На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Этика в управлении

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
Введение
    Конфуций об этике………………………… ...………………………………..5
    Нравственное здоровье коллектива…………………..  …………………. ….7
    Моральные устои….……………………………………………………….…10
    Критические стадии нравственного развития коллектива………………...12
    Специфические процессы общения…………………...………………….…19
Заключение………………………………………………………….…………...24
Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
Актуальность  данной темы заключается в том, что  стоящие перед менеджерами различные  этические проблемы являются достаточно сложными, а порой даже неразрешимыми, поскольку этическая оценка верного  или неверного поведения всегда вещь сугубо субъективная. Более того, каждая личность (а не организация) обладает собственной этикой, что  вносит дополнительную сложность в  этические воззрения менеджера, который может считать, что сотрудникам  следует поступать одним образом  на работе и  вне ее по другому.
      Из  этого следует, что эффективное руководство немыслимо без знания руководителем такой общественной науки, как этика. И.Кант писал, что этика является трамплином, который позволяет людям подняться выше самих себя, освободиться от эгоистических склонностей и видеть в других личностях тоже личность. По мнению философа-материалиста П. Гольбаха, этика есть наука об отношениях, существующих между людьми, и об обязанностях, вытекающих из этих отношений. В определении многие специалисты сходятся на том, что этика есть наука, изучающая и дающая научно-теоретическое обоснование нравственным поступкам людей, их нравственным взаимоотношениям, моральному сознанию.
      Один  из специалистов в области этики  С.Ф. Анисимов пишет, что: «В общем этика – это наука о правильном (и неправильном) в поведении»1. Из данного изречения видно, что этика изучает поведение людей как результат специфического духовного освоения ими действительности, обусловленного их представлениями о добре и зле, что выражается в определенной направленности их поведения на утверждение добра и зла. Мораль выступает одним из факторов, регулирующих и нормирующих личную и общественную деятельность людей2. Основу предмета этики составляет учение о природе как общего социального явления, о роли морали в жизни общества. Знание этого необходимо руководителю при осуществлении управления производством, для придания действиям людей целевого нравственного характера.
        С учетом актуальности проблемы была определена цель исследования, которая заключается в изучении нравственности и морали в управлении. Данная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач: охарактеризовать нравственное здоровье коллектива, определить моральные устои, выявить критические нравственного развития коллектива и определить специфические процессы общения.
      Структура реферата определена его целью и задачами. Работа состоит из введения, четырех параграфов, заключения и библиографического списка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Конфуций  об этике
       Мораль – это «система ценностей, ориентирующих человека на идеал единения, который выражается в примирённости, солидарности, братской (милосердной) любви» не только к ближнему и достойному любви, уважения, но и к тем, с кем приходится человеку общаться.
                                                    (Р.Г. Апресян).
     Конфуций (в литературе часто именуемый  Кун-цзы - учитель Кун) был одним из первых, кто сформулировал в отрицательной форме категорический императив поведения, имеющий универсальное значение и применимый в том числе и в деловом общении: "не делай другим того, чего не пожелаешь себе".
     Положительная форма этой классической формулировки дана Иммануилом Кантом. Однако у Конфуция содержится большое количество изречений, посвященных этики общения и делового поведения. Прежде всего они относятся к принципам общения между руководителем и подчиненным и раскрытию тех норм и принципов общения, которые делают его наиболее эффективным и действенным с этической точки зрения. Приведем некоторые из них, весьма достойные того, чтобы над ними поразмышлять.
    "Правитель должен быть правителем, а подданный - подданным, отец - отцом, а сын - сыном".
    "Когда правитель любит справедливость, никто не осмелится быть непослушным, когда правитель любит правду, никто в народе не посмеет быть нечестным".
    "Благоговейно относись к делу и честно поступай с другими".
    "Благородный муж, когда руководит людьми, то использует таланты каждого, малый человек, когда руководит людьми, то требует от них универсалий".
    "Вести сражаться необученных людей, значит бросать их".
