в коллективном договоре, положении  об оплате труда или в договоре на выполнение работ, заключенном с работником.
     Если  помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда. При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия.
     При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы организации в целом или  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
     При бестарифной системе оплаты труда  присвоение ему квалификационного  уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:
     - тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника  с фондом заработной платы,  определяемым по конечным результатам работы коллектива;
     - установлением каждому работнику  постоянного (относительно постоянного)  коэффициента квалификационного  уровня;
     - установлением каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности.
     Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.
     Комиссионная  форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и тому подобное. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
     Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть  продукции организации, которую  затем сам же и реализует. Разница  между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.
     В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются  так называемые смешанные системы  оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции, выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
     Таким образом, заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, Конституция РФ и Конвенции международной организации труда. В экономической литературе имеются различные подходы к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная, которая определяется ст.131 Трудового кодекса РФ.

1.2. Государственное регулирование   системы оплаты труда

 
     Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
     В ст.37 Конституции РФ закреплено, что  каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы.
     Заработную  плату можно рассматривать в  двух аспектах. Во-первых, как экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.
     В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст.34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Конституция РФ утверждает, что труд свободен (ст.37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.
     Конституция РФ (ст.39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.
     Основным  законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового кодекса РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.
     Следует обратить внимание на новые юридические  аспекты, связанные с понятиями  и определениями в области оплаты труда, которые появились во вновь принятом Трудовом кодексе РФ (ст.129). Законодатель попытался разграничить понятия «оплата труда» и «заработная плата», которые приведены в Трудовом кодексе (ч.1 и 2 ст.129). Однако анализ правовых норм позволяет говорить о том, что оба термина употребляются как синонимы и по своему содержанию, как правило, не отличаются друг от друга. Следует иметь в виду сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда и расширение локального, коллективно-договорного и индивидуально-договорного методов регулирования заработной платы. При этом государство устанавливает основные гарантии по оплате труда работников, минимальные стандарты заработной платы, закрепляет основные способы ее защиты. Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не может быть применена без их конкретизации, то организациям предоставлено право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов). Важно знать, что в Трудовом кодексе (ст.135) предусмотрено установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат в организациях в зависимости от источника финансирования (бюджет, смешанное финансирование, другие организации внебюджетного сектора экономики).
     Существует  также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют  Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ. Вообще Гражданский Кодекс характеризует  все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются - "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.)).
     Основные  понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно  к заработной плате, основаны на положениях конвенций международной организации труда, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.
     Конвенция Международной Организации Труда № 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 года) в статье 1 говорит о том, что «В целях настоящей Конвенции термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».
     Принятая  Конвенция в 1951 году о равном вознаграждении (N100), представляет собой первый из двух документов специально предназначенных для обеспечения равенства и устранения дискриминации в сфере труда. Она основана на перспективном подходе к равенству мужчин и женщин и призывает внедрить на практике принцип "равного вознаграждения за труд равной ценности". В соответствие с положениями Конвенция трудящиеся мужчины и женщины должны получать равное вознаграждение за "труд равной ценности", а не просто за такой же или аналогичный труд, поскольку мужчины и женщины заняты, как правило, в разных профессиональных группах и областях экономики.
     К сожалению, Россией не ратифицирована Конвенция N131 (1970 г)"Об установлении минимальной заработной платы", основные положения которой предлагают учитывать  при определении минимальной заработной платы целый ряд факторов и в первую очередь стоимость жизни и потребности работников и членов их семей. Это позволяет России устанавливать минимальную заработную плату на уровне значительно ниже прожиточного минимума. Вместе с тем, наличие такой Конвенции международной организации труда дает поддержку деятельности научно-промышленной объединении по приведению минимальной заработной платы в соответствие с прожиточным минимумом.
     Современное российской трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
     1) за равноценный труд производится  равная оплата. Запрещена дискриминация  в оплате труда работника; 
     2) оплата труда зависит от трудового  вклада работника и максимальным  размером не ограничена;
     3) минимальный размер оплаты труда  устанавливается государством. В  соответствии с ростом цен  он систематически пересматривается  и повышается; заработная плата  не может быть ниже установленного  государственного минимума;
     4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эти дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;
     5) оплата труда конкретного работника  устанавливается по соглашению  сторон трудового договора;
     6) формы, системы и тарифы оплаты  труда устанавливаются в организациях  коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
     7) темпы роста производительности  труда должны опережать темпы  роста заработной платы. 
     Заработная  плата работника по трудовому  договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:
     1) выплачивается систематически за  производимую работу, а оплата  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом, - это цена  овеществленного результата труда,  оплачиваемого разово;
     2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и так далее), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;
     3) имеет определенную правовую  ее организацию, что отсутствует,  например, в оплате труда по  договорам личного подряда, поручения и так далее;
     4) работник заранее знает, при  каких условиях может быть  повышена или, наоборот, понижена  его заработная плата, и это  стимулирует его труд, чего нет  при оплате труда по гражданско-правовым  договорам; 
     5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом
     Существует  два метода правовой организации  заработной платы: централизованный –  государственный и децентрализованный – договорный.
     В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда. Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.
     Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры  оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.
     Правительством  РФ устанавливается и порядок  определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг, и фактической среднемесячной численности работников.
     Договорный  метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях  договоров, начиная от трудового  и коллективного и кончая генеральным  социально-партнерским соглашением.
     Правовая  организация заработной платы, создаваемая  двумя методами – централизованным и договорным, - включает установление:
     1) государственного минимума заработной  платы и систематический его  пересмотр в соответствии с  изменением прожиточного минимума;
     2) дифференциации в оплате труда  как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
     3) на каждом производстве конкретных  форм, систем и тарифов оплаты  труда и размеров ее для  каждого работника, а также  норм труда и сдельных расценок.
     В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок, тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 Трудового кодекса РФ дает легальное определение этих понятий.
     Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.
     Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
     Каждый  гражданин, работающий по трудовому  договору, имеет право на труд с  оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом.
     На 1 января минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб. (ст.1 Федерального закона от 19.06. 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции Федерального закона от 29.12. 2004 г. № 198-ФЗ). Минимальный размер заработной платы вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, а другими организациями – за счет собственных средств. В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также повышения оплаты при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и другие), поскольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты – к дополнительной, то есть выплачиваются сверх этой заработной платы. Государственный минимальный размер заработной платы не применяется при работе с неполным рабочем времени.
      Минимальная заработная плата должна соответствовать  прожиточному минимуму. В Федеральном  законе «О прожиточном минимуме в  РФ» от 24 октября 1997 г. предусмотрено, что прожиточный минимум в РФ предназначается, в частности, и для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат. Однако нормы данного закона, по существу, в настоящее время не применяются.

