Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ фонда оплаты труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение………………………………………………………………………….3
1. Теоретические основы  анализа фонда  заработной платы  и средней заработной  платы

1.1 Сущность и функции  заработной платы………………………………………..5

1.2 Принципы организации  заработной платы…………………………………….7

1.3 Методы расчета заработной платы………………………………………………8

2. Методика анализа  фонда оплаты труда……………………………………..15

3. Анализ фонда заработной  платы ООО «Стальинвест»

3.1. Организационно-правовая  характеристика ООО  «Стальинвест»………...20

3.2.Анализ фонда оплаты труда ООО «Стальинвест»…………………………...21 

Заключение…………………………………………………………………………...28 

Список  литературы…………………………………………………………………...31
 

Введение
       В экономике обосновывается закономерность того, что если работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.
       Проблема  оплаты труда - одна из ключевых проблем  в российской экономике. От ее успешного  решения во многом зависят как  повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
       Совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными  вопросами при экономической  и политической обстановке в стране. Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики.
       Перед предприятиями, получившими широкую  самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в  зависимости от сложности выполняемой  работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.
       Актуальность  анализа фонда оплаты труда и  средней заработной платы заключается  в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия  в формирующейся рыночной экономике.
       Целью данной работы является изучение методики анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы работников как фактора повышения производительности труда на предприятии. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:
       - рассмотреть принципы организации заработной платы;
       -изучить  действующие виды, формы и системы  оплаты труда;
       - определить цели, задачи, источники  и методы анализа;
       - проанализировать структуру и  динамику средств, направленных  на потребление;
       - изучить структуру и динамику  фонда заработной платы;
       - определить эффективность использования  фонда оплаты труда;
       - разработать мероприятия по улучшению  использования фонда заработной  платы с целью увеличения прибыли  и производительности труда на  предприятии. 
       Объектом  исследования в данной работе являются средства ООО «Стальинвест», направленные на материальное стимулирование работников. Предмет исследования - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием, движением и использованием средств фонда оплаты труда.
 

1. Теоретические  основы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

1.1 Сущность и функции  заработной платы

     В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
     Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
     По  мнению другого классика экономической  науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и  рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.
     В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.
     По  К. Марксу, рабочая сила, как и  всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.
     Выраженная  в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.1
     На  предприятии в процессе труда  зарплата выступает уже не как  цена рабочей  силы, а как плата  за труд. Эту новую форму зарплаты как оплаты за труд  порождают следующие факторы:
     - предпринимателя интересуют не  только будущая способность работника к труду, а сам труд
     - величина зарплаты теперь тесно  увязывается не со стоимостью  рабочей силы, а с величиной  и качеством труда (кто больше  и лучше работает, тот больше  получает)
     - по времени зарплата выплачивается  после труда, а не до него.
     Факторы, влияющие на величину зарплаты:
     а) повышающие факторы:
     - увеличение потребностей в наемных  работниках на рынке труда  (повышение спроса на рабочую  силу)
     - рост квалификации и соответственно  рост цены рабочей силы 
- борьба наемных работников за более достойное существование (увеличение потребностей самих работников и их семей, улучшение общего уровня жизни людей и т.п.)

     - стабильная обстановка в стране (в регионе)
     б) понижающие факторы:
     - наличие и уровень безработицы  (рост армии безработных)
     - падение спроса на рабочую силу (или рост предложения рабочей силы)
     - рост цен, инфляция, налоги
     Цель  стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.
     Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.
     Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Движение определяется инфляционными и в основном финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Все происходит хаотично, бессистемно, в искаженных часто теневых формах. 2

1.2 Принципы организации  заработной платы

     Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:
     -определение  форм и систем оплаты труда  работников  предприятия;
     -разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;
     -разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
     -обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.
     Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие:
     -     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не тол
     ько по затратам;
     -     принцип  повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
     -     принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который вытекает из закона  повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
     - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.3

1.3 Методы расчета  заработной платы

     Выбор того или иного метода расчета  заработной платы в основном зависит  от сложности системы оплаты труда  в конкретной организации (количество сотрудников, количество юридических  лиц, виды начислений и удержаний  в структуре заработной платы, категории сотрудников, тип финансовой системы, тип платежной системы и т.д.), а также от имеющихся в распоряжении компании финансовых, трудовых и временных ресурсов.
     Как правило, управление фондом оплаты труда  осуществляется:
     1) с использованием внутренней  системы расчета заработной платы 
      2) путем передачи процесса расчета  заработной платы в специализированную  внешнюю организацию.
     При использовании внутренней системы  процедуры, связанные с расчетом заработной платы, выполняются в ручном либо полуавтоматическом режиме с применением специального программного обеспечения. Обычно процесс включает в себя расчет размеров чистых окладов сотрудников с учетом действующих в компании видом начислений и удержаний, а также расчет налогов и взносов с ФОТ, предусмотренных законодательством. Вручную или автоматически готовятся расчетные и налоговые ведомости, расчетные листки на сотрудников, платежная ведомость (при выплате заработной платы через кассу), платежные банковские поручения и банковский реестр (при перечислении заработной платы на личные банковские счета сотрудников), платежные банковские поручения на перечисление налогов и взносов с ФОТ. Проводки по заработной плате вносятся в главную бухгалтерскую книгу организации, как правило, вручную. В большинстве компаний за расчет заработной платы отвечает главный бухгалтер. Это, в первую очередь, диктуется экономической целесообразностью и/или существованием в организации жестких ограничений по количеству персонала. В результате сотрудник вынужден совмещать свои основные обязанности с дополнительными, нетипичными для себя функциями, которые в нормальных условиях находятся в зоне ответственности отдельной штатной единицы. На период расчета/подготовки и сдачи обязательной отчетности компании также могут принимать в штат временных бухгалтеров по расчету заработной платы.
      Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
      Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:
    производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
    состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
    действующая тарифная система;
    применяемые формы и системы оплаты труда;
    нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
      В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
      К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную  работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
      В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
      В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
      Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
    порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
    порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
      В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
      В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
      Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы  следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
      Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
      В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
      В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
      В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
      При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие  четыре фактора:
    финансовое положение предприятия;
    уровень стоимости жизни;
    уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
    рамки государственного регулирования в этой области.
      В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
      При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
      В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
      Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать  эффективность средств на оплату труда.
      В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:
    сдельно-премиальная;
    повременно-премиальная;
    контрактная;
      В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в  денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время  по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.
      В состав фонда материального поощрения  включаются начисленные ежемесячные  премии за выполнение показателей хозяйственной  деятельности, единовременные поощрительные  выплаты из Фонда материального поощрения подразделений.
      Оплата  труда по тарифам, окладу, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения  регламентируются отдельными положениями.
      В Фонд заработной платы включается:
    Оплата за отработанное время:
    заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
    заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
    стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
    стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
    компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
    доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
    доплаты за работу в ночное время;
    оплата работы в выходные и праздничные дни;
    оплата сверхурочной работы;
    оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
    оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
    выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
    оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
    оплата труда работников несписочного состава.
                2. Оплата за неотработанное время:
    вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
    оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
    дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
    оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
    оплата льготных часов подростков;
    оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
    оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
    оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
    оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
    суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
    оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
    оплата простоев не по вине работника;
    оплата за время вынужденного прогула.
      3. В фонд материального поощрения  включаются:
    ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
    премия за качество выпускаемой продукции;
 
 

2. Методика анализа  фонда оплаты труда
     Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
     Работники ППП подразделяются на рабочих и  служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе оплаты труда предприятия можно выделить три направления:
     1. Анализ оплаты труда.
     1.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.