На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Изучение работы предприятия ТОО «Казахойл Актобе»

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


КАЗАХСТАНСКО-БРИТАНСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ 
 

Кафедра «Финансы и бухгалтерский  учет» 
 
 
 
 
 
 
 

       ОТЧЕТ
       О выполнении программы  профессиональной практики
       Место прохождения практики ТОО «Казахойл Актобе»
 
       Студент Iзбагамбет Салтанат Ракымжанкызы 
 
 
 
 

       Руководитель  практики                                           Руководитель  от 
                     от КБТУ                                                    юридического  лица 

       _____________________                      Кескинбаев Куаныш Бакытжанулы
                     Ф.И.О.                                                                  Ф.И.О.
       _____________________          менеджер по найму и обучению персонала
                (должность)   (должность) 
 
 
 

       Алматы, 2011 г.    
 
 

     Содержание 

Введение 3
1. Общие сведения о ТОО «Казахойл Актобе» 4
2. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала 9
3. Организация  процедуры оценки и аттестации  персонала 
4. Основные положения  внутреннего трудового распорядка  в ТОО «Казахойл Актобе»                

5. Итоги финансово-хозяйственной  деятельности ТОО «Казмунайгаз»  за 2009 и 2010 года
                                                                         
13 
16 
 

18
Заключение 
Список  использованной литературы 

Приложение 1. Сертификаты ТОО «Казахойл Актобе»
21 
22 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение 

     Профессиональная практика студента является составной частью учебного процесса, ее прохождение является обязательным наравне с прохождением теоретических дисциплин учебного плана.
      Целью профессиональной практики, в первую очередь, являлось применение теоретических знаний и навыков на практике, полученных за весь срок обучения в Казахстанско-Британском Техническом Университете, а также умение показать себя достойным работником для будущих предложений.
     Объектом исследования отчета по профессиональной практике стало ТОО «Казахойл Актобе».
     Немалое внимание было уделено изучению истории  развития предприятия, основных направлений  деятельности, организационно-правовых основ деятельности, структуры и методов управления.
           Задачи практики заключались  в следующем:
    Ознакомление с деятельностью данного предприятия, изучение принципов его работы, опыта специалистов, работающих на нем, углубление и закрепление знаний, полученных в ходе учебных занятий.
    Выработка навыков подготовки, принятия и реализации решений в практической деятельности, ознакомление с делопроизводством и оборудованием предприятия и приобретение навыков коммуникабельности и общения в коллективе.
    Закрепление навыков работы с годовыми отчетами, производственно-финансовыми и перспективными планами, а также первичными учетными документами при анализе производственной деятельности предприятия, финансовыми институтами и его подразделений, оценке уровня организации производства, управления финансовыми ресурсами.
            Я, Iзбагамбет Салтанат Ракымжанкызы, студентка 4 курса Казахстанско-Британского Технического Университета, специальности “Финансы” проходила профессиональную практику в ТОО «Казахойл Актобе» в Отделе по работе с персоналом в период с 7.03.2011 по 25.03.2011 года. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Общие сведения о ТОО «Казахойл Актобе» 

