На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально- психологические (профессиональные) черты современного персонала организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Тема: Социально- психологические (профессиональные) черты современного персонала организации 

     Содержание 

     Введение……………………………………………………………………….3
    Теоретическое обоснование социально- психологических черт современного персонала организации…………………………………………..5
      Характерные черты персонала организации и их основные переменные…………………………………………………………………………..5
      Психологические черты современного персонала организации……8
 
     
    Исследование  социально-психологического климата в ОАО  «БИНБАНК»……………………………………………………………………….15
      Краткая организационно- экономическая характеристика ОАО «Бинбанк»…………………………………………………………………………..15
      Оценка социально-психологических черт  у сотрудников ОАО «БИНБАНК»………………………………………………………………………..18
      Пути совершенствования профессиональных черт членов коллектива ОАО «Бинбанк»……………………………………………….22
     Заключение…………………………………………………………………..28
     Библиографический список литературы…………………………………...30
     Приложение 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Любому  работающему человеку, в том числе  и менеджеру ежедневно приходится взаимодействовать с десятками, а то и сотнями людей. Кому-то приходится преимущественно взаимодействовать с коллегами индивидуально. Кто-то обязан регулярно проводить мероприятия, в которых участвуют многие сотрудники. Можно, конечно, исходить из того, что примерно все люди одинаковы. Но такая точка зрения, скорее всего, приведет к значительным ошибкам, которые будет нелегко исправить. Поэтому в менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.
       Для западной психологии в  настоящее время характерно рассмотрение  большинства индивидуально - психологических  характеристик человека как характеристик личностных. Отечественные психологи подходят к понятию личности более избирательно, предъявляя к ней ряд дополнительных требований иногда завышенных.
     Актуальность  исследования. В течение последних  десятилетий сфера процесс подбора персонала в организации подвергается постоянным, непрерывным изменениям. Изменениям подвергаются как психология управляющего, так и стиль, и методы управления, происходит переоценка руководителями и менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам. В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей персонала организации, умений руководителя организовать эффективную работу сотрудников и в целом всего, стремления достичь лучших результатов.
       В последнее время больше внимания  уделяется вопросам определения  комплекса знаний, способностей, личных  и деловых качеств, которыми  должны обладать современный персонал организации. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному сотруднику, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии.
     Целью работы является изучение социально- психологических черт современного персонала.
       Данная цель достигается путем  решения ряда задач:
- охарактеризовать черты персонала организации и их основные переменные;
- рассмотреть  психологические черты современного персонала организации;
- дать краткую организационно- экономическую характеристику ОАО «Бинбанк»;
- оценить социально-психологические черты сотрудников ОАО «Бинбанк»;
- разработать  пути совершенствования профессиональных  черт членов коллектива ОАО  «Бинбанк».
     Объект  исследования – личность современного сотрудника организации.
  Предмет исследования – социально- психологические черты сотрудников ОАО «Бинбанк».
       Методы исследования: анализ литературы  по менеджменту, психологии, социологии, анализ детальности, личностных и профессиональных качеств менеджера, анализ имеющихся методик исследования коллектива, опрос сотрудников коллектива, обработка результатов исследования.
       Исследовательская база: филиал ОАО «БИНБАНК» в Оренбурге.
     Теоретическая база работы: труды таких авторов, как А.В.Быков, А.А.Шестаков, З.Фрейд, К.Роджерс, А.Маслоу, Э.Эриксон, Э.Фромм, К.Юнг, Р.Кеттел, В.С. Агапов, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, С. Кови, Г. Минцберг, А. Файоль и др. 
 
 
 
 

    1. Теоретическое обоснование социально- психологических черт современного персонала организации 

      Характерные черты персонала  организации и  их основные переменные
 
         Человек — существо общественное, в нем  есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в  которых развивается и формируется  личность. Социально-экономические отношения являются существенными факторами, в которых формируются отдельная личность и ее окружение.
              По мере участия в процессе  труда, человек активно совершенствует  условия своего существования,  работает, творит, создает материальные  и духовные блага. Личность подвержена влиянию извне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при неблагоприятной обстановке деградирует, может приобрести негативные черты и свойства, в конце концов разрушается [6, с. 72].
              Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека.
              Таким образом:
            1) свойства человека, приобретенные  им от природы и генетически  наследуемые, развиваются под  воздействием внутренних и внешних  условий его жизни;
            2) сама сущность личности представляет  собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности;
            3) для менеджеров важно знать  и учитывать все стороны проявления  личности человека и особенно  те, которые оказывают влияние  на деятельность организации  в целом.
         Профессиональные  черты сотрудников организации характеризуются такими компонентами, как: компетентность, культура и социально- демографический профиль (Таблица 1). 

