На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Регулирование корпоративной культуры организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство  образования и науки Российской Федерации
     Федеральное агентство по образованию
     Казанский Государственный  Технический Университет
     им. А. Н.Туполева
     Институт  бизнеса и информационных технологий 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовой  проект:
     Регулирование корпоративной культуры организации 
 
 
 
 
 

     Выполнила  студентка группы 8303 

     Научный руководитель:
     доцент  кафедры ИПП Осадчий И.С. 
 
 

     Казань 2010
     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  и социальную значимость темы курсового проекта обуславливает необходимость регулирования корпоративной культуры для обеспечения нормального функционирования предприятий. Потому что от уровня ее развития зависят не только внутренние мотивационные настрои работников предприятий, но и результирующие показатели функционирования, будь то рентабельность, прибыльность и конкурентоспособность.
     Основная  проблема выбранной темы заключается в том, что руководители компаний уделяют недостаточно внимания корпоративной культуре, забывая о том, что культура существует в любой компании и оказывает на нее серьезное воздействие. Она не только влияет на внутренний и внешний имидж организации, но также может подталкивать или, наоборот, тормозить развитие бизнеса, во многом именно от нее зависит успешность компании.
     Целью проекта является изучение корпоративной культуры и разработка мер по ее регулированию.
     Цели  проекта реализуются в решении ряда задач:
     1.Определение понятия корпоративной культуры, ее структуры и содержания.
     2. Изучение методов  формирования и  поддержания корпоративной культуры в организации
     3.Разработка программы регулирования корпоративной культуры ЗАО «Связной –Казань».
     Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура, а предметом- процесс регулирования корпоративной культуры.
     Теоретической и методологической основой проекта явились исследования в области управления персоналом авторов А.М. Смолкина, П.Друкера, Г.Минцберга, З. Румянцевой, Н.Соломатиной. Для полного раскрытия сущности и содержания корпоративной культуры как социального явления были использованы работы Т.Ю.Базарова, А.И.Пригожина, В.А.Спивака, Э.Шейна.
     Работа  состоит из 2-х основных разделов: в первом  рассматриваются теоретические  аспекты исследуемой темы, вторая- практическая часть, посвящена анализу и разработке программы регулирования корпоративной культуры ЗАО «Связной-Казань».
     Практическая значимость работы. В использовании полученных данных могут быть заинтересованы работники ЗАО «Связной-Казань». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.1 Понятие корпоративной культуры ее структура и содержание.
     За  последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.
     Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. Когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
     Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
     Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.
     На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.
     В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрю и проанализирую наиболее распространенные определения данные разными исследователями:
     …Корпоративная  культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. [10]
     …Корпоративная  культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [14]
     …Корпоративная  культура - специфическая, характерная  для данной организации система  связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. [12]
     К примеру по Б.Фегану, корпоративная культура- это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Данное  определение в большей степени импонирует мне в силу  реалистичности и яркости передаваемых эмоций.
     …Корпоративная  культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых  всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях. [14]
     …Корпоративная  культура - это сложившийся психологический климат работы в компании.[13]
     Проанализировав эти определения в них можно выделить следующие общие моменты.
     Во-превых, большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.
     Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.
     «Корпоративная  культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и получаемых выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. 
Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения». 
Однако, такое определение не отражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании.

     Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, "снизу", и передается "из уст в уста", с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.
     Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.
     Однако  без четкого "научного" управления этим процессом, без создания корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах,  основная цель саморазвитие организации не будет достигнута.
     Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
     В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:
     1.поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п.  Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
     2.подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
     3.базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
     Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:
     1.Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других  через индивидуализм);
     2.Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
     3.Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
     4.Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
     5.Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
     6.Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
     7.Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
     8.Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
     9.Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
     10.Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности ;достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.
     Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции корпоративной  культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2Формирование и поддержание корпоративной культуры
     Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс.               Основные его шаги:
     1.определение миссии организации;
     2.определение основных базовых ценностей;
     3.формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей; описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.
     Все эти шаги и их результаты описывается  в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях  приема на работу и адаптации новых  сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы: 
1.Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный). 
2.Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками). 
3.Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

     Именно  в этих сферах больше всего проявляется  культура фирмы. 
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

     Источниками формирования корпоративной  культуры выступают:
     1.система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
     2.способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
     3.представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
     Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.  