1.3. Понятие материального стимулирования

 
     Система стимулирования труда интегрирует  хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения  трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов [15, c. 3].
     Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в  результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
      Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рис.1).
        

      Рис.1. Классификация видов стимулирования
      Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. 

      Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам  трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
      Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной [9, c.169].
      Иногда  этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.
      На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.
      Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием [10, c.146].
      Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.
      Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
      Необходимо  отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более  близка к тарифной части, другая - к  премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [11, c.263].
      Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.
      Надбавка  к заработной плате - денежные выплаты  сверх зарплаты, которые стимулируют  работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и  длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
      Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. (22, с 185)
      Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
      Цель  премирования - улучшение прежде всего  конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
      Главная характеристика премии как экономической  категории - это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.
      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
      Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.
      Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
      Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.
      Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых [12, c.287].
      Показатель  премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.
      Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.
      При определении круга премируемых  необходимо исходить из адресного и  целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.
      Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
      Это поощрение материально - неденежными  стимулами и социальными отношениями  в коллективе.
      Данный  вид стимулирования обладает целым  рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально - денежный [13, c.287].
      Во-вторых, многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.
      В-третьих, материально неденежные стимулы  не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и  в своей совокупности трудно упорядочить  в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.
      В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе  для использования в подкрепляющей  форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
      Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что  получение любого из них можно  связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.
      При этом общая тенденция такова, что  чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
      Другим  непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода [14, c.247].
      Использование ряда материальных неденежных благ в  качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного  обоснования и в дальнейшем - большой  работы по перестройке сознания. В  интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.
      Необходимо  сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев  работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они, в первые же дни, раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Оценка  системы материального стимулирования  труда в ОАО «Дорисс»

