На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационная культура: анализ и эффективность

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Министерство  образования и науки РФ
      ГОУ ВПО “Магнитогорский государственный университет”
      Факультет экономики и управления
      Кафедра менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 

      Курсовая  работа по теории организации
      на  тему:
      «Организационная культура: анализ и эффективность»
      (на  примере ЗАО «МРК») 
 
 
 
 

      Выполнил:
                  студент ФЭУ 34 группы
      Шашков  Павел Николаевич 

                  Проверила:
                  Доцент, к.э.н.
      Демчук  Ольга Николаевна 
 
 
 

      Магнитогорск, 2010
      ОГЛАВЛЕНИЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало  главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации.
      Косвенным путем вклад в теорию организации  внесли специалисты, работающие в отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно способствовали созданию теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные с областью предпринимательской деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология. Все возрастающий интерес, проявляемый специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, свидетельствует о значении социальных и культурных норм в развитии организации. Основные закономерности таких изменений мы рассмотрим в следующих темах. Поскольку слова организация и система имеют сходное значение, важно понимать, что обозначается термином «организация». Так, система - (гр.-целое, составленное из частей, объединение) чаще всего определяется как - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство.
      Выделяют  системы материальные и абстрактные, статичные и динамичные, органические и неорганические, открытые и закрытые и т.д. в зависимости от оснований классификации систем.
      «Организация – (лат.-organizo-сообщаю стройный вид, устраиваю):   
    внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;
    совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
      В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп»1.
      В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой  заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.
     Одна  из главных проблем менеджмента  – эффективность управления. Иными словами – продуктивность организации. Если организация построена неадекватно окружению и требованиям рынка, она будет неэффективной. Более того, несоответствие сформулированных целей организации ожиданиям людей наносит огромный ущерб, как самим работникам, так и обществу. С другой стороны, если организация тщательно спланирована, приведена в движение и хорошо управляется, то вероятность успеха будет гораздо больше и удовлетворенность задействованных сторон также будет больше.
     Вопросы управления коммерческой деятельностью  как государственных, так и негосударственных, но особо связанных с деятельностью  государства организаций в настоящих условиях перехода к развитой рыночной экономической системе, при росте конкуренции субъектов хозяйствования, а также общем усложнении хозяйственной жизни, становятся все более актуальны. В то же время следует признать, что государственный контроль систем управления коммерческой организацией – один из наиболее неразработанных в настоящее время вопросов. При этом одним из наиболее важных вопросов государственного контроля является его стандартизация. Стандарты государственного контроля могут быть общими (независимость, объективность и т.д.) и процедурными. Последний тип стандартов представляет собой довольно сложную систему, в которую, кроме всего прочего, включаются методики контроля различных сфер деятельности (государства, предприятий и т.д.).
     На  примере рассматриваемой организации ЗАО “МРК” её можно отнести к динамической организации. В состоянии динамики организации поступательно двигаются вперёд, наращивая производство, расширяя сбыт, находя новые управленческие решения, что даёт им возможность удерживать свои позиции на рынке в условиях жёсткой конкуренции.
     В данной работе мы рассмотрим теоретические  аспекты управления организациями, проанализируем проблемы управления конкретной организацией на примере ЗАО “МРК”, рассмотрим организационную культуру, по возможности выработаем рекомендации по улучшению управленческой деятельности. Весь теоретический материал распределим по разделам.
          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ     ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
 
      Организационная культура предприятий
 
      Для наглядности, разновидности организаций 2(табл.1) представим в виде таблицы. 

