Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление персоналом организации (предприятия)

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал  в г. Барнауле 
 

Кафедра Экономики, менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 

              КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

                                                   на тему 10:

             «Управление персоналом организации (предприятия)»

                                    (на примере ООО «Сладкая жизнь»)

                    

 
 
 
 
 
 
                                                             
                                                       
 
 
 
 
 
 

      Барнаул - 2010

   Содержание                                                                                                      стр. 

      Введение…………………………………………….…………………………...3
     1. Система управления персоналом и его содержание…………………….4
    1.1. Понятие «система  управления персоналом  организации (предприятия)»………………………………………………………………….4
    1.2. Методы управления персоналом ………………………….…………….7
    1.2.1. Административные  методы управления  персоналом………………8
        Экономические методы управления персоналом……………………8
        Социально-психологические методы управления персоналом……9
    2. Расчет потребности в персонале и планирование его численности ……………………………………………………………………………….…...10
    3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала организации (предприятия)……………………………………………………………….…14
    4. Анализ использования  персонала предприятия  ООО «Сладкая  жизнь»…………………………………………………………………………...21
   4.1. Краткая характеристика  ООО  «Сладкая  жизнь»……………….….21
    4.2. Расчет потребности  в персонале и  планирование его  численности на примере ООО «Сладкая жизнь»……………………………………………..23
    4.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Сладкая жизнь»……………………………………………………………....24
    5. Предложения по  эффективности использования  персонала предприятия……………………………………………………………………28
    Заключение……………………………………………………………………..30
   Список литературы……………..…………………….……………………....31 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение  

       В России управление персоналом стало  формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек.
       Создавшаяся сейчас в нашей стране ситуация вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого предприятия. Формирование и развитие кадрового потенциала предприятий в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним и внутренним условиям.
       Важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования.
     Целью данной работы является рассмотрение системы управления персоналом организации.
     Соответственно  основными задачами работы являются:
     1) изучение теоретических основ  управления персоналом организации, в частности понятие «системы управления персоналом», методы управления персоналом, потребность в персонале и планирование его численности, наем, отбор и профессиональная подготовка персонала организации;
     2) анализ эффективности использования персонала организации на конкретном примере.
     Объектом  исследования в данной работе является персонал.
     Предметом исследования является процесс формирования и развития кадрового потенциала предприятия.
      1. Система управления персоналом и его содержание 

      Понятие «система управления персоналом организации (предприятия)»
 
      Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием и считается основным критерием  его экономического успеха.
      Управление  людьми (персоналом организации) включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.
     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
     Персонал — это штатный (личный) состав организаций, включающий всех наемных работников, также работающих собственников и совладельцев.
      Основными признаками персонала являются:
 - наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем (оформление трудовых договоров, контрактов);
- обладание определенными качественными характеристиками (профессия, квалификация, компетентность и др.);
    - целевая направленность деятельности персонала.
      Основными характеристиками персонала организации являются его численность и структура.
      Численность персонала – это количество занятых  на предприятии людей.
      Она зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.
     Структура персонала организации – это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:
     1. Статистическая – отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.
     2.  Аналитическая (профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы; работники, например, «занятые тяжелым трудом»).
     Человеческие ресурсы включают управленческий персонал (который выступает субъектом управления персоналом) и производственный персонал (объект управления персоналом).
     Управленческим персоналом может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, вышестоящее административно-функциональное подразделение.
     Под производственным персоналом организации  понимают персонал и отношения работников в процессе производства.
     Целью управления персоналом можно считать достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
     Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе особенности персонала  организации:
      - особенности индивидуального поведения (способности, потребности, ожидание, характер восприятия, социальные установки);
     - особенности группового поведения;
     - особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
     В современных условиях к главным  задачам управления персоналом относят:
    1) обеспечение организации квалифицированными кадрами;
2) создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
    3) совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
    4) повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
5) предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;
6) формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
    7) совершенствование методов оценки персонала;
    8) управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
    9) участие  в разработке организационной  стратегии предприятия.
      Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х годах  прошлого века. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством организации. В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации.
      Во  многих случаях в крупных организациях эти службы возглавляют руководители (директора), входящие в руководство  организации и участвуют в  разработке планов развития организации, вносят предложения по оптимизации  организационной структуры компании. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работника; советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.
      Как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает элементы-функции: планирование, организацию, мотивацию, регулирование, контроль, учет.
     Основные  функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом (например, определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор, профессиональный рост сотрудников; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп).
     Под принципами управления персоналом следует  понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.
     Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные), которые складываются под влиянием действий всей системы экономических законов и частные (социально-ориентированные), которые возникают в результате решения каких-либо локальных задач.
      Таким образом, система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.  

      Методы  управления персоналом
 
      Методы  управления - это совокупность приёмов  и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.
      В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:
       - административные;
       - экономические;
       - социально-психологические. 

          Административные методы управления персоналом
 
      Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналом основаны на прямых директивных указаниях.
      Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).
      Возможны три формы проявления этого метода:
    обязательное предписание (приказы, запрет);
    согласительные (консультация, разрешение компромисса);
    рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).
 