     ТОО «Казахойл Актобе», Участниками которого являются АО «НК «КазМунайГаз» и Caspian Investments Resources Ltd. (СП «ЛУКОЙЛ Оверсиз» и Mittal Investments), осуществляет разработку нефтегазоконденсатных месторождений «Алибекмола» и «Кожасай» в Актюбинской области.
     «Казахойл Актобе» - крупнейшая компания нефтедобывающего сектора Актюбинской области, имеющая  репутацию одного из лидеров в  области нефтедобычи, социальной и корпоративной ответственности.
     С начала своей деятельности (сентябрь 1999 г.) компанией перечислено более 54 миллиардов тенге в виде налогов и других обязательных платежей в бюджет Республики Казахстан, в т.ч. свыше 4,7 миллиардов тенге в бюджет Актюбинской области.
     В социальный фонд Актюбинской области, в соответствии с Контрактом на недропользование, в период 1999-2008 г.г. перечислено около 500 миллионов тенге.
     Благотворительность и спонсорство – приоритетные задачи в рамках социальной программы Товарищества. Компания оказывает спонсорскую помощь учреждениям здравоохранения, образования, культуры. Не остаются без внимания дети-сироты, одаренная молодежь, спортсмены и аксакалы.
     Одним из основных приоритетов Компании является обеспечение права граждан на благоприятную для жизни и здоровья окружающую среду.
     В целях снижения отрицательного воздействия  на окружающую среду и обеспечения  газом населения Актюбинской  области Компанией ведутся работы в рамках разработанной и утвержденной в 2006 году Программы по утилизации попутного газа. С вводом новых объектов ТОО «Казахойл Актобе» намерено полностью решить проблему утилизации попутного газа и обеспечить регион сжиженным и топливным газом.
     Месторождение Алибекмола и Кожасай, открытые в 80-е годы, расположены в Мугалжарском районе Актюбинской области, в 250 км к Югу от города Актобе. Сложное горно-геологическое условие залегания месторождений Алибекмола и Кожасай, высокое содержание сероводорода и меркаптанов в нефти сдерживали их освобождение, которое стало возможным только с приходом ТОО «Казахойл Актобе». Особенностью проекта развития Алибекмолы являлось использование новейших технологий, а также его повышенная капиталоемкость, что обусловило привлечение иностранной компании «Nelson Resources», имеющей богатый опыт участия в проектах по добыче полезных ископаемых в Центральной Азии.
     В 2000 году «Nelson Resources» приобретает 50 % доли в ТОО «Казахойл Актобе» и, став равноправным партнером ЗАО «НК «Казмунайгаз», обеспечивает стопроцентное финансирование деятельности ТОО «Казахойл Актобе».
Сегодня, спустя четыре года, с уверенностью можно заявить о значительном вкладе, внесенном ТОО «Казахойл Актобе» в экономическую жизнь не только региона, но и Республики в целом. Основой такого успеха стали высокие темпы обустройства и разбуривания месторождения, роста добычи нефти, а также профессионализм и высокая компетенция сотрудников, ориентация на передовые западные технологии.
     Политика  в области качества, охраны труда, промышленной безопасности и экологии
     ТОО «Казахойл Актобе» - динамично развивающаяся  казахстанская Компания, ведущая  коммерческую разработку запасов углеводородного  сырья месторождений Алибекмола и Кожасай во благо процветания  своих сотрудников, Участников Компании и Республики Казахстан.
     Компания  признает, что создание здоровых и  безопасных условий труда, снижение риска производственного травматизма  и профессиональной заболеваемости, приоритет жизни и здоровья работников компании и партнеров по бизнесу, а так же снижение или предотвращение неблагоприятного воздействия на окружающую среду являются главными целями в области качества, охраны труда, промышленной безопасности и экологии
     Непрерывное качественное управление, высокотехнологический  уровень добычи и первичной подготовки углеводородного сырья, заботливое отношение к окружающей среде, профессионализм, непревзойденные финансовые результаты и высочайшие нормы морали и бизнес-этики рассматриваются как основа для удовлетворения потребностей сотрудников, Участников Компании, партнеров по бизнесу.
     Для достижения целей в компании внедрена и поддерживается интегрированная система менеджмента (ИСМ), соответствующая требованиям международных стандартов ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007
     Компания  обязуется:
    соответствовать требованиям ИСМ и непрерывно повышать ее результативность;
    стремясь к взаимовыгодному партнерству, постоянно анализировать требования и ожидания потребителя, сотрудников и Участников Компании и на этой основе формировать программы развития компании;
    постоянно совершенствовать средства производства, технологии и методы, снижать затраты за счет лучшего использования оборудования и материалов, улучшения качества управления производством;
    соблюдать требования законодательства РК и внутренних требований регламентирующих деятельность компании в области охраны и безопасности труда, промышленной безопасности и экологии;
