На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда на предприятии розничной торговли ( на примере ОАО «Магнит»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Организация оплаты труда на предприятии  розничной торговли ( на примере ОАО  «Магнит»)
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Формы  и системы оплаты труда, используемые  в практике деятельности торгового  предприятия.
1.2. Структура доходов работников предприятия торговли.
2. ИЗУЧЕНИЕ  И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «МАГНИТ»
2.1. Краткая  характеристика ОАО «Магнит»
2.2. Оплата  труда работников ОАО «Магнит», пути их совершенствования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время специалисты считают, что  изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых  актуальных в экономике труда, поскольку  персонал (или кадры) являются важнейшим  ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики. Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.
Как свидетельствует  российская экономическая практика последних лет, одной из наиболее стремительно развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень услуг, связанных с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования. Поэтому в качестве основной проблемы курсовой работы была выбрана тема «Организация оплаты труда на предприятии розничной торговли».
    Цель  курсовой работы состояла в определении эффективной концепции организации оплаты труда на предприятии розничной торговли ОАО «Магнит». Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
      изучение основных теоретических вопросов эффективной организации оплаты труда в торговле: форм и систем оплаты труда на предприятиях торговли, показателей по труду и заработной плате, и некоторых вопросов планирования заработной платы работников торговли;
      анализ организации оплаты труда на конкретном рознично-торговом предприятии;
      на основе теоретической концепции выявление способов совершенствования существующей системы оплаты труда и практики планирования оплаты труда на изученном предприятии.
    В качестве объекта практического  исследования был выбран магазин  самообслуживания «Магнит», входящий в состав розничной сети супермаркетов ОАО «Магнит».
    Источниками практических данных по основным изучаемым  вопросам послужили документы организации. А также была собрана информация «из первых уст», а именно из опросов  администрации и работников супермаркета.
     В качестве теоретической основы исследования выступили: законодательство Российской Федерации, учебные работы таких  авторов, как Александров Ю.Л., Терещенко  Н.Н., Вахрин П.И., Соломатин А.Н. и  пр., а также статьи периодических  изданий по изучаемой проблематике.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Формы и системы  оплаты труда,  используемые в  практике деятельности  торгового предприятия
     Определяя степень и характер изученности  вопросов оплаты труда в торговле, следует отметить, что авторы (Бланк И.А., Данько Т.П.,  Соломатин А.Н.) высказывают весьма разностороннее, но в целом непротиворечивые взгляды на особенности и проблемы организации зарплаты на торговых предприятиях. Вместе с тем другие исследователи, поднимая новые аспекты этих вопросов, подталкивают к дополнению имеющихся срезов анализа проблемы новыми, но применительно именно к торговле.
     Прежде  чем начинать говорить об организации  оплаты труда на торговых предприятиях, считаем необходимым отметить существующую специфику рынка труда торговой сферы. В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем [1]:
    потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;
    торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;
    привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;
    потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.
Постоянные  мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ  компании на рынке. Персонал торговой фирмы – это продавцы, товароведы, администраторы, мерчендайзеры, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую «перевешивают» пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.)
Итак, основная задача предприятия состоит в  том, чтобы разработать такой  механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные формы и системы оплаты труда.Что касается форм оплаты труда на предприятиях, то широкое распространение получили три основные формы: повременная, сдельная и гибкая заработная плата. Система оплаты труда представлена на рисунке 1[2]. 