      Таблица 1
      Разновидности организаций
По  типу создания
естественные искусственные
Создаются природой или обществом (система  мироздания, система землепользования) Создаются человеком  или обществом (семья, коммерческая организация)
По  взаимодействию с внешней средой
закрытые открытые
Характеризуются внутренними связями и создаются организациями для удовлетворения потребностей своих членов (профсоюзы) Характеризуются широким набором связей с внешней  средой и сильной зависимостью от неё (СМИ, органы местной власти)
По  предсказуемости
Полностью предсказуемые  Частично  предсказуемые
Функционируют по заранее заданным правилам, заранее  предсказуемым результатам (системы обучения, системы ИП) Выходные результаты могут отличаться от запланированных из-за форс-мажорных обстоятельств, либо из-за непрофессионализма менеджера (исследовательские подразделения, новые организации)  
По  чувствительности к внутренним и внешним возмущениям
жёсткие мягкие
Основаны  на высоком профессионализме руководства и отлаженной технологии производства (организации в статичной отрасли) Имеют высокую  чувствительность к воздействиям, поэтому  имеют слабую устойчивость (рынок ценных бумаг, коллектив творческих рабочих)
По  происхождению 
первичные вторичные
Сначала создаётся организационная структура, затем пополняется людьми, которые  во всём ей подчиняются (гос. структуры) Создаются их членами, которые сами определяют норму поведения и правила взаимоотношений с организацией (АО, ассоциации, предприниматели)
По  взаимоотношению между подсистемами
Механические  Органические 
Характеризуются жёсткой регламентацией всей деятельности и функционируют как механизм, при этом каждый работник отвечает только за свой участок работы и связи между ними просты и однозначны (организации СССР) Характеризуются признаками:
    размытость границ
    значительная самостоятельность отдельных звеньев
    слабая иерархичность
    преобладание неформальных отношений
По  взаимоотношениям между работниками
Формальные  Неформальные 
Создаётся официально для выполнения хоз. задач, отношения между работниками регламентируются документами, а от работников требуются определённая квалификация, опыт, ответственность и т.д. Создаются в  рамках формальных организаций, там где надежды работников на престижную работу, карьеру и др. не оправдываются. Ей свойственен личностный характер взаимоотношений и занимаемая должность не имеет значения.
Юридические лица подразделяются на:
Коммерческие  Некоммерческие 
    хоз. общества (ОАО, ЗАО, ООО, ОДО, зависимые и дочерние общества)
    хоз. товарищества:
    полное
    на вере
    производственный кооператив (ГУП, МУП и др.)
    общественные объединения (политические партии, общественные движения)
    некоммерческие товарищесва
    собственников жилья
    садоводческие 
    потребительский кооператив
    учреждения
    общины малочисленных народов
    фонд
    объединения юридических лиц (ассоциации, профсоюзы)
    некоммерческое партнёрство
    государственная товарная биржа
 
      Организационная культура – система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих её индивидуальность во внешней среде.3
      Культура  организации относится к базовым  понятиям науки «теория организации». Организационная (корпоративная) культура (её элементы: сознание, человеческие знания, чувства, настроение, философские, экономические, управленческие концепции, мыслительный и эмоциональный потенциал)- это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации. Развитие организационной культуры – это необходимое условие самореализации работников.
      Различается два пути влияния культуры на организационную  жизнь. Первый, когда культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что делают люди, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.
      Набор переменных, выбираемых руководством для анализа деятельности компании, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия : организация - внешняя среда ; группа - группа ; индивид-организация. При этом для каждого уровня могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов компании, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая трехмерная модель (модель Сате ) сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.
      В общем виде связь между культурой  и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т.Парсонса . Модель AGIL разработана на основе спецификации отдельных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха:
      •  адаптация;
      •  достижение целей;
      •  интеграция;
      •  легитимность.
      Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования помогают ей достигать поставленных целей, то очевидно, такая культура будет влиять на компанию в направлении успеха.
      Идеи  Т.Парсонса были развиты и конкретизированы Р.Квином и Дж.Р орбахом в их модели "Конкурирующие ценности и организационная эффективность", объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. Это влияние рассматривалось в трех измерениях, поэтому использовалась модель "конкурирующих ценностей", которая включает в себя следующие элементы:
      •    интеграция - дифференциация, относящаяся к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в компании делается упор либо в сторону контроля, либо в сторону гибкости;
      • внутренний фокус - внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде ;
      • средства/инструменты - результаты/показатели, которые демонстрируют различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность).
      Данная  модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Модель может использоваться как достаточно точный инструмент организационной диагностики. Она выявляет недостатки во всех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности компании.
      Итак, организационная культура играет важную роль в деятельности любой фирмы, но стать ее главной силой она сможет лишь тогда, когда будет согласована со стратегией компании. Часто в организации формируется та культура, которая воплощает ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным художественную направленность, другие - религиозную и т.д., но при этом данный набор должен обязательно соответствовать миссии, целям и назначению организации.
      Перед многими фирмами стоит вопрос о несоответствии их стратегии существующей в компании культуре. В связи с  этим выделяют четыре способа разрешения данной проблемы:
      •   игнорируется культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
      • система управления подстраивается под существующую в организации культуру;
при таком  подходе вырабатываются альтернативы по "обходу" имеющихся барьеров без внесения серьезных изменений в саму стратегию;
      •  делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, требующий много времени и значительных ресурсов;
      •  изменяется стратегия с целью  ее подстраивания под существующую культуру.
      Независимо  от того, на какой стадии развития находится организация, высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Во - первых, когда руководитель - лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности компании, что предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. И, во - вторых , когда этот процесс начинается с нижних уровней. Здесь наибольшее внимание уделяется деталям реальной жизни в организации, а менеджеры должны отслеживать по всей компании, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой фирмы. 
 
