На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработной платы как рыночная цена услуг

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ    

Стр. 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях рыночной экономики формируется  рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств  производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
     Если  в 1990 году в частном секторе было занято около 14% российской рабочей силы, то в 2005 году эта доля возросла почти до 60%. Это значит, что большинство из тех, кто работает, попадает в рыночную среду, где (в отличие от бюджетной сферы) гарантируется лишь МРОТ. Здесь оплата труда является следствием очень многих факторов.
     Во-первых, это договоренности между работником и работодателем о соотношении официальной и «конвертной» зарплат. Как уже указывалось выше, в последние годы медленно, но верно идет процесс «обеления» оплаты труда. В частности, под давлением налоговых органов резко снизились масштабы так называемых страховых схем, применявшихся на крупных предприятиях для ухода от налогообложения. Единственными значительными секторами, где «белая» и «серая» зарплаты сопоставимы, являются, видимо, малый бизнес (мелкая розничная и оптовая торговля, бытовое обслуживание, общественный транспорт, шоу-бизнес), а также сельское хозяйство и рыболовство.
     Во-вторых, экономическое благополучие предприятия, которое в большинстве случаев зиждется либо на экспортно-импортных операциях, либо на их сервисном обслуживании. Работа в обрабатывающей промышленности связана с высоким риском получения весьма скромной оплаты труда. Необходимо напомнить, что по данным бухгалтерской отчетности в 2005 году 36,4% организаций были убыточными. Можно ли рассчитывать на высокую зарплату на таком предприятии
     В-третьих, если на предприятии образуется активный профсоюз (как это произошло, например, на автосборочном заводе «Форд» в Ленинградской области), то при прочих равных возможностях на этом предприятии больше шансов на получение приличной зарплаты.
     В-четвертых, в условиях нарастающего дефицита рабочих рук (прямое следствие демографических процессов и неэффективности российской системы подготовки кадров) работодатели, особенно крупные и средние, начали предъявлять спрос на квалифицированных специалистов рабочих профессий, управленцев всех уровней. Спрос настолько далек от удовлетворения, что работник, имеющий требуемые навыки и опыт, может с успехом претендовать на очень высокую оплату своего труда.
     В-пятых, в большей части наиболее экономически успешных компаний практикуются так называемые «социальные пакеты», чаще всего включающие в себя бесплатное или льготное питание на работе, дополнительную оплаченную медицинскую страховку, дотирование расходов на отдых, а также ряд других позиций (льготное кредитование, компенсация оплаты разговоров по мобильному телефону и пр.). Стоимость этого пакета может составлять значительную добавку к оплате труда, получаемой в форме заработной платы.
     Целью  курсовой работы является выявление  сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции.  А главными задачами:
    анализ функций заработной платы;
    выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы;
    анализ форм и системы заработной платы в современной экономике России
    пути совершенстования форм оплаты труда.
 

1. Понятие заработной платы 

     Внимание  экономистов издавна привлекала проблема объяснения сути заработной платы, ее источников и функций.
     На  поверхности экономических явлений  заработной платы выступает как  плата за труд. Такое понятие о  заработной плате сложилось давно  и существует и теперь. Английский экономист В. Петти (1623-1682гг.) определил  заработную плату как цену труда. Такой мысли придерживается и Самуэльсон (Экономикс) и большинство зарубежных, российских и украинских экономистов.
     В домарксовый период ближе всех подошли  к правильному пониманию смысла заработной платы А.Смит и Рикардо. А.Смит считал, что заработная плата  есть цена труда, в основе которой лежит стоимость средств существования, необходимых для жизни работников. То есть хотя Смит трактовал договор между капиталистом и работником как продажу последним своего труда, он фактически сводил заработную плату к стоимости рабочей силы.
     Критически  оценив научные исследования своих  предшественников, К.Маркс пришел к  выводу, что рабочий продает капиталисту  рабочую силу, а не свой труд, как  это выглядит на поверхности экономической  жизни общества. Видимость продажи  труда создается тем, что работник получает заработную плату после окончания процесса труда, что ее величина изменяется в зависимости от длительности рабочего дня, а индивидуальные различия в заработной плате обусловлены неодинаковой интенсивностью труда работников.
     К.Маркс  считал, что труд не может не продаваться, не быть товаром:
     - он не имеет стоимости; если  допустить, что труд имеет стоимость,  а стоимость есть общественно-необходимый  труд, овеществленный в товарах,  то придем к нелогичному выводу, что стоимость труда измеряется самим трудом чтобы его можно было продать, труд должен существовать до момента купли-продажи; однако на рынке труда работник выступает лишь собственником способности к труду, т.е. рабочей силы, которую покупатель-капиталист начинает использовать лишь после ее покупки.