Рис. 1  Формы и системы оплаты труда 

Рассмотрим  формы оплаты труда более подробно. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется  в соответствии с окладом за фактически отработанное время. В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации). Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.
При системе  плавающих окладов в конце  месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).
Сдельная  система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей [3].
При сдельно-прогрессивной  системе труд работника в пределах установленного планового задания  оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.
Аккордная система оплаты труда – это  оплата на основе  договора, который  устанавливает общую сумму заработка  за определенный объем, срок и качество выполненных работ.
Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.
В последнее  время получили широкое распространение  гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом. Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.
Широко  применяется остаточная система, при  которой заработная плата работников находится в тесной связи с  суммой полученной прибыли как в  отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.
Остаточная  система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений [3].
Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.
В качестве основы организации заработной платы  на предприятиях торговли используется тарифная система. Торговые предприятия  самостоятельно разрабатывают размеры  ставок и окладов, которые зависят  от квалификации работника. Система  дифференциации размеров оплаты труда включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки [4].
Тарифная  ставка (должностной оклад) – это выраженная в денежной форме нормативная величина уровня оплаты труда. В штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам фиксируются размеры тарифных ставок (должностных окладов). Тарифные сетки устанавливают соотношения в оплате труда в зависимости от квалификационного уровня работников. В них выделено число тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда работника данного разряда выше оплаты труда, отнесенного к первому разряду.
Руководящим работникам, служащим и инженерно-техническому персоналу торговых предприятий  устанавливаются должностные оклады. Размер окладов заместителей на 10-20% ниже окладов руководителей. Для отдельных категорий работников условиями оплаты труда предусмотрены надбавки и доплаты к установленным им окладам и ставкам заработной платы [5].
На предприятиях торговли наиболее распространена повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всех категорий работников. Повышению ее эффективности способствуют[4]:
    внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;
    обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;
    своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;
    правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;
    применение рациональных нормативов трудовых затрат;
    утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Как уже отмечалось, переход к оптовой торговле материальными ресурсами в корне меняет характер труда работников, занимающихся коммерческой деятельностью. Однако система должностных окладов не позволяет учесть эти изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития оптовой торговли рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.
Основное  назначение сдельной формы оплаты труда  – обеспечить прямую зависимость  заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.
     Основными показателями, оказывающими влияние  на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.
     Представим  показатели эффективности использования  заработной платы на предприятиях торговли в таблице 1 [6].
     Таблица 1. Показатели эффективности использования  заработной платы
Наименование  показателя Методика расчета
А В
Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота  где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;  ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.
ВВВвв
Зарплатоемкость (Зе):  
Уровень заработной платы в процентах  к товарообороту (Уз)  
Фонд  заработной платы на одного работника (Кр)  где - среднесписочная численность работников торгового предприятия
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)  где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;  - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах
Интегральный  показатель эффективности использования  заработной платы (Кинт.з.)  
 
В отрасли  торговли трудовое законодательство не предусматривает прав регулирования тех или иных вопросов по оплате труда отраслевым органом, т.е. Министерством торговли. Исключение составляет перечень работников с ненормированным рабочим днем. В связи с этим документы, издаваемые Министерством торговли, носят рекомендательный характер и могут служить основой для разработки в организациях тех или иных положений по оплате и стимулированию труда.
В торговой отрасли значительное число организаций  относится к малым и средним, поэтому руководителям таких организаций устанавливается самый низкий тарифный коэффициент среди руководителей организаций других отраслей – 3,72. На практике в составе заработной платы выплаты стимулирующего характера занимают 33 %, в т.ч. за счет прибыли 6,4 %, поэтому основным фактором увеличения заработной платы работников является повышение ставки 1-го разряда. Учитывая специфику торговой отрасли, особенно при наличии в организациях структурных подразделений в виде обособленных магазинов, применение нескольких ставок экономически оправданно [4].
Критериями  оценки уровня профессионального мастерства работников торговли могут служить: соблюдение правил торговли, отсутствие жалоб покупателей, обеспечение  высокого качества выпускаемой продукции, работ, услуг, соблюдение технологии приготовления блюд, участие в конкурсах профессионального мастерства, применение в работе высокотехнологического оборудования и т.д.
Далее, что такое розничная торговая сеть? Воспользуемся определением, которое приводится в Государственном стандарте РФ ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения» [7]. Согласно этому стандарту:
    розничная торговая сеть – торговая сеть, представленная предприятиями розничной торговли;
    торговая сеть – совокупность торговых предприятий, расположенных в пределах конкретной территории или находящихся под общим управлением;
    предприятие розничной торговли – торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования;
    торговое предприятие – имущественный комплекс, используемый организацией для купли-продажи товаров и оказания услуг торговли;
    услуга торговли – результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров.
В торговле, как и в любой другой отрасли, совокупные затраты делятся на затраты  живого и овеществленного труда. Живой труд составляет примерно третью часть трудовых затрат торговых работников. При этом в розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда значительно выше, чем в оптовой. Это обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату их труда следует устанавливать в зависимости от фактического товарооборота, обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных и улучшении качественных показателей работы. Повременная и сдельная формы оплаты труда используются в розничной торговле в сочетании с различными премиальными выплатами. Соотношение окладной и премиальной частей зарплаты в рознице порой колеблется диаметрально [8].
С одной  стороны, существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе. С другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. В то же время чрезвычайно важными являются показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием. Их количество зависит прежде всего от должности, степени ее влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30%. В схемах премирования используются измеримые и неизмеримые показатели. Наиболее часто используются измеримые премиальные показатели: к ним, как правило, относится выполнение плана, иногда – отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономических показателей компании, качественное ведение учета. Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны, и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности. В то же время, для персонала розничных продаж характерна некая особенность: текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда [5].
Руководитель  торгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены  все вопросы премирования. Согласно порядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога и платежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования и занятости.