 

      Развитие  организационной  культуры за рубежом
 
      Внимание  организационной культуре стало уделяться в 60х-70х годах XX века, когда у рабочих американской промышленности произошло падение результативности, производительности и гордости за выполненную работу, что вынудило менеджеров обратить внимание на вопросы корпоративной философии, социальной ответственности, деловой этике, успешно реализовавших себя в японских корпорациях.
     По  одной из версий понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
      Теоретическое и концептуальное осмысление понятия  культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.
      Эмпирическое  изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.
      В конце 1960 годов в США публикуется  ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой.
      В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.
      В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются  такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация».
     Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.
     Однако  Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства  менеджеров-практиков теорию, поэтому  большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.4 
 
 

      Организационная культура российских предприятий 
 
      Становление определенных культурных ценностей, определяющих организационное поведение российских работников, представляет сегодня один из наиболее актуальных проблем отечественной социологии организаций. При всей неоднозначности понятия <организационная культура> и при всей турбулентности и разнонаправленности социально-экономических процессов в стране, научный анализ данной проблематики и выработка некоторых практических рекомендаций способны самым серьезным образом оптимизировать развитие российских компаний.
      Исходным  пунктом исследования должна стать  констатация того, что с точки зрения культурных ценностей в настоящее время российские компании представляются крайне разнородными. Как минимум, можно выделить два больших типа организаций, весьма несхожих по характеристикам внутренней среды:
      (1) организации, имеющие советское прошлое и соответственно прошедшие десятилетнюю трансформацию с целью приспособиться к новым условиям;
      (2)  вновь созданные фирмы, изначально ориентированные на деятельность в рыночном окружении.
      Понятно, что в каждом типе можно выделить множество подгрупп, но процессы становления организационной культуры в двух данных случаях будут иметь свои принципиальные особенности.
      Организации, создававшиеся в советский период (или даже те, которые, подобно МПС, ряду крупных вузов и промышленным предприятиям царской России, были основаны до 1917 года), не имеют личного источника культурных ценностей. В социалистической экономики предприятия создавались по приказу и не имели в полном смысле этого слова своего создателя, который, как известно, в других случаях являлся основной фигурой в процессе формирования исходных культурных ценностей. В ряде случаев его роль мог сыграть первый руководитель (например, в конструкторском бюро), но его степень свободы была значительно меньше, чем у реального основателя некоторой рыночной структуры. Кроме того, Советский Союз не только в экономическом, но и в культурно-идеологическом смысле представлял собой единую гигантскую корпорацию. Работники в первую очередь могли идентифицировать себя со страной, а не с организацией, которая в некотором смысле была просто <цехом страны>. В связи с целостностью идеологической структуры (даже небольшие новации в плане идеологии чаще всего считались недопустимыми) и отсутствием конкуренции организационная культура советского периода теряла свою идентификационную функцию, т.е. функцию разделения социального пространства на <мы> и <они>. Скорее такое деление подходило опять же к разделению народов и стран различной социально-экономической ориентации, но не организаций внутри страны.
      Новые организации, появившиеся в стране в период реформ, имели некоторые иные культурные основания своего развития. Во-первых, у их истоков стоял определенный основатель или, в крайнем случае, группа основателей. Свобода этих людей в части формирования организаций была практически абсолютной. Во-вторых, в отличие от своих старших собратьев новые предприятия начинали свою деятельность с некоторых агрессивных действий, целиком нацеленных на извлечение прибыли. Стремление к обогащению как базовая культурная ценность сопровождала большинство отечественных предприятий в ранний период их развития. Наконец, в-третьих, формирующиеся рыночные отношения в стране определили ситуацию, при которой длительное время владельцы компании одновременно являлись его управляющими. Ситуация стала очень медленно меняться в самые последние годы, когда появилась некоторая достаточно крупная когорта эффективных управленцев и стали вестись дискуссии о цивилизованном корпоративном управлении и корпоративном поведении.
      Таким образом, современный этап формирования организационной культуры российских компаний предполагает в первую очередь формирование у руководства определенного стратегического видения развития своих организаций. Данный процесс на уровне видимой деятельности должен носить характер четко направленных инвестиций. В дальнейшем такое видение должно быть распространено и на рядовых работников. Тогда сложатся необходимые условия для формирования целостной организационной культуры, и кажущиеся сегодня смешными методы воздействия на организационные ценности станут адекватными новым реалиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
    ИССЛЕДОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ      ЗАО «МРК»
 