      2.1. Технико-экономическая характеристика  деятельности  

     ОАО «Дорисс» - динамично развивающееся предприятие не только в Чувашии, но и в России.
     Основными видами его деятельности являются:
    строительство автомобильных дорог любой категории;
    реконструкция и капитальный ремонт автомобильных дорог по технологии холодной и горячей регенерации с применением современной техники;
    строительство инженерных сетей водоснабжения, канализации, теплоснабжения;
    строительство жилых домов, коттеджей, промышленных зданий и сооружений;
    благоустройство жилых микрорайонов, зданий и сооружений;
    строительство подъездных и внутриплощадочных железнодорожных путей;
    строительство очистных сооружений производительностью от 6 до 7000 куб. м. в сутки;
    современная отделка производственных помещений, жилья и офисов;
    выпуск асфальтобетона всех типов, железобетонных изделий для дорожного строительства, строительства инженерных сетей и благоустройства;
    изготовление и поставка оборудования для сварки пластмассовых труб диаметром от 32 до 630 мм;
    оказание услуг грузоподъемной техникой и строительно-дорожными машинами.
     В составе ОАО «ДОРИСС»: специализированные строительно-монтажные и крановое управления, асфальтобетонные заводы и завод железобетонных изделий, собственный карьер и завод по переработке горной породы на Урале, В рамках диверсификации учреждены дочерние кампании, а именно: автотранспортная, сеть магазинов «Виртуальный мир», сервисный Центр по поставке и ремонту оргтехники, автозаправочные комплексы на федеральной автомагистрали М-7 «Волга». Численность работающих более 2 500 человек.
     За  2008-2010 гг. ОАО «Дорисс» выполнил строительство и ремонт автомобильных дорог протяженностью 251.3 км более 26 км инженерных сетей, построил 24.2 тыс. кв. м жилья.
     В последние годы на предприятии основной упор делается на внедрение новых  технологий и оборудования, при этом широко используя мировой опыт.
     Так, с 2002 года ОАО «Дорисс» производит ремонт, реконструкцию и строительство автомобильных дорог по технологии холодной регенерации с использованием ресайклера WR-25OO. В 2005 году впервые в Чувашии специалистами ОАО «Дорисс» освоен ремонт и восстановление покрытий автомобильных дорог по технологии горячей регенерации с применением комплекса машин и механизмов на базе ремиксера RX-4500 и двух разогревателей асфальтобетонного покрытия НМ-4500 фирмы WIRTGEN.
     В 2008 году введена в эксплуатацию мобильная асфальтосмесительная установка BLACK MOVE фирмы AMMANN производительностью 160-200 т. в час, которая оперативно монтируется рядом со строящимся объектом.
     В 2009 году для эффективной организации внутренних перевозок строительных материалов на строящиеся объекты созданы новые автотранспортные предприятия, укомплектованные 25-тонными автосамосвалами фирмы VOLVO, импортными легковыми автомобилями и спецавтотранспортом. В целях эффективной эксплуатации они оборудованы спутниковой системой навигации. Оперативная связь с ними и контроль работы осуществляется через компьютерную сеть в центральной диспетчерской ОАО «Дорисс» и в филиалах.
   Предварительный анализ структуры активов проводится на основе данных табл. 1.
      Таблица 1
Анализ  структуры активов ОАО «Дорисс»  за 2008 -2010 гг.
      тыс.руб.
      Показатели       2008 г.       2009 г.       2010 г.       Удельные  веса (%) в общей величине активов       Изменения 
абсолютных величин (+,-)
      2008 г       2009 г       2010 г       2009  к 2008 г.       2010  к 2009 г.
1       2       3       4       5       6       7       8       9
I. Внеоборотные активы       54 347       65284       252096       1,7       2,1       6,9       10937       186812
        1. Немате-риальные  активы       2 140       2803       4306       0,1       0,1       0,1       663       1 503
        2. Основные средства       52 207       62481       247790       1,6       2,0       6,8       10274       185309
      II. Оборотные активы       3 146 999       3014236       3406945       98,3       97,9       93,1       -132763       392709
      Итого активов       3 201 346       3079520       3659041       100       100       100       -121826       579521
      Коэффициент соотношения  оборотных и внеоборотных активов       57,9       46,2       13,5       -       -       -       -12       -33
 