         Таблица 1. Характерные черты персонала  организации и их основные переменные
     Компетентность 
     
     Культура      Социально-демографический профиль
- степень подготовленности человека к различным видам деятельности, или знания; - владение широким классом навыков;
- опыт;
- умение общаться с людьми и т.д.
- доброжелательность; - аккуратность;
- вежливость;
- терпимость ;
- внимательность;
- эрудиция;
- ответственность; 
- свободное  владение языками и т.д.
- возраст;  -уровень  образования 
-соотношение;  мужчин и женщин.
 
     Компетентность  — это умение выполнять свои рабочие  функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается [12, с. 94].
     Длительное  время для оценки компетентности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт. Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня.
     Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.
     Мышление  человека связано с его речью  и как результат фиксируется  в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а также необходимые выводы из случившегося и строить систему доказательств.
          Новое качество техники и технологии  в большой степени способствует  эффективной мыслительной деятельности  руководителей, вместе с тем  требует от них новых знаний и умений в практическом применении новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.
          В широком смысле слова способность  — это психические свойства личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности [3, с. 102].
          Способности человека проявляются  в какой-либо определенной сфере  деятельности, могут быть врожденными  и развитыми в ходе общественно-полезного  труда. Способности развиваются в ходе трудовой и общественной деятельности и могут достигать высокой степени и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях—гениальная.
          В исполнительской деятельности способности человека проявляются в основном в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и оказании услуг, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. При этом обучение всегда необходимо и оно может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.
          Способность человека выполнять  ту или иную работу оценивается  не только по представленным  документам о получении профессии, специальности и квалификации, но и с помощью тестирования, определения профессиональной пригодности человека к данному виду деятельности.
           