 
      Организационная характеристика ЗАО  «МРК»
 
      ЗАО «Механоремонтный комплекс» (ЗАО «МРК») — производитель технологического оборудования для металлургической и горнодобывающей отраслей, имеющий развитую инженерную инфраструктуру и работающий в условиях полного технологического цикла. В структуру ЗАО «МРК» входят одиннадцать цехов: цех металлоконструкций, четыре механообрабатывающих цеха с кузнечно-прессовыми и термическими отделениями, пять ремонтных цехов, литейный цех и проектно-технологический центр. На базе ЗАО «МРК» созданы дочерние предприятия ООО «МРК-Ремонт» и «МРК-Защитные покрытия», а также совместное со словенской компанией «valji group d.o.o.» предприятие «Магнитогорский завод прокатных валков».
      ЗАО «МРК» специализируется на выпуске  запасных частей и оборудования для прокатного, доменного и обогатительного производств. Особое место в производственном цикле занимает литейное производство; основная номенклатура — чугунное литье (крышки, плиты, изложницы, тюбинги для строительства шахт и метрополитенов), стальное литье (кузнечные слитки, копровые бабы, шлаковые чаши, шлаковни), марганцовистое литье.
      ЗАО «МРК» является участником и лауреатом ряда отраслевых и международных выставок в металлургии, машиностроении, лауреатом конкурса «100 лучших товаров России».
      Во  главе замкнутого цикла производства МРК стоит литейный цех. Номенклатура выпускаемой готовой продукции и заготовок для дальнейшего передела разнообразна. Это чугунное и стальное литье развесом от нескольких килограммов до тридцати тонн, серийно выпускаются чаши и ковши для транспортировки шлака, чугунные и стальные прокатные валки, кузнечные слитки, тюбинги для строительства шахт и метрополитенов.  

      В июле 2004 года на производственной базе цеха изложниц было создано Закрытое акционерное общество «Магнитогорский завод прокатных валков». С целью улучшения качества «листовых» валков станов горячей прокатки была проведена коренная модернизация производства. Введены в эксплуатацию четыре колпаковые газовые печи производства ЗАО «Термосталь» (г. Санкт-Петербург), машина центробежного литья заготовок производства фирмы «VALJI GROUP d.o.o.» (Словения). В 2005 - 2006 г.г. с использованием современного метода центробежного литья заготовок, изготовлено более 10 тысяч тонн «листовых» валков, стойкость которых в 1,3 раза выше стойкости валков, изготовленных статическим способом.
      Динамично развивая металлургическое производство, ЗАО «МРК» в производственном цикле цеха изложниц реализовало новейший металлургический комплекс по обработке чугуна порошковой проволокой в ковше на стадии доводки. Пуск машины центробежного литья «сортовых» валков в августе 2006 года, установка термической печи с выдвижным подом и трех вальцетокарных станков «Herkules» позволили освоить новый вид продукции – «сортовые» валки.
      Группу  цехов механической обработки составляют ЦРМО-2 и механический цех. В механическом цехе завода успешно используются технологии упрочнения деталей закалкой ТВЧ, в том числе крупногабаритных модульных систем, электроконтактной обработки деталей (ЭКО). Разработана технология и комплекс оборудования для обработки поверхностей станин рабочих клетей прокатных станов. Процесс проходит  на месте постоянной эксплуатации без демонтажа. Что позволило значительно снизить стоимость ремонта станов, исключив транспортировку. Приобретены и освоены уникальные токарно-винторезные станки, используемые для обработки особо крупных деталей. Ведется активная работа по реконструкции печного хозяйства цеха.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.