    системно и целенаправленно повышать профессиональный уровень сотрудников компании, а также знания персонала в области управления, охраны труда, промышленной безопасности и экологии;
    вести деятельность для постоянного снижения промышленных рисков и негативного влияния экологических аспектов в производственных процессах;
    обеспечить функционирование и постоянно улучшать результаты деятельности в интегрированной системе менеджмента.
     Высшее  руководство компании берет на себя ответственность за реализацию данной Политики и следование принципам международных стандартов ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007.
     Цели Компании в области качества, охраны труда, промышленной безопасности и экологии
1. Краткосрочные (срок достижения – 2010 год) Поддержание в  рабочем состоянии интегрированной  системы менеджмента компании на соответствие международным стандартам ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007 путем: - обеспечения ресурсов и информацией необходимой для поддержания и мониторинга процессов;
- принятия мер  для постоянного улучшения процессов;
- организации  проведения надзорного аудита;
- снижения суммы  претензий по ущербу на 10% по  сравнению с 2009 годом со стороны контролирующих органов.
Строительство и ввод системы поддержания пластового давления (СППД) на месторождении Кожасай.
Расширение  резервуарного парка на УПН месторождения  Кожасай.
Обучение  и повышение квалификации работников компании по международным стандартам ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 и OHSAS 18001:2007 в количестве 30 человек.
Внедрение программного комплекса HardWare Inspector по учету компьютерного оборудования.
Расширение  функциональности СЭД (внедрение дополнительных модулей «Договора» и «Архив»).
Снижение  объемов выбросов загрязняющих веществ  в атмосферу на 20% по сравнению  с 2009 годом.
Поддержание производственного травматизма  среди работников Компании на нулевом  уровне.
Пересмотр и актуализация 20% внутренних нормативных документов компании.
2. Долгосрочные (срок достижения – 2011 - 2013 г.г.) Минимизация выбросов в атмосферу, связанных с сжиганием  попутного газа, путем ввода в  эксплуатацию проектов «УКПГ-50 Алибекмола»  и «УПГ Кожасай».
Разработка  маркетинговой стратегии реализации новых видов продукции (сера, газ)  Компании.
Реализация  новых видов продукции Компании: -смесь  пропанов и бутанов (СПБТ);
-сухой  газ;
-стабильный  газовый конденсат;
-сера.
Внедрение АСУ технологическими процессами питьевого водозабора «Кумжарган» месторождения «Алибекмола».
Пуск  установки подготовки пластовой  воды (УППВ) и установки подготовки сброса воды  (УПСВ) месторождения  Кожасай.
Дальнейшая  актуализация и оптимизация внутренних нормативных документов и стандартов компании.
Подготовка  и организация проведения ресертификационного  аудита.
Постоянное  обучение и повышение квалификации работников компании в области Интегрированной Системы Менеджмента.
     ТОО «Казахойл Актобе» является пока одной из самых молодых нефтяных компании страны. Со времени своего основания и до настоящего момента компания постоянно оказывает спонсорскую помощь учреждениям здравоохранения, талантливым спортсменам. Не остаются без внимания ветераны Великой Отечественной Войны, малоимущие семьи, дети-сироты, волею судьбы лишенные родительской заботы и человеческого тепла.
     Так, к примеру, 2 июня 2010 года была проведена  благотворительная акция в городе Жем (бывшем военном городе Эмба-5) Мугалжарского  района в детском саду №1 «Балбобек». «Казахойл Актобе» с этим детским дошкольным учреждением связывает давняя дружба. При спонсорской поддержке Компании «Казахойл Актобе» в честь праздника Дня защиты детей состоялось представление областного театра кукол «Алакай».
     4 октября 2010 года была проведена благотворительная акция ко Дню пожилых людей, Дню инвалидов и солидарности поколений. В рамках акций членам Актюбинского общества инвалидов, в числе которых инвалиды ВОВ, трудового фронта, инвалиды локальных войн, а также членам Актюбинского областного правления Казахского общества слепых, которое объединяет в своих рядах инвалидов по зрению, была оказана материальная помощь в виде продуктов питания. Основной целью данной акции явилось проявление внимательного отношения и милосердия к пожилым людям и инвалидам, уважение к старости и оказание всемерной моральной поддержки.
     В текущем году дополнительно, в соответствии с Меморандумом, подписанным между  компанией и Акиматом Актюбинской области, перечислены денежные средства в размере 200 млн. тенге для ликвидации последствий засухи и связанной с этим, возможной социальной нестабильностью региона, а также 52 млн. тенге на строительство стадиона и 2 жилых домов в п.Егиндыбулак Хобдинского района. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Организация работы  и процедуры отбора и набора персонала 