    В табл. 1  представлены абсолютные величины по видам активов, их удельные веса в общей величине активов, изменения абсолютных величин и удельных весов, значения и изменения коэффициента соотношения оборотных и внеоборотных активов за отчетный период.
    В ходе анализа информации по данной графе выясняется вид имущества, на увеличение которого в наибольшей мере был направлен прирост источников средств организации.
    Из  табл. 1 видно, что в течении 2008-2010  гг. основную часть имущества организации оставляют оборотные активы – это выше 93% в течении трех лет. Основные средства в 2010  году занимают всего 6,8% против 93,1% оборотных средств, то есть оборотные активы в 13,5 раз превышают величину внеоборотных активов.
    На  основе анализа данных табл. 1 выясняется тип стратегии предприятия в отношении долгосрочных вложений. Высокий удельный вес нематериальных активов в составе внеоборотных активов и высокая доля прироста нематериальных активов в изменении общей величины внеоборотных активов за отчетный период свидетельствуют об инновационном характере стратегии организации (т.е. имеет место ориентация на вложения в интеллектуальную собственность).
    Аналогичные высокие показатели по долгосрочным финансовым вложениям отражают финансово-инвестиционную стратегию развития.
    Ситуация, когда наибольшая часть внеоборотных активов представлена производственными  основными средствами и незавершенным строительством, характеризует ориентацию на создание материальных условий расширения основной деятельности предприятия. Определяя тип стратегии, необходимо делать поправку на переоценку основных средств. В нашем примере, предприятие ОАО «Дорисс» имеет высокий удельный вес основных средств в составе внеоборотных активов и высокую долю прироста основных средств, что говорит о стратегии создания своей производственной базы и оборудовании ее современными механизмами и техникой.
    Более конкретный анализ структуры активов  и ее изменения проводится в табл. 2 отдельно в отношении каждого укрупненного вида активов. В ходе анализа выявляются статьи активов, по которым произошел наибольший вклад в прирост общей величины укрупненного вида актива.
 

      
    Таблица 2
Анализ  структуры оборотных активов ОАО «Дорисс» за 2008-2010 гг.
    тыс. руб.
Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. Удельные  веса (%) в общей величине активов Изменения 
абсолютных величин (+,-)
2008 г. 2009 г. 2010 г. 2009  к 2008 г. 2010  к 2009 г.
Запасы 322 190 798 158 1 857 704 10,2 26,5 54,5 475 968 1 059 546
НДС по приобретенным ценностям 252 647 170 395 7 843 8,0 5,6 0,3 -82 252 -162 552
Краткосрочная дебиторская задолженность 1 416 312 1 504 966 777 959 45,0 49,9 22,8 88 654 -727 007
Краткосрочные финансовые вложения 1 098 171 497 501 756 162 34,9 16,6 22,2 -600 670 258 661
Денежные  средства 57 679 43 216 7 277 1,8 1,4 0,2 -14 463 -35 939
Итого оборотных активов 3 146 999 3 014 236 3 406 945 100 100 100 -132 763 392 709
 

      
    Ситуация, когда наибольшая часть внеоборотных активов представлена производственными основными средствами и незавершенным строительством, характеризует ориентацию на создание материальных условий расширения основной деятельности предприятия. Определяя тип стратегии, необходимо делать поправку на переоценку основных средств. В нашем примере, предприятие ОАО «Дорисс» имеет высокий удельный вес основных средств в составе внеоборотных активов и высокую долю прироста основных средств, что говорит о стратегии создания своей производственной базы и оборудовании ее современными механизмами и техникой.
    При различной эффективности использования  оборотных средств рост запасов  в одном случае может быть оценен как свидетельство расширения объемов деятельности, а в другом случае - как следствие снижения деловой активности и соответствующего увеличения периода оборота средств.
    Из  таблицы 2 видно, что в течении 2008 -2010  годов растет величина запасов  предприятия с 322190 тыс. руб. в 23002 году до 1857704 тыс. руб. в 2010  году, наряду со сравнительно небольшим ростом имущества  организации (с 3146999 в 2008 г. до 3406945 тыс. руб. в 2010 г.), что может свидетельствовать о снижении объемов производства за эти периоды и выборе неправильной политики управлении запасами на предприятии.
    По  данным таблицы 2.2 видно, что величина краткосрочной дебиторской задолженности за 2008 -2010  годы сократилась почти в 2 раза (с 1416312 тыс. руб. в 2008  годом до 777959 тыс. руб. в 2010  году), что свидетельствует о снижении уровня продаж в кредит ОАО «Дорисс»  или подтверждает сделанный выше вывод о снижении объемов производства.
    Финансовое  состояние предприятия характеризуется  системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.
    Структура капитала и источников его формирования представлена в таблице 3.
 