1.2 Структура доходов  работников предприятия  торговли
Личный доход – это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов. 
Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги. Понятие «личный доход работника», в настоящее время, наполнилось новым содержанием и охватывает все виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются [9].

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату [3].
Прежде  чем говорить о структуре доходов работников предприятия торговли, определим компоненты структуры доходов сотрудника предприятия в целом. Она включает следующие основные составляющие [9]:
1. Оплата  по тарифным ставкам и окладам. 
2. Рыночная  компонента.
3. Доплаты  за условия труда.
3.1. Характеристики  производственной среды. 
3.2. Сменность. 
3.3. Степень  занятости в течение смены. 
4. Надбавки.
4.1. За  производительность выше нормы. 
4.2. За  личный вклад в повышение эффективности  и прибыльности.
4.3. За  высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии.
5.1. За  качественное и своевременное  выполнение договоров и этапов  работ.
 5.2. По итогам работы за год.
5.3. Из  фонда руководителя подразделения. 
5.4. Авторские  вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
5.5. Вознаграждения  за активное участие в освоении  новых технических и организационных  предложений. 
6. Социальные  выплаты. 
7. Дивиденды  по акциям предприятия.
Достоверная и подробная информация об уровне и структуре дохода специалистов в различных сферах экономики является эффективным инструментом для руководства не только для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, но также помогает определить место компании в конкурентной среде, что служит отличным средством для прогнозирования дальнейшего развития бизнеса.
Особенностью  структуры дохода торгового работника  независимо от того, в какой отрасли  он работает, является наличие постоянной и переменной части. Соотношение  этих частей опять же определяется в зависимости от типа и структуры компании. Как правило, в крупных компаниях, такое соотношение примерно составляет 70/30, то есть 70% совокупного дохода составляет базовая (окладовая) часть, а 30% – бонусы, выплачиваемые за выполнение индивидуального плана, либо плана отдела. В иностранных компаниях соотношение немного иное, то есть базовая часть больше, переменная – меньше [4].
На большинстве  российских предприятий торговли базовая  часть значительно ниже переменной. Несмотря на тенденцию перехода к  «прозрачности» доходов своих сотрудников, многие российские компании по прежнему находятся в «серой» зоне, разделяя выплачиваемые работникам доходы на легальные «белые» и не легальные «черные». Поэтому структура заработной платы может выглядеть как «базовый оклад + премия + бонусы/комиссионные». Отметим, что зачастую заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования. Основными показателями которго являются: товарооборот; прибыль; индивидуальные заслуги торговых работников [5].
В структуру  доходов работника торговли, которые, в свою очередь, входят в состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия, включают [10]:
      выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;
      выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;
      выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;
      оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
      выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;
      единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;
      оплата труда работников несписочного состава за работу по договору.
С точки  зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. В заключение заметим, что компенсации, предоставляемые работникам на рынке труда, являются очень мощным инструментом конкурентной борьбы за привлечение персонала как одного из важнейших ресурсов компании. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала должно осознаваться как важнейший элемент системы управления персоналом [11].
Структура компенсационного пакета сотрудников  является основным объектом и инструментом компенсационной политики предприятия. А мониторинг рынка оплаты труда  – важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании [3].
Для наглядности  ниже приведем систему таблиц со сравнительными данными по уровням совокупного  дохода работников предприятий торговли в нескольких крупных городах  России, в том числе по Самаре [12].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.