     
      Психологические черты современного персонала организации
 
     При оценке основных психологических характеристик сотрудников, важным является определение интересов и мотивов, побуждающих человека к труду. Определяя направленность личности, следует исходить, прежде всего, из совокупности интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека. Интерес проявляется в склонности человека к деятельности, преимущественно связанной с предметом интереса, в постоянном переживании приятных чувств, вызываемых этим предметом, в стремлении к постоянным разговорам о нем и о делах, связанных с ним [9, с. 68]. Интерес выражается в наибольшей сосредоточенности внимания на предмете интереса, в постоянных мыслях о том, что имеет близкое к нему отношение.
     Интерес, являясь индивидуальной особенность  личности, проявляется во всех сферах человеческой психики – во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих сотрудников, можно определить способы влияния на человека.
     Из  мотивов, побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.
     В связи с этим следует установить:
    квалификацию и целеустремления работника;
    наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним в этом плане;
    стабильность его отдачи, возраст, желание удовлетворять духовные потребности;
    возможность применения им своих творческих сил именно в данной работе, степень ее содержательности и привлекательности;
    социально-психологическую атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полномочий данному работнику;
    интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого.
     Нефинансовая  мотивация в работе является важным аспектом. Она перекликается с  заинтересованностью сотрудника. Если правильно воспользоваться этими  знаниями о сотрудниках, можно поддерживать их мотивацию к труду нефинансовыми способами.
     При оценке личности сотрудника необходимо также определить такую характерную  черту личности, как степень развития внимания и внимательности. Внимание – это направленность сознания на определенный объект [12, с. 67]. Объектами внимания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деятельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как психический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысле слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона всех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, что для нас наиболее важно в данный момент. Если в трудовом процессе внимание сотрудника направлено в другие сферы его жизни, то это может снизить его результативность. Однако внимание бывает разным, и требовать от сотрудников полного сосредоточения на работе будет также неверным.
     Различают два вида внимания: непроизвольное и произвольное. Непроизвольным называется внимание, направленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непроизвольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объекта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в частности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно играет положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожиданные события.
     Произвольное  же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно произвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение и переключение.
     Важно отметить, что у каждого человека каждое из свойств внимания представлено в различной степени. Одни могут хорошо сосредотачиваться, другие – переключать внимание с одного объекта на другой, третьи – распределять его на несколько объектов. Если знать эти особенности сотрудников и доверять им соответствующие обязанности, можно сэкономить усилия сотрудника на выполнение работы [21, с. 124].
     В соответствии с развитием представленных качеств внимания можно выделить различные типы людей – внимательные, невнимательные и рассеянные:
    для первой категории людей характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и послепроизвольного внимания;
    второй категории (невнимательным) присущи поверхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недостаток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли;
    третьей категории (рассеянным) свойственны общая неустойчивость внимания, недостаточная сила воли, отвлекаемость.
     При оценке сотрудников важно очень  внимательно подойти к оценке характера человека. Черты характера – это сложившийся под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль поведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к другим людям, к самому себе и к своему делу. Можно сказать, что характер – это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать человека», как говорили в древности.
     Менеджеру необходимо изучить и составить  мнение относительно черт характера подчиненного с целью использования его достоинств для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. При этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер – это наиболее яркая сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как он поступит в каких-либо обстоятельствах и на что способен.
     В то же время характер – это наиболее изменяемое по сравнению с другими  свойство личности. Если темперамент тесно связан с врожденными особенностями нервной системы, то характер, хотя и зависит в какой-то степени от них, определяется, прежде всего, воспитанием. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне правомерно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный». Темперамент определяется природными свойствами, а за характер несет ответственность сам человек и его окружение.
     Характер  тесно связан со всеми сторонами  психической и социальной жизни. Его чертами могут быть индивидуальные особенности восприятия познавательных процессов (например, наблюдательность, критичность ума, усидчивость), темперамент (уравновешенность, общительность и т.д.), острота чувств, твердость убеждений, круг потребностей, интересов. Наиболее важное значение среди них имеют особенности воли. Эта сторона психики непосредственно выражается в действиях и поступках. Психические свойства личности, из которых складывается характер и которые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение человека при определенных условиях, называются чертами характера. Мужество, честность, инициативность, добросовестность, трусость – примеры различных черт характера.
     В большинстве случаев характер определяет поведение человека, как в жизни, так и в трудовой деятельности. Причем человек может в разной работе проявить себя по-разному. В характере сочетаются различные черты, и проявление каких-либо из них зависит от совокупности различных факторов, которые трудно выявить. Однако попробовать изменить условия работы, а значит и часть факторов, и посмотреть на изменения в проявлении характера по силам менеджеру.
     Необходимо  относиться к работе по определению  черт характера сознательно и  быть целеустремленным, учитывать, что  значительная часть руководителей подходит к этому стихийно и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера подчиненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблуждений. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естественность процесса труда, на всю праксеологическую деятельность человека.
     Любому  менеджеру, который хочет эффективно управлять, важно справедливо оценивать  результаты помощи подчиненных, направлять их стремления, развивать их индивидуальные особенности, поддерживать их в трудные минуты. Это сделает их союзниками и помощниками и облегчит менеджеру организацию трудовой деятельности, а сами сотрудники смогут максимально проявлять свои способности, трудолюбие.
     Эффективному  менеджеру следует воспитывать  в своих подчиненных:
    предприимчивость и реализм, праксеологическую зрелость и моральную устойчивость;
    умение сосредоточиваться, получать сильное впечатление, стабилизировать его, отчетливо и точно воспроизводить и использовать в своей деятельности; принципиальность;
    умение управлять коллективом, усиливать и развивать способности по рациональной организации своей работы и работы других, по руководству подчиненными, дисциплину и трудолюбие;
    выдержку и терпимость к индивидуальным особенностям характеров сотрудников при условии, что они не сказываются на общих результатах труда; целеустремленность;
    умение вскрывать недостатки, развивать критику и самокритику, нетерпимость к различным отклонениям и слабостям, неблагоприятно отражающимся на результатах работы;
    взаимность уважения, объективность критериев оценки работы, беспристрастность;
    вежливость, приветливость, тактичность, человечность, честность, добросовестность;
    способность поддерживать передовое, прогрессивное.
     Учитывая  индивидуальность стиля, характера  и отношения к работе, руководствуясь правилом исключений, на начальном  этапе следует добиваться от подчиненного тех результатов, какие вы от него ожидаете, приложив максимум усилий для  того, чтобы он полностью осознавал всю ответственность за возложенные на него полномочия. Передача части своих полномочий подчиненным обязывает последних добиваться определенных результатов в работе. Следует направлять деятельность подчиненных, развивая у них чувство гордости за результаты своей работы. Показать им, что вы делаете одно общее дело, что итоги их работы, их достижения станут составной частью ваших общих результатов, успехов и достижений.
     Таким образом, эффективному менеджеру необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     
    Исследование  социально-психологического климата в ОАО «Бинбанк»
      Краткая организационно- экономическая характеристика ОАО «Бинбанк»
 
