На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Кадровая политика современной организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 26.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       Тема 2. Кадровая политика современной  организации

 
Введение
    Сущность и принципы кадровой политики современной организации
    Этапы и методы разработки кадровой политики предприятия
    Критерии и способы оценки социально-экономической эффективности кадровых мероприятий…!!!... Управленческая эффективность…!!!...1.1.2 Экономическая эффективность…!!!...1.1.3 Социальная эффективность
 
 
    Особенности реализации кадровой политики на современных  отечественных предприятиях…. Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой
политики  организации 
 

Заключение
Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Тема контрольной работы - «Кадровая политика современной организации». Выбор данной темы обусловлен тем, что в последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию все более новых и современных подходов к разработке кадровой политики организации.
Актуальность  темы заключается в том, что в  условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая  концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически  ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного  состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка  труда. Необходимо иметь в виду, что  работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере.
В настоящее  время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой  компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.
Целью контрольной работы является изучение теоретических основ кадровой политики современной организации. 

Предметом контрольной работы является изучение кадровой политики современной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Сущность  и принципы кадровой политики современной  организации
    Кадровая  политика ( в широком  смысле) - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
    Кадровая политика ( в узком смысле) - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
    Другие определения:
    Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
    Кадровая политика - это совокупность способов воздействия  на персонал для достижения целей  организации 
    Кадровая политика - важнейшая составная часть стратегически  ориентированной политики организации.
    Политика организации - система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
    Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного  состава кадров в соответствии с  потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
    Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна четко разработанная  кадровая политика.
Кадровая политика, по сути дела, это работа и мероприятия  с персоналом, направленные на развитие организации. Целью кадровой политики является оптимальное сочетание  сохранения и обновления кадров в  соответствии с потребностями организации.
Современная кадровая политика тесно связана со всеми  областями политики организации. С  одной стороны, принятие решений  в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической  деятельностью, производством, экономической  деятельностью, внешнехозяйственной  деятельностью, персоналом организации. С другой стороны, решения в области  кадровой политики влияют на решения  в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной  целью кадровой политики является обеспечение  этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использование персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности.
Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов  деятельности организации является управление персоналом. Из главной  цели кадровой политики можно вывести  подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы  определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный  период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок  можно определить содержание кадровой политики в организации
Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики в организации и их характеристика:
1) Управление  персоналом организации: принцип  одинаковой необходимости достижения  индивидуальных и организационных  целей (основной) (необходимость  искать честные компромиссы между  администрацией и работниками,  а не отдавать предпочтение  интересам организации).
2) Наем, подбор  и расстановка персонала:
· Принцип соответствия (соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека);
· Принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий  требованиям должности);
· Принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие  способности (организация собственной  работы и работы подчиненных));
· Принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).
3) Формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности:
· Принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе);
· Принцип ротации (планомерная смена должностей);
· Принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
· Принцип проверки делом (эффективная стажировка на руководящих  должностях);
· Принцип соответствия должности (соответствие кандидата  на должность в настоящий момент);
· Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и  возможностей (оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей).
4)Оценка и  аттестация персонала:
· Принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок);
· Принцип оценки квалификации (пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности);
· Принцип оценки осуществления заданий (оценка результатов  деятельности).
5)Развитие персонала:
· Принцип повышения  квалификации (необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала);
· Принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние  на формирование методов исполнения);
· Принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).
6) Мотивация  и стимулирование персонала, оплата  труда:
· Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы (эффективная  система оплаты труда);
· Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
· Принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).
Кадровая политика направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она  может быть быстрой, решительной (в  чем-то на первых порах, возможно, и  не очень гуманной по отношению к  работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда  ориентируется на решение специфических  задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Этапы и методы разработки кадровой политики предприятия 
 

·  В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. 
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

·  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
·  организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
·  информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
·  финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
·  политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
·  оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). 
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. 
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. 
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. 
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Критерии  и способы оценки социально-экономической  эффективности кадровых мероприятий 
     