    "Благородные мужи при разногласии находятся в гармонии; у малых же людей гармонии не может быть и при согласии".
    "Рядом с благородным мужем допускают три ошибки: говорить, когда не время говорить, - это опрометчивость; не говорить, когда настало время говорить, - это скрытость; и говорить, не замечая его мимики, - это слепота"
     Изречения великого философа, касающиеся этических  норм общения, не потеряли актуальности и в наши дни. Следование им, несомненно, окажет большую помощь в установлении эффективного взаимодействия и поможет  избежать многих ошибок в деловом  общении. На самом деле, разве может  потерять актуальность тот "путь золотой  середины", - путь компромисса, который  проповедовал учитель Кун, утверждая  необходимость "Держать два конца  и использовать середину"? Не менее  актуально звучит сегодня и его  афоризм "Слушаю слова людей и  смотрю на их действия", выражающий необходимость соблюдения единства слова и дела, необходимость проверять  слово делом. Можно ли не согласиться  с мнением мыслителя о том, что в деловом общении каждый должен соответствовать своему статусу  и учитывать статус другого, и  т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Нравственное  здоровье коллектива
      Развитие  коллективных форм организации труда  объективно совпадает с тенденциями  научно-технического развития, социально-экономическими закономерностями становления
      В структуре трудового коллектива важная роль принадлежит нравственным отношениям. Их состояние непосредственно  влияет на прочность всех других отношений  данного коллектива. Не вызывает сомнения то, что всяческие усилия по облагораживанию  его нравственных отношений –  одна из выгоднейших экономических  и социальных акций управления.
      Расширяющиеся технико-технологические и кадровые возможности современного мирового производства, как свидетельствует  практика, могут быть эффективно реализованы  посредством высокоорганизованного  коллективного труда. Например, в Японии огромные усилия направлены на воспитание у работников «производственного патриотизма», психологического настроя на труд. Крупные компании считают выгодным вкладывать деньги в социальною сферу: на заводские столовые, организацию отдыха работников, на укрепление связи семей работников с предприятием.
      Каковы  же слагаемые нравственного здоровья трудового коллектива? Выделим следующие:
      1)Соответствие нравственных ценностей коллектива нравственным ценностям социалистической морали. Трудовой коллектив – это сознательное объединение людей. Духовная основа их объединения играет ведущую роль. Надо, чтобы люди не только понимали экономический смысл и технологическую необходимость своего единения, но и испытывали бы обостренную духовную потребность в нем. Подобное возможно только тогда, когда у людей есть духовная общность, и прежде всего в области нравственных ценностей: чувств, взглядов, притязаний, убеждений. Соответствие этих ценностей нормам и идеалам социалистической морали – одно из свидетельств духовной общности членов коллектива, его нравственной интеграции.
      2)Увлеченность работников социально-экономическими задачами, которые поставлены перед коллективом. Важнейшим фактором сплочения коллектива, подчинения личных устремлений интересам общего дела выступает целенаправленность действий всех его членов. Необходимо, чтобы социально-экономические задачи, стоящие перед трудовым коллективом, стали целью деятельности работников, были осознаны ими и вызвали активное стремление их решить.
      3)Сознательная трудовая дисциплина. Нравственная зрелость коллектива характеризуется уровнем его трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина – реальный показатель осознанности работниками экономических интересов трудового коллектива, подчинения своих действий его технологическим требованиям, наилучшее подтверждение коллективизма, чувства гражданского долга.
      4)Моральная удовлетворенность членов коллектива общением, совместной трудовой и общественно-политической деятельностью. В конечном счете прочность коллективистских отношений зависит от того, насколько люди удовлетворены своим нахождением в коллективе, совместной трудовой и общественно-политической деятельностью. Если общение и совместная деятельность их не устраивают, если они не убеждаются в справедливом и корректном отношении к себе, то неизбежно нарушается коллективная взаимосвязь. Большая роль в углублении личной удовлетворенности работника трудом и общением отводится руководителю.