          Экономические методы управления персоналом
 
      Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.
     Экономические методы  можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала (например, премии, предоставление работнику льгот и привилегий).
     К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относятся аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем), экономико-математические и балансовые.
     Группу  аналитических методов можно  подразделить на 2 подгруппы: социологические и технико-экономические методы. Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабочего дня и другие. В ряду технико-экономических методов можно назвать: техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования.
     К экономико-математическим методам  относятся:
- факторный  анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;
- метод  моментных наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;
- методы  исследования операций с целью  оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (методы линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.).
     Балансовые  методы предполагают сопоставление  взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсосбережения и найти наиболее эффективные факторы стимулирования. 

          Социально-психологические методы управления персоналом
 
      Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.
       2. Расчет потребности  в персонале и планирование его численности 

      Формирование  кадрового состава начинается с  определения потребности в персонале. Кадровое планирование – важная составная  часть бизнес-планирования всех современных  предприятий и компаний. Основной задачей планирования кадров является определение, сколько нужно работников, каких работников следует нанять в профессиональном и квалификационном разрезе (с учетом имеющейся численности и профессионального состава кадров, каковы издержки на их наем и т.п.
      Планирование  потребности в персонале —  одно из важнейших направлений кадрового  планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
      Планирование  потребности в персонале включает следующие этапы:
- обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т.п.). Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам.
- анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;
- определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;
- расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;
- сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;
- планирование мер по покрытию потребности в персонале.
      Расчет  потребности в персонале может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным по каждой категории, профессии, специальностям и т.п. При этом определяется общая и дополнительная потребность в персонале.
      Общая потребность представляет собой всю численность персонала, необходимую организации для выполнения запланированного объема работ. А дополнительная потребность – это количество персонала, необходимое в плановом периоде дополнительно к имеющейся численности при увеличении объема работ, на восполнение естественной убыли и на замену практиков дипломированными специалистами.
      Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; требований к должностям и рабочим местам. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
      Количественная  потребность в персонале планируется  посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:
      - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
     Данные  о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность  рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую типовую зависимость:
      ,
     где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы;
     Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;
     Кп  — коэффициент пересчета явочной  численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).
     В свою очередь,
      ,
     где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
     Nі — количество изделий i-й номенклатурной позиции;
     Ті — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;
     Тн.прі — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;
     Kв  — коэффициент выполнения норм  времени (в зарубежной литературе — уровень производительности, уровень использования времени), который, в свою очередь, находят по формуле:
      .
     Количество  рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности  работ при соответствующем выделении  исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.
     В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени. В случае, когда режим  работы на предприятии отличается от разработанного, предприятие самостоятельно рассчитывает фонд рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного работника;
      - метод расчета по нормам обслуживания, показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов;
      - метод расчета по рабочим местам и нормативам численности, это частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания;
      - статистические методы:
      1) стохастические методы (они основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами, например, объемом производства). Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ;
      2) методы экспертных оценок, т.е.  с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую оценку (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенную оценку (проводится группой экспертов).
      Приведенные методы позволяют определить общую  потребность в персонале. На основе нее можно установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой  потребностью и фактическим наличием кадров.
      Выявив  перспективную потребность и  установив необходимость в привлечении  новых работников, службы управления персоналом могут приступать к поиску требуемых работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала организации (предприятия) 

      На  основании сравнения плана численности  персонала с уже работающим в  организации, определяются вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить. Подбор кандидатов производится в несколько этапов:
      Анализ содержания работ, которые будут поручены будущему сотруднику;
      Разработка должностных инструкций, т.е. определенные требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы;
        Непосредственно подбор кандидатов на данное рабочее место.
      Существуют  два основных источника для найма сотрудников – это наем со стороны (внешний наем) и поиск внутри собственной организации (внутренний наем).
      Для этого может быть использован  ряд методов, каждый из которых имеет  свои достоинства и недостатки:
- Поиск  внутри организации, когда кандидат на замещение вакантной должности получает ее путем перевода или должностного перемещения внутри самой организации.
      Данный  способ найма имеет ряд преимуществ:
      а)  хорошее знание кандидатов и уменьшение риска ошибок;
      б) усиление мотивации работников к  эффективному добросовестному труду;
      в)  повышение стабильности трудового коллектива и укрепление авторитета руководства в глазах сотрудников;
      г) не требует значительных финансовых затрат.
      К числу недостатков следует отнести:
      а) отсутствие притока новых сотрудников из других компаний, с другими стилями и методами работы;
      б) невозможность, как правило, сделать  быструю карьеру, что может отпугивать молодых, талантливых и энергичных специалистов;
      в) возможные ухудшения внутригрупповых  отношений и психологического климата в коллективе из-за выдвижения коллеги на более высокую должность.
- Подбор  с помощью сотрудников. Персонал  организации оказывает помощь  в неформальном поиске кандидатов  среди своих родственников и  знакомых.
- Самопроявившиеся  кандидаты. Поддержание базы данных о кандидатах, которые самостоятельно предлагают свою кандидатуру через письма, телефонные звонки и др.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.