     - купля-продажа труда вступает  в противоречие с обоснованным  ранее выводом о том, что  единственным источником стоимости  есть труд.
     Поскольку купля-продажа рабочей силы объективно на поверхности выступает в форме  купли-продажи труда, то стоимость (а тем самым и цена) рабочей силы превращается в заработную плату, то есть принимает превращенную форму. Превращенная форма, поскольку заработная плата скрывает куплю-продажу рабочей силы и стирает грани между необходимым и добавочным трудом, скрывает наличие эксплуатации. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, принимает форму цены рабочей силы1.
     В сотечественной сэкономической слитературе страктовка ссущности заработной сплаты ссущественно сизменялась в ссоответствии с сразвитием экономики и схарактером собщественных сотношений.
     Долгие сгоды, до ссередины 60-х гг., сгосподствовало ссоответствоавшее теории сэкономики ссоциализма спредставление о сприроде заработной сплаты как о сдоле сработника в собщественном сфонде спотребления, свыделяемой социалистическим сгосударством на соплату струда.
     Переосмысление сэтой сточки сзрения сначалось в ссвязи с сподготовкой и спроведением схозяйственной среформы 1965 г. К сэтому свремени относится сразвитие сцелого сряда сположений, по-новому сставящих проблему ссущности сзаработной сплаты. Сформировалась сконцепция, ссуть которой ссостояла в стом, что сзаработная сплата спредставляет ссобой сдолю в доходе спредприятия сили содновременно сдолю сработника в сдоходе предприятия и в сдоходе собщества.
     Утверждалось, что, поскольку заработная плата  непосредственно выражает отношения  рабочих и служащих с предприятием, она должна быть частью стоимости продукта, созданного на данном предприятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируется обществом, а другая — доходом предприятия.
     В соответствии с этим подходом права  предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получили реальные возможности управлять  организацией заработной платы, воздействовать на ее уровень в соответствии с оценкой трудового вклада работника или низового трудового коллектива в конечный результат труда. Однако преодолеть уравнительность в оплате труда не удалось.
     Причину этого явления экономисты видели в том, что права предприятий были расширены недостаточно. Отсюда делался вывод об устранении общества из механизма оценки трудового вклада работника. Механизм распределения по труду представлялся в виде следующей цепи отношений: общество — предприятие — фонд оплаты труда предприятия; предприятие — работник — индивидуальная заработная плата. При такой схеме непосредственным становится отношение предприятие — работник, а отношение общество — работник превращается в весьма опосредованное или полностью исключается.
     Иная сточка сзрения ссостояла в стом, что сследует ссохранить централизованное сначало в сорганизации сзаработной сплаты, споскольку недостаточная сстимулирующая сроль сраспределения спо струду свызвана ослаблением сактивности сгосударственной сполитики соплаты струда. Ее сторонники ссчитали, что сдействовавшая в 80-е гг. спрактика соплаты струда создавала спротиворечие смежду синтересами сработника и спредприятия, с одной сстороны, и собщества — с сдругой. И спредприятие, и сработник сбыли заинтересованы в сненапряженных сплановых сзаданиях, ссокрытии внутрипроизводственных срезервов, сстремились сзавысить сцены, заработную сплату, ссебестоимость спродукции, суклонялись сот свнедрения дорогостоящей и свысокопроизводительной стехники и т.д. Государство, напротив, сотстаивало синтересы сэффективного схозяйствования, сстремилось к сликвидации суравнительности в соплате струда и т.п. Преодолеть сэтот конфликт свозможно сна соснове собъединения синтересов спредприятия и работника в сповышении соплаты струда в срезультате сроста сэффективности производства. сПредложения о ссовершенствовании сполитики сзаработной платы ссводились к стому, счтобы срезко сповысить сдолю соплаты спо тарифным сставкам и сокладам, ссократив свыплаты снадтарифных снадбавок и доплат, а стакже сперейти к спремированию столько за ссверхнормативные высокие сдостижения в струде.
     Условиям  многоукладной экономики со все  более углубляющимися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечает представление о заработной плате как об объективно требуемом для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объеме жизненных средств. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.
     Развитие  рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме как средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.