     Рекомендуемые специалистами приемы по формированию корпоративной  культуры
    Обеспечивать информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личности руководителя и др. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости — разъяснение информации, касающейся деятельности организации.
    Поддерживать у сотрудников уверенность в будущем. Показать, что даже в сложной ситуации в людях, работающих в компании, всегда будут заинтересованы.
    Проводить мотивационные мероприятия. Люди должны чувствовать, что они — одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему неравнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу.
    Создавать комфортную атмосферу работы в офисе — отремонтировать помещения, приобрести удобную мебель и оргтехнику, установить кондиционеры и т. д.
    Обеспечивать систему обучения персонала и повышения его квалификации.
    Поощрять сотрудников, достигших наилучших результатов в работе. Осуществлять публичные награждения.
    Обеспечивать ротацию персонала (карьерный рост).
    Позаботиться о введении корпоративной формы одежды, фирменных значков и т. д.
    Осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказывать помощь в решении жилищных проблем, обеспечении семейного (детского) отдыха, материальную помощь или предоставлять беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т. д.
    Внедрять всяческие «ритуалы» и коллективные праздники. Например, отмечать дни рождения сотрудников, годовщины создания компании.
    Практиковать «дни открытых дверей», когда любой сотрудник все свои проблемы, предложения, вопросы может беспрепятственно обсудить с шефом.
    Опрашивать/анкетировать сотрудников, ввести кодекс поведения, гимн компании, создавать спортивные команды, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых в выходные.
     Итак, создание корпоративной культуры в  организации, надо начинать не с формирования новых принципов и ценностей, а с изучения уже имеющихся  элементов. Для этого руководству  компании необходимо зафиксировать  все действующие на данный момент элементы корпоративной культуры и определить, какие элементы войдут в будущую корпоративную культуру, и на каких ценностях она будет базироваться. К основным элементам корпоративной культуры относятся: философия, идеология, ценности компании; нормы и стандарты регулирующие внутренние отношения сотрудников, атмосфера внутри коллектива; имидж компании, ее внешний и внутренний образ; ритуалы и церемонии, действующие в компании для фиксации значимых событий; мифы, легенды, традиции и герои.
     Если  руководитель хочет пропитать каждого  сотрудника корпоративным духом, выработать у них стремление к качественному  выполнению своих должностных обязанностей, он должен  дать людям возможность  почувствовать частичку себя в самой  организации, а именно дайте им возможность проявить инициативу! А для того, чтобы проявлять инициативу, они должны перестать бояться: бояться того, что их неправильно поймут, не услышат, бояться того, что инициатива может быть наказуема. Страх убивает инициативу в зародыше, он превращает сотрудников просто в исполнителей, причем не самых лучших. А без осознания того, что в компании есть частичка труда и души каждого сотрудника, люди не будут считать корпоративные стандарты и ценности своими.
     Как показывает практика, проблемы корпоративной культуры проявляются в уже сложившейся организации, по наблюдениям авторов, через 2–3 года ее существования. Первый год уходит на становление и выживание компании, когда о культуре никто не задумывается. Если компания успешно стартовала, происходит формирование и закрепление базовых принципов ее работы и поведения людей. Как правило, этот процесс идет самопроизвольно, неосознанно, под влиянием множества внешних и внутренних факторов. Корпоративная культура как бы закрепляет прошлый опыт организации и особенности личности ее основателей. Перед каждой организацией рано или поздно встает вопрос: помогает ли культура в движении компании к намеченным целям или мешает? 
Ответ на этот главный вопрос определяет два варианта действий. Когда корпоративная культура сформировалась таким образом, что помогает компании в достижении ее целей, а это является большой удачей, задача руководства – поддерживать и развивать такую культуру. Если же корпоративная культура является скорее тормозом в продвижении компании к ее целям, что встречается гораздо чаще, возникает более сложная задача – необходимо изменять и корректировать корпоративную культуру в соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.

     Перейдем  к наиболее сложным вопросам работы с корпоративной культурой – практическим методам ее поддержания. Эти вопросы сложны по нескольким причинам. Во-первых, они требуют достаточно высокой квалификации и опыта, хорошего понимания своей организации. Во-вторых – честного подхода к проблемам корпоративной культуры. Негативный результат гарантирован, если руководство компании не заинтересовано в работе с корпоративной культурой, “делегирует” ее подчиненным и не принимает в ней участия, а также само нарушает декларируемые ценности и принципы. Сотрудники в любом случае почувствуют фальшь и двойной стандарт, что непременно скажется на различных сторонах работы компании, возможно, самым неожиданным образом.  
В-третьих, дополнительной сложностью является то, что корпоративная культура обладает высокой инерционностью, и обычно ее невозможно быстро изменить, поэтому каждый раз возникает непростая задача определения готовности к изменению культуры, скорости и степени этих изменений.

     Можно выделить несколько основных факторов, поддержания корпоративной культуры. 

     1.Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;
     2.Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры;
     3.Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией;
     4.Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации;
     5. Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации;
     6.Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.