    
      Таблица 3
      Структура капитала и источников его формирования
№ п/п Показатели Усл. обознч.
2009 г. 2009 г. 2010 г. Изменения (+,-)
2009 г.  к 2008 г. 2010 г. к 2009 г.
1 Собственный капитал, руб IVрП 1 050 184 1 087 286 2 421 892 37 102 1 334 606
2 Внеоборотные  активы, руб IрА 54 347 65 284 252 096 10 937 186 812
3 Собственный оборотный  капитал (IIIрП -IрА) , руб СОС 995 837 1 022 002 2 169 796 26 165 1 147 794
4 Долгосрочные  обязательства, руб VрП 0 0 0 0 0
5 Наличие собственных  и долгосрочных заем-ных источников формирования средств, руб СД 976 024 1 022 002 2 169 796 45 978 1 147 794
6 Краткосрочные обязательства VрП, руб КЗС 2 104 973 1 992 234 1 237 150 -112 739 -755 084
7 Общая величина источников (СД+КЗС), руб ОИ 3 080 997 3 014 236 3 406 946 -66 761 392 710
8 Общая величина запасов стр.210 IIрА, руб З 673 647 798 158 1 857 704 124 511 1 059 546
9 Недостаток  собственных оборотных средств (СОС-З) , руб DСОС 322 190 223 844 312 092 -98 346 88 248
10 Недостаток  собственных и долгосрочных заемных источников формирования  запасов (СД-З) , руб DСД 302 377 223 844 312 092 -78 533 88 248
11 Недостаток  общей величины основных источников формирования запасов DОИ=СОС+IVрП+КЗС-З, руб DОИ 4 824 641 2 216 078 1 549 242 -2 608 563 -666 836
12 Валюта баланса, руб ВБ 3 201 346 3 079 520 3 659 041 -121 826 579 521
13 Дебиторская задолженность , руб ДЗ 1 416 312 1 504 966 777 959 88 654 -727 007
14 Соотношение дебиторской  и кредиторской задолженности ДЗ/КЗС 0,67 0,75 0,63 0 0
 

    
    Из  таблицы 3 можно сделать вывод, что  ОАО «Дорисс»  имеет абсолютную независимость  финансового состояния, то есть представляет собой крайний  тип финансовой устойчивости  и  отвечает следующим условиям: в 2010 году DСОС = 312092 > 0, DСД = 312092 > 0, DОИ = 1549242.
    Так же, из таблицы 3 видно, что в 2010  году по сравнению 2008  годом почти в 2 раза снизилась величина дебиторской  задолженности и составила 777959 руб. в отличие от 1416312 руб. в 2008  году. Это свидетельствует о том, что ОАО «Дорисс»   постепенно отказывается от практики продажи товаров в кредит.
    Величина  запасов растет и по сравнению  с 2008  годом в 2010  она увеличилась  почти в 3 раза (с 673647 руб. до 18557704 руб. в 2008  и 2010  годах соответственно), что говорит о «замораживании» части денежных средств на складах предприятия.
    Для оценки финансовых результатов деятельности ОАО «Дорисс»  проведен анализ прибыли, рентабельности предприятии, его ликвидности  и платежеспособности.
    Общий финансовый результат отчетного периода отражается в отчетности в развернутом виде и представляет собой алгебраическую сумму прибыли (убытка) от реализации продукции (работ, услуг), реализации основных средств, нематериальных активов и иного имущества и результата от финансовой и прочей деятельности; прочих внереализационных операций.
    Для анализа и оценки уровня и динамики показателей прибыли составим таблицу (табл. 4), в которой используются данные бухгалтерской отчетности организаций из формы № 2.
 

