На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Составляющие успешного управления (эффективность и результативность)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
 

 Введение…………...………………………………………………………..…2
1. Методы формирования кадрового состава……………………………..…4
2. Проектирование структуры организации……………………………….…6
3. Планирование потребности в персонале…………………………………..8
4. Анализ кадровой ситуации в регионе………………………………...…...10
5. Анализ деятельности. Должностные инструкции……………………..…13
6. Актуальность  управления персоналом……………………………………14
Заключение………………………………………………………………….…16
Список  используемой литературы…………………………………………...17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Управление- это планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимум ресурсов, усилий и времени.
Виды  управления  различаются по особенностям объектов, которыми намериваются управлять, и которые реально существуют какое- то время. По этому различают технико-технологическое управление (изучение техническими науками), биологическое управление (изучение естественными науками) и социальное управление (изучение в ряде социально организационных  и экономических наук).
      Главная особенность социального управления заключается в том, что субъектом  и объектом является человек. Управление- это совокупность универсально исторических принципов, на которых основываются взаимоотношение, иерархии в любом обществе в любую историческую эпоху.
      Везде, где есть организация и иерархия, действуют универсально исторические законы управления.
    Управление  может быть:
    Системой отношений
    Формой взаимодействия
      В первом случае имеется ввиду: иерархия (соподчиненность), диапазон контроля (норма управляемости), власть (возможность влиять на других людей), статус (положение человека в обществе) и социальная роль.
      Во  втором случае речь идет о контроле (общий и детальный): делегирование (передача прав и ответственность на нижестоящий  уровень управления).
      Универсальные законы управления действуют в любом  обществе, но могут изменяться в  зависимости от конкретных социальных и экономических отношений, господствующих в различных социальных системах (поэтому условно управление подразделяется на 2 вида:
-административную  систему
-менеджмент)
      Административная  система- совокупность конкретных механизмов управления существующих в нерыночном хозяйстве.
Менеджмент- совокупность конкретных механизмов управления действующих в рыночном хозяйстве.
      Это подразделение носит абстрактный  характер, который в реальной жизни  не встречаются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Методы формирования кадрового состава 

      Основным индикатором эффективности методов прикладной работы по управлению персоналом, прежде всего, являются позитивные изменения в консультируемой организации. Из чего следует правило: согласовывай проект и результаты каждого этапа разработки и внедрения методов с заказчиком, при этом старайся максимально вовлекать его в эту работу, даже если при этом его придется обучать.
Одного  осознания работниками организации  того, что проблему можно решить, недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и  знание о том, как это сделать, и уместное использование соответствующих методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью мы понимаем адекватность используемого метода конкретной ситуации в организации. Из чего можно сформулировать следующее правило: важно не только вовлечь представителей консультируемой организации в процесс совместной работы с консультантом. Важно, чтобы они были хорошо оснащены соответствующими методами решения возникающих проблем.
Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три подгруппы:
    Методы формирования кадрового состава организации;
    Методы поддержания работоспособности персонала;
    Методы оптимизации кадрового потенциала
    К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава  организации, относятся методы проектирования организационной структуры. В динамично  изменяющихся условиях внешней и  внутренней среды проектирования превращается в достаточно постоянную деятельность руководства организаций. В самом общем виде можно обозначить  четыре основных метода, используемых при создании проекта организационной структуры:
    1)аналитический
    2)технологический
    3)организационно-культурный
    4)«прототипический»  методы 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    2. Проектирование структуры организации
      В силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникаций, и в конечном виде, ту метафору, в соответствии с которой построена организация.
Поскольку структура- это прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между  звеньями системы позволяют различать  следующие виды структурирования:
1) линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;
2) функциональная
3) кольцевая  - звенья связаны друг с другом  также последовательно, но «выход»  последнего звена одновременно  является «входом» первого;
4) «колесо» - в отличие от кольцевой в  центре ( на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными;
5) звездная - в отличии от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
6) многосвязная  – в отличие от кольцевой  структуры каждое звено связано со всеми остальными;
7) сотовая  – каждое звено связано либо  с четырьмя другими (либо с  тремя) и имеет один внешний  «выход» («вход»), либо с двумя  и имеет два внешних «выхода» («входа»);
8) иерархическая  – характеризуется наличием иерархии управления;
9) смешанная  – в различных подсистемах  возможны перечисленные виды  структур.
      Экспериментальное изучение этих видов структурирования показало различную их эффективность. Так, достаточно простым и четко  поставленным задачам, а также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку обеспечивают быстрое получение решений. Многосвязная структура в смысле безотказности и правильности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая – предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее- в звездной и иерархической. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Планирование потребности в персонале
      Очевидно, что планирование потребности в  персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое  планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1) сколько  работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2) каким  образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивации;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких  затрат потребуют запланированные  мероприятия.
Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.
Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная  оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умение того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.  В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих  решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Важный  момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:
    Разработку программы мероприятий по привлечению персоналу;
    Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
    Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
    Реализацию оценочных мероприятий;
    Разработку программ развития персонала;
    Оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. Анализ кадровой ситуации в регионе
      На  стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в  регионе. Он существен прежде всего  для целей проектирования и бизнес - планирования. Главный результат того анализа – выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо  собрать и проанализировать информацию об:
    Основных профессионально – возрастных группах;
    Региональном рынке профессий;
    Уровне оплаты труда по категориям;
    Уровне занятости по категориям;
    Учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
    Демографической ситуации и демографическом прогнозе;
    Национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной стратегии. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры – это недостаточность практических навыков, а с другой – большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно также позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако это же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка  профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:
    Высший слой работников нефизического труда;
    Низший слой работников нефизического труда;
    Высший слой работников физического труда;
    Низший слой работников физического труда;
    Фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ  уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистике, имеющийся  в регионе, но и на результатах  специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.