В теории управления качественную сторону полученного результата обозначают термином критерий эффективности (отличительный признак, мерило, на основании которого дается оценка каждого явления), количественную сторону полученного результата - показателем эффективности.
Рассмотрению  эффективности менеджмента должно предшествовать обращение к общему понятию эффективности, охватывающему  различные сферы человеческой деятельности. Такой подход диктуется не только методическими соображениями, но и  тем, что указанное общее понятие  пока еще не получило однозначной  трактовки. Буквально «эффективное» (от латинского «effectus») означает действенность, результативность, производительность. Вообще говоря, эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее какой-то результат, и в этом самом широком смысле эффект можно рассматривать как абсолютное, характеризующее результат, свойство любого взаимодействия или процесса. При всей близости категорий «эффект» и «эффективность» они друг с другом не совпадают. Эффективность свойственна не всякому взаимодействию, а лишь целенаправленному; поэтому данная категория носит управленческий характер и отражает, прежде всего, степень достижения преследуемых целей. Таким образом, в отличие от эффекта, эффективность - это всегда определенное соотношение (результата и целей или результата и затрат на его получение), т. е. величина относительная. Этой исходной позицией определяется и понимание эффективности управления.
Один из известных  подходов к оценке эффективности  управления состоит в использовании  понятий «эффективности в широком  смысле» и «эффективности в узком  смысле». В широком смысле эффективность  управления отождествляется с эффективностью функционирования системы в целом. В узком смысле эффективность  отражает результативность собственно управленческой деятельности. В одном  и другом смыслах для характеристики эффективности применяются обобщающие показатели и система частных  показателей экономической и  социальной эффективности.
Комплексный набор  критериев эффективности системы  управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:
- по степени  соответствия достигаемых результатов  установленным целям организации;
-по степени  соответствия процесса функционирования  системы объективным требования  к его содержанию, организации  и результатам.
Критерии эффективности  управления находятся в тесной связи  с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка  целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как  в рамках функционирования субъекта управления, так и в рамках управляемого объекта. Поэтому для определения  эффективности управления используют такие критерии, как, во-первых, собственно управленческая эффективность; во-вторых, экономическая эффективность; в-третьих, социальная эффективность. Рассмотрим их.
1.1.1 Управленческая эффективность
Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи  эффективность управления проявляется  в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.
Организация существует для реализации определенных целей  и, если эти цели достигнуты, то эта  организация может считаться  добившейся успеха, а ее руководитель эффективным менеджером.
Самый общий  показатель управленческой эффективности:
Э упр. = результат / цель * 100%
Также эффективность  управления может быть выражена и  оценена не только по конечным результатам  работы всей фирмы, но и по таким  параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях. Для определения эффективности  отдельного решения можно сравнить планируемые и фактические «входы»  и «выходы» и измерять полученную отдачу от решения, т. е. отношение «выхода» к «входу». Эффективность системы  внутрифирменного управления определяется в этом случае как экономический  эффект от принятия управленческих решений.
Поскольку управление носит информационный характер, то информация также представляет результат  действия, а, следовательно, является «выходом»  системы управления.
Кроме того, эффективность  управления определяется эффективностью функционирования и использования  каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением  научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного  обслуживания, квалификацией управляющих  кадров, их умением творчески подходить  к решению конкретных проблем  управления.
1.1.2 Экономическая эффективность
Показатели экономической  эффективности:
Э упр.= результаты / затраты * 100%
Э упр.= затраты фактические / затраты плановые * 100%
Экономическая эффективность как показатель результативности предполагает соизмерение затрат с  результатом и всегда является относительной  величиной. Следует иметь в виду, что универсального показателя экономической  эффективности нет и не может  быть, поскольку многочисленное количество факторов обусловливает ее. В качестве результата может рассматриваться  прибыль как конечный итог деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства или  издержки производства.
Организация может  выжить только благодаря результативности и экономической эффективности. Следовательно, эти два критерия эффективности управления тесно  взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Важной количественной характеристикой экономической  эффективности является производительность. Производительность - это отношение количества единиц на выходе к количеству единицу на входе. Этот показатель экономической эффективности отражает комплексную результативность использования всех видов ресурсов (труда, капитала, технологии, информации).
Среди экономических  показателей эффективности организации  обычно называются:
1. стабильность (производство, структура, положение  на рынке)
2. рост (темпы  роста производства, численности  занятых, число нововведений) 3.способность  организации приспосабливаться  к изменениям внешней среды  (взаимосвязь показателей внешней  среды и деятельности организации).
Все эти показатели необходимо анализировать не в абсолютном выражении, а в динамике, то есть в сопоставлении с предыдущими  периодами.
Эффективность организации во многом зависит от ее способности планировать свою деятельность в долгосрочном масштабе, прогнозировать будущие изменения. Это позволяет в определенной степени минимизировать риск в условиях нестабильной экономики.
Таким образом, эффективность управления напрямую зависит от эффективности производства как элемента системы. Все другие стороны деятельности организации  также требуют эффективного управления: это маркетинг, управление персоналом, управление инновациями, стратегический менеджмент.
1.1.3 Социальная эффективность
Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально-экономических  ожиданий, потребностей и интересов  работников предприятия. Социальная эффективность  проявляется:
во-первых, в  развитии потенциала персонала;
во-вторых в возможности  реализации этого потенциала.
Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого  работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального  климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.
Если все эти  составляющие социальной эффективности  не соблюдаются, то неизбежно снижаются  и темпы роста производительности труда. Причем следует иметь в  виду, что как нет единого синтетического показателя эффективности управления вообще, так нет и единого показателя социальной эффективности.
Анализ социально-психологических  аспектов проводится на основе критериев  мотивации персонала, характеристики морального климата, количества и качества межличностных коммуникаций, гибкости системы продвижения по службе, полномочий работников и их ответственности, степени  удовлетворения от выполняемой работы, авторитета руководителя и собственной  оценки коллективом сложившихся  отношений в организации.
Обобщающими показателями социальной эффективности в широком  смысле могут быть:
1. степень выполнения  заказов потребителей
2. доля объёма  продаж фирмы на рынке и  др.
Обобщающее показатели социальной активности в узком смысле являются:
1. доля решений,  принятых по предложению работников  трудового коллектива
2. количество  работников, привлечённых к разработке  управленческого решения и др.
Частными показателями социальной эффективности являются:
1. своевременность  выполнения заказа
2. полнота выполнения  заказа
3. оказание дополнительных  услуг
4. послепродажный  сервис
Подводя итог рассмотрения критериев и показателей эффективности  управления, можно сделать вывод:
Руководитель  считается эффективным, если возглавляемый  им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим критериям эффективности: управленческим, экономическим и  социальным.
В самом широком  смысле под эффективностью менеджмента  следует понимать прежде всего такое  управление, которое обеспечивает функционирование и развитие организации как целостной  системы.
Современная теория управления приходит к необходимости  согласования показателей эффективности  управления с показателями экономической  эффективности и производительности фирмы и к необходимости учета  влияния многосторонних факторов воздействия  на фирму, используя набор дополнительных критериев.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.