     Бинбанк - конкурентоспособная ниша в секторе  корпоративного кредитования, торгового  финансирования розничного бизнеса. Разветвленная  сеть продаж, присутствие в ключевых регионах страны. Аудированная финансовая отчетность по международным стандартам с 1995г. Банк является частью сильной финансовой и промышленной группы.
     По  итогам 2008 года, Бинбанк стал лауреатом  Национальной банковской премии – 2008, в номинации «За высокую ответственность  в бизнесе». Учредителями данной премии выступили Ассоциация российских банков и Ассоциация региональных банков. Также Банк был признан победителем 10-ой Национальной премии «Компания года 2008» в номинации «За надежность и стабильность», организатором которой является РБК. А деловой журнал «Компания» в номинации «Банкир года» отметил высокие менеджерские достижения Президента Бинбанка Михаила Шишханова в 2008 году, вручив ему премию «Менеджер года – 2008».
     В 2008 году президент Бинбанка Михаил Шишханов стал основным владельцем девелоперского проекта города миллионеров - строящегося крупного городского поселения вблизи Москвы по Новорижскому шоссе, предназначенного для жителей с высокими и сверхвысокими доходами.
           Международное рейтинговое  агентство  FitchRatings присвоило БИНБАНКу рейтинг по национальной шкале на уровне «ВВВ–». 
Прогноз – «сравнительно высокая степень кредитоспособности, финансовое состояние устойчивое и стабильное в среднесрочной перспективе».

     Рейтинг обоснован финансовой независимостью собственников, участием в мощном многоотраслевом  холдинге, положительной оценкой менеджмента. Факторами, сдерживающими рейтинг, являются высокая структурная концентрация активов, невысокая текущая прибыльность, а также периодически возрастающий уровень политических рисков.
     Агентство отметило, что первоначальная ориентация бизнеса БИНБАНКа на работу с корпоративной клиентурой постепенно диверсифицируется розничным направлением. Банк имеет хорошие позиции на рынке частных вкладов. Источниками ресурсной базы в августе стали депозиты населения, сохраняющие устойчивую позитивную динамику с ноября 2008 года. Их доля на 01.09.2010 г. достигла 61% от обязательств БИНБАНКа. Сокращение совокупных обязательств в основном было связано с погашением среднесрочных МБК как российским банкам, так и банкам-нерезидентам, в том числе синдицированный кредит на сумму 27 млн. долларов США, который был предоставлен банку в августе 2008 года. Качество активов обусловлено кредитным портфелем и оценивается удовлетворительно. Совокупный кредитный портфель за август уменьшился в основном за счет погашения розничных кредитов и сохранения (третий месяц подряд) тенденции сокращения текущей просроченной задолженности. Общий уровень резервирования портфеля в целом адекватен уровню рисков банка и за месяц увеличился с 9,8% до 11% . Уровень ликвидности остается высоким (Н2 - 81,2% при норме не ниже 15%). Капитализация банка остается на хорошем уровне. Норматив достаточности капитала (Н1), установленный банком России, выполняется с заметным запасом на 01.09.2009 г. составил 14,9% (при норме не ниже 10%).
     Активы-нетто 66 010 944 тыс. рублей · 47 место (Россия)
     БИНБАНК стремится занимать лидирующие позиции  на финансовом рынке страны и  предлагает более 120 современных и качественных финансовых услуг корпоративным  и частным клиентам, способствующих всестороннему развитию бизнеса, повышению благосостояния Клиентов и росту доходов акционеров.
        БИНБАНК традиционно занимает 3 место в рейтинге «Самые надежные из 100 крупнейших российских банков», подготовленном еженедельным деловым журналом «Профиль». 
По данным еженедельного делового журнала «Деньги» БИНБАНК занимает:

     - 21 место в тридцатке самых розничных банков,
     - 27 позицию в рейтинге «Самые  кредитные банки»,
     - 24 место по сумме чистых активов 
     - 34 место по величине капитала  из 200 крупнейших российских банков.
     БИНБАНК также вошел в рейтинг 50 самых  прибыльных кредитных организаций  России. 
Одна из важнейших стратегических задач Банка - это расширение спектра продуктов и повышение качества услуг, предоставляемых корпоративным и частным Клиентам, с учетом конкурентоспособности ценовых параметров и развития информационных технологий .

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.