      Ориентация  руководителя в слагаемых нравственного  здоровья трудового коллектива имеет  практический смысл. Зная их, систематически собирая по каждому из них соответствующую  информацию и осмысливая ее, руководитель получает представление об одном  из важнейших показателей управляемости  коллектива нравственной зрелости его  общественных отношений. Чем полнее и достовернее эта информация, тем больше у руководителя шансов разумно использовать социальные возможности коллектива в производственных целях, в организации воспитательной работы, принять превентивные (т.е. предупреждающие, предохранительные) меры по его нравственному оздоровлению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Нравственные  ценности коллектива
      Как отмечалось ранее, понятие трудового  коллектива сводится не только к таким  признакам, как соединение людей  на основе каких-либо задач, совместность действий, взаимопомощь и взаимопонимание, постоянство контактов, соответствующая  организация. Принципиально важно  и то, на какой идейно-нравственной основе он сложился., каковы моральные нормы поведения людей, между которыми нет конфликтов.
      Проиллюстрируем это на следующем примере. На одной  из автобаз проанализировали работу бригады шоферов. Обнаружилось, что  за четыре года они приписали себе 4 млн. тыс. км и отчитались за 6633 т никогда не перевозимых грузов. Каждый из них ежемесячно клал в карман по 200 не заработанных рублей, при этом водители были в тесной спайке с руководителями автобазы. Круговая порука, порождая сплоченность работников, была обусловлена отсутствием у них понимания честности, совестливости, личного достоинства. Подобные «коллективы» выживают честных работников, пытающихся противоречить подобным явлениям. Речь идет о так называемой мнимой коллективности - не таком уж редком явлении. И не только на уровне производственных бригад и инженерно-технических служб, но и на уровне цехов и предприятий. Она может выступать в виде абсолютизации производственными подразделениями своих групповых и ведомственных интересов в ущерб интересам государственным. Можно привести множество фактов, когда производственные коллективы предпринимают всяческие уловки, чтобы не заниматься выпуском трудоемкой и «невыгодной» для них продукции, не выполняют план по номенклатуре, но зато перевыполняют его по валу.
      Для придания жизни трудового коллектива нравственной полноценности следует  формировать в нем четкую моральную  позицию и создавать такую  систему нравственных ценностей, которая, став общепринятой в коллективе, будет  предопределять моральный выбор  его членов, ориентировать общественное мнение, что благоприятно повлияет на нравственную совместимость людей. Необходимо стремиться к тому, чтобы моральная позиция трудового коллектива, утвержденные в нем нравственные ценности адекватно отражали нравственные ценности социалистического образа жизни. Слова «адекватно отражали» использованы здесь не случайно. Ведь при усвоении моральных знаний и убеждений личность склонна по-своему их интерпретировать, а в зависимости от многих объективных и субъективных факторов по-разному реализовать их в жизни. Необходимо сформировать в трудном коллективе устойчивую систему общепризнанных в нем моральных знаний и убеждений, обеспечить их единое понимание и последовательно претворять в жизнь. Все это должно соответствовать моральным ценностям общества.
      В нравственно зрелом трудовом коллективе его социальная среда стимулирует  в человеке проявление лучших нравственных качеств, неуклонной соблюдение этических  принципов деятельности и общения. В таком коллективе созданы необходимые  условия для добросовестного  труда на благо общества, для проявления добра, справедливости и т.д.
      Здорова социальная среда, ее сложившаяся нравственные взаимосвязи, органы управления и общественного  самоуправления постоянно повышают заинтересованность каждого члена  коллектива в поддержании его  нравственного здоровья на уровне общественных требований.
      В трудовом коллективе должен быть хорошо известный и понятный его членам «набор» нравственных ценностей, знаний, убеждений и позиций, отражающих существо социалистической нравственности, исключающий такие ее антиподы, как  недобросовестное отношение к труду, нанесение какого-либо урона интересам  общества, личному достоинству людей, круговая порука, хищения, пьянство. В  моральной позиции трудового  коллектива должны четко фиксироваться  основополагающие нравственные нормы  официального общения, исполнения гражданского и профессионального долга.