     Политика  подбора персонала
     Основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:
    Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Отдел кадров изучает биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяет уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозирует успешность адаптации в коллективе. Они ориентируются на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия.
    Объективность  — стремятся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата.
    Непрерывность — проводит постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия.
    Научность — используют в процессе подбора персонала самые современные методики.
     Процедура отбора и подбора  персонала
1) Определение потребности  в персонале:
     1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
     2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный  на 2 этапе - директор по персоналу.  На основе заявки на открытие  вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
     3   этап - Описание требований к кандидату  в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
     Директором  по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и  тактика поиска кандидатов (в зависимости  от вакансии, времени, необходимого для  закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
     Поиск кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений о вакансии в  следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
     Требования  предприятия к кандидатам и форма  подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
     Специалист  подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает  его в архив, а также запрашивает  и предоставляет в бухгалтерию  все необходимые отчетные бухгалтерские  документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора  кандидатов. При отборе  кандидатов используются  следующие методы:
     1.  Анкетирование.
     Все входящие звонки по вакансиям принимает  специалист по подбору персонала. Ответственный  за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
     Кандидатам  от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.
     Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные  анкеты кандидаты оставляют в  почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
     Специалист  по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва  кандидатов, путем регистрации и  хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
     2.  Первичное собеседование.
     Специалист  по подбору персонала информирует  о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.
     Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.
     Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  регистрирует назначенные собеседования  и их результат в журнале собеседований.
     3. Психологическая  диагностика (при  необходимости).
     Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.
     4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней
     По  итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно  с менеджером по персоналу принимают  решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.
     Приглашает  на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).
     Документы, сопровождающие стажировку: памятка  стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
     По  окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
     Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
     Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.
     Документы, наличие которых на итоговом собеседовании  является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.
     5. Проверка рекомендаций  с прежних мест  работы. (Обязательная  процедура).
     На  этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.
     Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом
1) Подготовка к оформлению  на работу.
     По  факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).
     Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление  кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
     Кандидату выдается перечень документов, которые  необходимо иметь с собой при  оформлений на работу. Бланки заявлений  о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный  за выдачу бланков - офис-менеджер.
2) Оформление на работу и первичная адаптация.
     Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном  офисе.
     Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
     Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Организация процедуры  оценки и аттестации  персонала 

     Оценка  персонала производится в виде ежемесячной  оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)
Цели  оценки:
    Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста
    Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)
    Выявление потенциала, планирование деловой карьеры
    Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации
    Планирование обучения персонала
    Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)
    Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах
     Ежемесячная оценка
     Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев):
     Блок  А: Стандарты работы дисциплинарные
     Блок  Б: Стандарты работы технологические  Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок)
     Блок  В: Стандарты работы поведенческие 
     Блок  Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)
     Ежемесячно  линейный руководитель вносит предложение  на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.
     Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается  комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.
     До  выдачи заработной платы за прошедший  месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.
     Аттестация
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.