     Концепция реформирования заработной платы в  условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда Минтруда России, предполагает ее трансформацию в организацию на принципах стоимости (цены) рабочей силы вместо ее определения как доли в доходе предприятия (работодателя)2.
     Согласно  этой концепции, заработная плата как  цена рабочей силы призвана выполнять  в рыночной экономике три основные функции:
     - обеспечивать работнику объем  потребления материальных благ  и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
     - формировать для работодателя  определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);
     - выступать регулятором спроса  и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция).
     Заработную  плату следует рассматривать  не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
     Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.
     Отсюда  вывод: обоснованные уровни оплаты труда  необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый  дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и территориям страны.
     Говоря  о величине заработной платы, нельзя не учитывать и воздействие на процессы ее формирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения на этом рынке, механизмы конкуренции как со стороны работодателей, так и продавцов рабочей силы определяют в немалой степени текущую цену труда.
     Межотраслевые и межрегиональные различия в  цене рабочей силы зависят от действенности  коллективных усилии работников, направленных на обеспечение справедливых, по их мнению, условий оплаты. Во многом на различия в оплате оказывают влияние действия профессиональных союзов или иных организаций, представляющих интересы работников наемного труда, а также стремление государства и других работодателей снять социальную напряженность, приводящую к неоправданным экономическим потерям из-за коллективных протестов со стороны наемных работников.
     Заработная  плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты реальное ее содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политики оплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.
     Каждый сработающий по снайму сработник спредприятия сполучает за проделанную сработу от сработодателя сзаработную сплату - сопределенную сумму сденежных ссредств, скомпенсирующих сего сзатраты струда и обеспечивающих сему сопределенный суровень судовлетворения сличных потребностей, а стакже спотребностей счленов его ссемьи, которая может принимать две формы - денежную (наиболее приемлемая) и материальную.
     Заработная  плата - сложное экономическое явление, так как:
     1) для сработодателя сзаработная сплата спредставляет ссобой сиздержки производства, и сон сстарается их сминимизировать, сособенно в срасчете на единицу сизделия,
     2) для сработника сзаработная сплата сявляется сдоходом, и он стремится ее смаксимизировать, соговаривая сдостаточно свысокий суровень соплаты.
     3) сзаработная сплата стесно ссвязана с сценами, спрежде свсего на потребительские стовары и суслуги. Чем свыше сцена на спотребительские товары и суслуги, тем сменьше сможно скупить на свыплаченную сработнику заработную сплату, тем сниже суровень судовлетворения его спотребностей, тем сбольше сразрыв смежду сноминальной и среальной сзаработной сплатой. И работник, и сработодатель, соговаривая сусловия соплаты, собязательно учитывают суровень и сдинамику сцен на спотребительские стовары.
     4) сзаработная сплата стесно ссвязана с сразличиями в ссложности выполняемой сработы. Чем ссложнее свыполняемая сработа, тем сбольше сона требует сзнаний, сопыта, сумственных и сфизических сусилий, тем с сбольшим правом спри спрочих сравных сусловиях сработник сможет спретендовать на повышенную соплату ссвоего струда. Таким собразом, сзаработная плата требует ссоизмерения сразличных свидов сработ с сточки сзрения их сложности и сопределения суровня сквалификации сработника.
     В современной теории выделяют следующие  функции оплаты труда:
     - воспроизводственная, 
     - регулирующая,
     - стимулирующая. 
     Воспроизводственная сфункция сопределяет сабсолютный суровень оплаты струда, снеобходимый для собеспечения сжизненных спотребностей работника и сего ссемьи. В снормальных сусловиях сминимальный суровень оплаты струда сдолжен ссоответствовать сстоимости снабора стоваров и суслуг, входящих в спотребительскую скорзину, свключая не столько физиологические спотребности, но и собеспечение сквалификационного сроста и развития створческого спотенциала сработника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
     Практика  показывает необходимость дифференцированного  подхода к установлению расчетной  стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
     Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция сзаключается в ее воздействии сна ссоотношение смежду сспросом и спредложением срабочей силы, на сформирование сперсонала, счисленность сработников и суровень их занятости. сОбъективной сосновой среализации сэтой сфункции сявляется принцип ссегментации суровня соплаты струда, спредусматривающий разграничение сего по сотдельным ссегментам (субрынкам), т.е. сгруппам работников, сразличающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
     В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.
     Цена  труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.
     Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
     Дифференциация  зарплаты призвана способствовать росту  производительности и эффективности  труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
     Таким образом, заработная плата - это денежное выражение стоимости и цены товара рабочая сила. Ее вещественным смыслом выступает количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного рабочего и членов его семьи. Это жизненный фонд работника, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное и денежное выражение. (Теория минимума средств существования рабочего фонда).  

 

      2.  Формы и системы заработной платы  

     Формы и системы  оплаты труда призваны  обеспечивать учет  в заработной  плате  количественных  и качественных результатов труда, создавать  у  работников  материальную заинтересованность  в улучшении непосредственных  результатов  свей работы и  общих  итогов деятельности предприятия. 
     Форма  и  системы  оплаты  труда  различаются  порядком  начисления заработной  платы  в  зависимости  от  его  результативности. Система начисления  должна  быть  простой и  ясной,  чтобы  связь между производительностью  труда,  качеством  продукции  и  выполнения  работ,  с одной  стороны,  и  величиной  заработной  платы  с  другой  стороны, могла быть  доступна  пониманию  каждого  рабочего  и  служащего.
     Под  системой  оплаты  труда  понимается  определенная  взаимосвязь между  показателями,  характеризующими  меру  (норму)  труда  и  меру  его оплаты  в  пределах  и  сверх  норм  труда,  гарантирующая  получение работником  заработной  платы  в  соответствии  с  фактически достигнутыми  результатами  труда  (относительно  нормы)  и согласованной между  работодателем  и  работником  ценой  его  рабочей  силы.
     Главная  задача  любой  системы  заработной  платы  –  заинтересовать рабочего  в  интенсивном  и  качественном  труде.  Современные  системы оплаты  трудовых  услуг  наемных  работников  основаны  прежде  всего  на научной  организации  труда.  С  начала  XX  в.,  когда  в  США  начали внедряться  известные  системы  «тейлоризм»  и  «фордизм»,  предприятия взяли  на  вооружение  детальное  нормирование  трудовых  операций, индивидуальный  подход  к  каждому  работнику,  различные  формы денежного  вознаграждения  за  качественный  и  высокопроизводительный труд.3
     Кроме  того,  сознавая  реальные  противоречия,  существующие между работодателем  и  наемными  работниками  (первые  заинтересованы  в минимизации,  а  вторые  –  в  максимизации  зароботной  платы), предприятия  делают  сегодня  ставку  на  включение  в  системы  заработной платы  социально-психологических  элементов.  Трудовые  отношения рассматриваются  в  этом  варианте  не  только  в  плане  купли-продажи трудового  фактора,  но  и  в  качестве  особой  формы  человеческих отношений.  Фирма  заботиться  о  своих  занятых  и  их  семьях  как  в рабочее  время,  так  и  на  отдыхе,  во  время  отпусков,  при  решении разнообразных  жизненных  проблем.  Всеми  способами  доказывается тезис, что  процветание  фирмы  –  залог  личного  успеха  каждого  члена  ее трудового  коллектива.  Недаром  подобные  отношения  на  предприятиях часто  называют  патернализмом,  т.е.  отеческой  опекой  работников  со стороны  фирмы.  Нередко  используется  и  прямое  участие  рабочих  в прибылях  фирмы.  Все  это  дает  возможность  создавать  в  коллективе наемных  работников  здоровый  психологический  климат,  приближает  к отношениям  реального  социального  партнерства  с  руководством  и собственниками  фирмы. 
     Объективные  тенденции  нашего  времени  ведут  к  постоянному повышению  образовательного  уровня  наемных  работников,  к  росту вложений  в  так  называемый  человеческий  капитал  и  в  итоге  –  к удорожанию  самого  фактора  труд.  Отсюда  возникает необходимость нового  отношения  к  человеку,  выступающему  полноправным  владельцем своих  способностей,  мастерства,  квалификации  и  профессионализма, своей  интеллектуальной  собственности.  «Дорогой»  человек  эпохи  НТР нуждается  не  просто  в  высокой  оплате  труда.  В  круге  его  жизненных потребностей  (разумеется,  наряду  с  желанием  приобретать  определенные товары  и  услуги)  все  более  зримо  начинает  входить  потребность  в гуманистических,  социально-справедливых  трудовых  отношениях.
     Форма  заработной  платы  –  это  тот  или  иной  класс  систем  оплаты, сгруппированных  по  признаку  основного  показателя  учета  результатов труда  при  оценке  выполненной  работником  работы  с  целью  его  оплаты.
     Основными  формами  оплаты  труда  являются  сдельная  и повременная.