    Критические стадии нравственного  развития коллектива
     Выступая, как социальная совокупность людей, коллектив представляет собой их нравственную общность. Нравственные отношения, нравственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основные характеристики нравственной общности, которая составляет один из «срезов» социально-духовной жизнедеятельности коллектива. Эти и объясняется практический интерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе, выявлению общих и специфических условий управления процессом образования такой общности.
      Одним из доступно фиксируемых показателей  процесса формирования нравственной общности трудового коллектива является отношение  его членов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию  такого отношения: полное их игнорирование, избирательное и устойчивое их соблюдение.
      Полное  игнорирование нравственных норм трудового  коллектива – явление исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными членами. Однако подобное их поведение разрешающе действует  на морально-психологическое состояние  коллектива. Это ведет к возникновению  нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает  деформирующее воздействие на его  нравственный климат и на настроение людей.
      В этом случае необходимы эффективные  меры по изменению проведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить применять  какие-либо административные или экономические  санкции по отношению к таким  работникам, что не редко бывает. Руководитель, зафиксировав несколько  раз нарушение норм трудовой деятельности или общения, нередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснению истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведения работников.
      Среди наиболее возможных причин игнорирования  работником нравственных норм трудового  коллектива можно назвать следующее.
      Во-первых, это «ложная» нравственная ориентация, когда у человека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредные нравственные стереотипы, а точнее безнравственные, привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, и продуманная воспитательная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта.
      Во-вторых, это вкравшееся в сознание человека чувство своей малозначительности, личности невыразительности, даже собственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обуславливает потерю интереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия - это утрата личность чувства идентификации со своей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, а потому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в такую личность социальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, где хорошо организован труд и поставлена общественная работа, активно действуют его демократические институты.
      В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку прикладывает к этому те компании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных вожаков и лидеров, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являются закрепление за ними лучших производственных наставников, умелое использование общественного мнения и т.п.
      Избирательное, или неустойчивое, соблюдение нравственных норм – распространенное явление  в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного  поведения членов трудового коллектива являются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравственных норм деятельности и общения; попадания  в ситуации, провоцирующие их на нарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения.
      В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у работников. В принципе сегодня трудно найти  взрослого человека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое  плохо». Однако знать – это еще  не значит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы, которые  годами выпускали, да и выпускают  недоброкачественную продукцию, и, как говориться, без зазрения совести  получают и зарплату. и премию. Правда, часть из них вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своем распоряжении современной технико-технологической оснастки, качественного сырья и т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативные явления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников.
      Устойчивое  соблюдение нравственных норм общения  и деятельности является показателем  высокого уровня развития трудового  коллектива, его социальной надежности и управляемости. В таком коллективе нет места разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивый характер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в  коллективе прочно утвердились высоко значимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового  и межличностного общения основывался  на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. Поэтому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений в коллективе, а их идейно-нравственная содержательность, наиболее полное отражение в них принципов и норм социалистической морали.
      В нравственном развитии трудового коллектива можно выявить критические стадии. Это фиксируемые позиции его  нравственного движения, в которых  отражаются уровень состояния трудового  коллектива при прохождении им названных  ниже четырех стадий нравственного  развития; определенный уровень состояния  трудового коллектива на конкретно  достигнутой стадии его нравственного  развития. В первом случае критические  точки помогают выявить в целом  основные стадии развития коллектива; во втором - нравственное состояние коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственного роста и на конкретной стадии этого роста.
      Назовем четыре стадии нравственного развития коллектива.
      Стадия 1. Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих производственных функций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанно воспринимаются как объективные условия совместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, предпринимаются попытки установления межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей, успехи или неуспехи производственного подразделения в хозяйственной деятельности.