     Таблица..4
Динамика  и структура показателей прибыли  за 2008 -2010 г.
руб.
Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. Изменения (+,-)
2009 г к 2008 г. 2010 г к 2009 г.
1 2 3 4 5 6
1. Выручка  от реализации товаров,  продукции, услуг 5536423 5870443 5956819 214 095 86376
2. Себестоимость (производственная) реализации товаров, продукции, работ, услуг 4518645 4318382 4068842 -200 263 -249540
3. Валовая прибыль 1017778 1552061 1887977 414 358 335916
4. Расходы периода (коммерческие  и управленческие) 503647 404271   -99 376 -404271
5. Прибыль (убыток) от продаж 514131 1147790 1884977 513 734 737187
6. Прибыль от прочей деятельности -6 754 -18 716 -42 019 -11 962 -23303
7. Прибыль (убыток) до налогообложения 507 377 1129074 1842958 501 772 713884
8. Налог на прибыль и другие  платежи 76107 119618 350312 56 888 230694
10. Чистая прибыль 431 270 1009456 1492647 444 884 483191
 
    Из  данных табл. 4 следует, что чистая прибыль в 2010  году по отношению с 2009  годом выросла на 47,9% (темп прироста = 1492647 / 1009456 * 100% - 100).
    В динамике финансовых результатов можно  отметить следующие положительные изменения.
    В 2010 году практически отсутствуют коммерческие и управленческие расходы. Все это привело к увеличению прибыли отчетного периода. Прибыль от продаж растет быстрее (благодаря снижению себестоимости продукции), чем нетто-выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг.
    В отчетном году  уменьшилась себестоимость  реализации товаров на 5,8%, что положительно сказалось на валовой прибыли и прибыли от продаж.
    Вместе  с тем динамика финансовых результатов включает и негативные изменения.
    Чистая  прибыль растет медленнее, чем прибыль  от продаж, прибыль до налогообложения, что вызвано ростом убытков от операционной и внереализационной деятельности, которые в 2010  году составили 42019 руб., превысив значение 2008  года на 35265 руб.. Это свидетельствует о недостаточном использовании организацией механизма льготного налогообложения.
    На  начало отчетного периода предприятие  имело финансовый результат в виде прибыли в размере 1009456 руб. За отчетный период предприятие получило прибыль в размере 1492647 руб. Рассмотрим причины такого положения.
    Сопоставим  все показатели с выручкой (нетто) от реализации продукций, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей). За отчетный период предприятие увеличило объем реализации на 83376 руб. Себестоимость реализованной продукции по данным за аналогичный период прошлого года составила 4318382 руб. и имела удельный вес в объеме реализации 73,6%, а за отчетный период – 4068842 руб. и 68,3% соответственно. За вычетом себестоимости от объема реализации за прошлый период наблюдался положительный остаток (прибыль) - 1522061 руб., а в отчетном периоде -  1884977 руб.
    Далее проведем анализ ликвидности и представим его в таблице 5.
    Таблица 5
Показатели  ликвидности
Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. Отклонения (+,-)
2009 г. к 2008 г. 2010 г. к 2009 г.
1. Коэффициент абсолютной ликвидности 0,55 0,3 0,6 -0,25 +0,3
2. Коэффициент уточненной ликвидности 1,2 1,0 1,2 -0,2 +0,2
3. Коэффициент общей платежеспособности 0,97 1,0 2,3 0,03 +1,3
 
    Из  таблицы  5 видно, что все показатели ликвидности выше нормативных значений, корме коэффициента общей платежеспособности, равного 1,0 по итогам 2009  года (предприятие способно погасить все текущие обязательства по кредитам и расчетам, мобилизовав все оборотные средства, однако, после этого в распоряжении предприятия не останется средств для текущей деятельности), что свидетельствует о том, что предприятие платежеспособно и является привлекательным для инвесторов, так как способна своевременно погасить любую возникшую задолженность.
    Положительная динамика показателей ликвидности  говорит о выборе руководством организации  правильной политики управления активами предприятия.
    Анализ  ликвидности необходимо дополнить  анализом финансовой устойчивости ОАО  «Дорисс» , который представлен в  таблице 6.
    Таблица 7
Показатели  финансовой устойчивости
Показатели 2008 г. 2009 г. 2010 г. Изменения (+,-)
2009 г к 2008 г. 2010 г к 2009 г.
1. Коэффициент концентрации собственного капитала 0,3 0,3 0,7 0 0,4
2. Коэффициент финансовой зависимости 2 2,8 1,5 0,8 -1,3
3. Коэффициент маневренности собственного капитала 0,9 0,9 0,9 - -
4. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств 0,9 1,8 5,1 0,9 3,3
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.