     Сдельная  –  форма  заработной  платы,  при  которой  заработок зависит  от  количества  произведенных  единиц  продукции  с  учетом  их качества,  сложности  и  условий  труда.
     При  сдельной  оплате  труда  расценки  определяются  исходя  из установленных  разрядов  работы,  тарифных  ставок  (окладов)  и  норм времени.
     К  разновидностям  (системам)  сдельной  формы  оплаты  труда относятся:
     - прямая  сдельная  –  при  которой  оплата  труда  рабочих повышается  в  прямой  зависимости  от  количества  выработанных  ими изделий  и  выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных  расценок, установленных  с  учетом  необходимой  квалификации;
     Пример: Работнику-сдельщику  установлена  часовая  тарифная ставка  30  руб.  Норма  выработки  –  3  изделия  в  час.  Расценка  за единицу  продукции  –  10  руб.  Работник  изготовил  за  месяц  480  изделий.
     Расчет  заработной  платы:
     30  руб.  :  3  изделия  ?  480  изделий  =  4800  руб.
     - сдельно-премиальная  –  предусматривает  премирование  за перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  показатели  их производственной  деятельности  (отсутствие  брака,  рекламаций);
     Пример: Рабочий  сдельщик  выполнил  норму  выработки  на  110%. Заработная  плата  по  сдельным  расценкам  составила  4000  руб.  В соответствии  с  Положением  о  премировании  за  перевыполнение  нормы выработки  работнику  выплачивается  премия  в  размере  10%  от  суммы заработка.
     Расчет  заработной  платы:
     4000  руб.  ?  0,1  =  400  руб.  (премия)
     4000  руб.  +  400  руб.  =  4400  руб.  (зарплата  с  учетом  премии)
     - аккордная  –  система,  при  которой  оценивается  комплекс различных  работ  с  указанием  предельного  срока  их  выполнения;
     Пример:  Трое  рабочих  фирмы  взялись  выполнить  ремонт  в квартире.  Один  клеит  обои,  другой  –  потолочную  плитку,  третий  – заменяет  линолеум.  Им  устанавливается  предельный  срок:  3  рабочих дня. Оплата  производится  за  весь  объем  работ  по  установленным  расценкам: 6000  руб.  Выполненную  работу  принимает  заказчик  (в производственных условиях  –  ОТК  и  мастер).
     Бухгалтерия  распределяет  фактический  заработок  между  членами бригады  в  соответствии  с  количеством  отработанных  часов  каждым работником  и  его  разрядом.
     Иванов:  3000  руб.
     Петров:  2000  руб.
     Сидоров:  1000  руб.
     Премирование  производится  за  сокращение  времени  выполнения работ  при  соблюдении  качества.
     - сдельно-прогрессивная  –  предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах  установленных норм  по  прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх  нормы оплачиваются  по повышенным расценкам согласно установленной  шкале, но не свыше двойной сдельной  расценки;
     Пример: Рабочий сдельщик выполнил норму выработки на 120%. Заработная  плата  по  прямым  сдельным расценкам составила  4000  руб. В соответствии  с  договором  оплата  изделий,  произведенных  сверх  нормы, производится  полутора  кратном  размере  к  сдельным  расценкам.
     Расчет  заработной  платы:
     4000  ?  0,2  ?  1,5  =  1200  руб.  (за  изделия,  произведенные  сверх нормы)
     4000  +  1200  =  5200  руб.  (всего)
     - косвенно-сдельная  –  применяется  при  повышении производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и рабочие  места  (настройщики  оборудования,  ремонтники).  Труд  их оплачивается  по  косвенным  сдельным  расценкам  из  расчета  количества продукции,  произведенной  основными  рабочими,  которых  они обслуживают.
     Пример:  Оплата  труда  по  тарифной  ставке  рабочего-наладчика, обслуживающего  бригаду  1-го  участка  швейного  цеха,  составляет  3000 руб.  План  выработки  участка  составляет  500  изделий.  В  месяц  было изготовлено  550  изделий.
     Расчет  заработной  платы: 
     1.  Коэффициент  перевыполнения  нормы  выработки  составляет:
     550  :  500  =  1,1
     2. Заработная плата  рабочего-наладчика  увеличивается  на коэффициент  перевыполнения  нормы:
     3000  ?  1,1  =  3300  руб.
     Повременная  –  форма  заработной  платы,  при  которой  заработная плата  зависит  от  количества  затраченного  времени  (фактически отработанного)  с  учетом  квалификации  работника  и  условий  труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.