      Формальный  характер объединения людей обуславливает  неустойчивость их нравственных отношений. В утверждении нравственных взаимосвязей основную роль должны играть передовые  работники. На этой стадии становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» - неформальных организаторов людей.
      Стадия 2. Группа трудовой солидарности. Завершилась профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Налицо прочная трудовая солидарность. Каждый осознал необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций, экономической и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируются общественный актив и демократические органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер. Определяются некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции, и прежде всего нравственного целеполагания и защищенности. Проявляются контуры механизма нравственной заинтересованности  в сплоченности.
      Складываются  нравственные традиции, получает признание  общественное мнение. Происходит поляризация  трудовой группы на людей, по-настоящему заинтересованных в товарищеской спайке на принципиально нравственных началах, и тех, кто склонен к подрыву  трудовой и экономической дисциплины. Подобная поляризация происходит и  среди «звезд» группы: выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры людей.
      Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В подразделении активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Утвердились и заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, регулятором поведения людей стало общественное мнение. Широко воплощается в жизнь общественное самоуправление.
      Вся обстановка в подразделении позволяет  утверждать, что идет процесс активного  становления коллектива. Важнейшим  условием включения в него нового работника является его нравственная установка на принятие нравственных требований коллектива. В гласном  и негласном состязании неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет  важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.
      Серьезные сдвиги происходят в нравственных отношениях членов коллектива. Они «привязаны»  к своим товарищам по труду, заинтересованы в их успехах, солидарны с ними в преодолении трудностей, которые  возникают в процессе работы. Такие  понятия. как долг, честь и совесть, имеют адекватное толкование и последовательно воплощаются в жизнь. В деятельности и общении неуклонно соблюдается справедливость. Управленческая сфера трудового коллектива представляет собой деловое соотношение единоначалия и коллегиальности.
      Стадия 4. Сложившийся коллектив. Бесспорен примат общественных целей по отношению к целям личного порядка. Интересы трудового коллектива, отрасли и государства стали ведущими интересами работников. Общепризнано то, что нравственные ценности общества – критерий оценки нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина выступает как исходное условие функционирования коллектива. Управление и самоуправление – это два творческих используемых фактора технико-экономического и социального укрепления общественных взаимосвязей в коллективе.
      Сложились нравственно здоровые межличностные  отношения членов коллектива. Правило «один – за всех, все – за одного» стало определяющим принципом их общественных отношений, как формальных, так и не формальных. Налицо совместимость не только нравственных ожиданий-притязаний, стереотипов, идеалов, но и способов делового и межличностного утверждения личности в коллективе. Главным методом товарищеского воздействия выступает общественное мнение. Велик эффект воспитательного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание за ним права выступать в качестве нравственного примера, а также уровень проявления им своих способностей и дарований.
      Зрелый  трудовой коллектив обладает необычайной  нравственной привлекательностью. В  нем «легко дышится», все увлеченно  трудятся. Удивительное мироощущение здесь у каждого – уверенность  в своих силах, вера в товарищей, руководителей. Возросли свобода морального коллектива и личности и ответственность  за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством, так как в своем  моральном самосовершенствовании  коллектива видят дальнейшую перспективу  гуманизации делового и межличностного содружества.
      Таким образом, критические точки нравственного  роста трудового коллектива –  это точки отсчета совершенствования  его нравственных отношений, нравственной сферы. они характеризуют переход их в новое качественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит ряд стадий, каждая из которых – это своеобразная критическая точка данного движения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравственного вызревания. Разумно, работая с людьми, соблюдать как общую, так и конкретную последовательность приложения планомерных усилий по соблюдению критических точек нравственного роста трудового коллектива.
      Трудовой  коллектив – живой социальный организм. Он требует реализации своих  возможностей функционирования. Ориентация в критических стадиях его  нравственного роста – условие, которое способствует управлению трудовым коллективом, его направленному  нравственному формированию.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.