На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                      ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………..……………………….3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты совершенствования системы организации оплаты труда
1.1 Понятие,  сущность и функции заработной  платы…………………….…....5
1.2 Основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда…….....8
1.3 Состояние масложировой отросли в РБ …………………………………...11
ГЛАВА 2. Анализ деятельности  предприятия на примере предприятия ОАО «Гомельский жировой комбинат»
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия………….14
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия………………..…………............20
2.3 Анализ организации системы оплаты труда на предприятии…………….21
ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования  организации    оплаты труда  на предприятии
3.1 Повышения эффективности организации оплаты труда на предприятии за счет системы стимулирования продаж…………………………………………32
3.2  Повышение  эффективности системы оплаты  труда за счет внедрения элементов бестарифной системы…………………………………………….…33
3.3 Повышение  эффективности системы оплаты  труда за счет внедрения повременно-премиальной  системы……………………………………………..34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….……..37
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….39
ПРИЛОЖЕНИЯ
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                  
 
 

   ВВЕДЕНИЕ
   Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения. Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности  производства, а следовательно его  рентабельности и прибыльности.
   Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
   В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств  за счет роста производительности труда  и снижения трудоемкости продукции.
   Важность  организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие  издержки производства и большую  прибыль.
   В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее  законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
   Расходы на заработную плату включаются в  себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному  росту цены, что уменьшает возможность  маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала  работника к достижению наивысших  показателей в труде. От того, как  работает трудовой коллектив, зависит  процветание предприятия. В этом и заключается актуальность выбранной  темы.
   В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее  законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
   Предметом данной курсовой является тема «Совершенствование организации оплаты труда на предприятии», а в  качестве объекта практического исследования был выбрано ОАО «Гомельский жировой комбинат».
   Цель  выполнения данной работы совершенствование  системы организации оплаты труда  на предприятии. В связи с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:
   - изучить теоретические аспекты  совершенствования системы организации  оплаты труда на предприятии:  определение сущности и функции  заработной платы; рассмотрение  зарубежного опыта организации  оплаты труда;
   -  анализ трудовых ресурсов предприятия  и организации оплаты труда;
   - разработать основные пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
   Работа  будет выполняться на материалах ОАО «Гомельский жировой комбинат некоторые источники теоретической информации (учебники). Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе дается  краткая характеристика исследуемого предприятия, основные технико-экономические показатели, а в третьей главе содержит соответствующие мероприятия для совершенствования системы организации оплаты труда предприятия.
     Объем работы без списка литературы составляет  37 страниц.

                                 

 
 
 
 
 
 
 
 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
    1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 

   Заработная  плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
     В экономической теории существует  две основных  концепции определения  природы заработной платы:
      а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и  динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;
      б) заработная плата – это  денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.
   Необходимо  также различать номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную  работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.
   Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
   Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и  качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. [2, с. 165]
   Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. [2, с. 167 ]
   С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.
   Существует  ряд причин, которые влияют на размеры  оплаты труда, прежде всего, уравнивание  различия в её размерах. Они связаны  в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и  опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и  т.д.), в противном случае не будет  возможности подобрать людей  на эти специальности. Точно также  должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в  выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для  того, чтобы компенсировать непривлекательные  особенности вышеуказанных профессий  и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами  называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно  не связаны с трудовыми затратами  и производительностью труда.
   Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются  престижными, должны оплачиваться менее  высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или  гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые  понесли эти люди, обучаясь своим  профессиям.
   Различия  в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью  и непрестижностью профессии  или вида труда. Можно привести большое  число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы  и т.д.). Различия в заработной плате  здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие  различия основываются главным образом  на качестве труда, трудности получения  профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также  необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал». [6, с. 386]
   Структура заработной платы в той или  иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую  силу и т.д.
   Заработная  плата выполняет несколько функций.
   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.
   Социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
   Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. [12, с. 273].
   Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали
   Регулирующая  функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
   Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. [12, с. 275].
   С организацией заработной платы на предприятии  связано решение двуединой задачи:
   - гарантировать оплату труда каждому  работнику в соответствии с  результатами его труда и стоимостью  рабочей силы на рынке труда;
   - обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить  затраты и получить прибыль. 
   Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.
   Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в  наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы  лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень  заработной платы может оказать  благотворное влияние на экономику  страны в целом, обеспечивая высокий  спрос на товары и услуги.
   Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать  при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен  и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
   Важно, чтобы заработная плата, способствуя  рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.
   Таким образом, главными требованиями к организации  заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так  и интересам работодателя, является:
   1)обеспечение  необходимого роста заработной  платы;
   2) при снижении ее затрат на  единицу продукции;
   3) гарантия повышения оплаты труда  каждого работника по мере  роста эффективности деятельности  предприятия в целом. [8, с. 528]. 

   1.2 Основные принципы  организации и  регулирования оплаты  труда 

   Для работников предприятия оплата их труда  в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника  определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными  фондами потребления.
   Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.
   Организация оплаты труда предполагает:
   - определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия;
   - разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;
   -  разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;
   -  обоснование показателей и системы  премирования сотрудников. [6, с. 529].
   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:
            -  принцип оплаты по затратам  и результатам труда;
            - принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства;
              - по сравнению с ростом заработной  платы, который призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;
              - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда.
   Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
   Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для  того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрить работников. Оплата труда  регулируется и контролируется компетентными  государственными органами. [1, с. 498].
      В основе организации оплаты труда работников  на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.
   Формы и системы заработной платы –  это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.
   В каждом конкретном случае должна  применяться  такая система оплаты труда, которая  в большей степени соответствует  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.
   От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). [1, с. 450]
   Юридической формой регулирования трудовых отношений  на предприятиях в настоящее время  является коллективный договор, заключаемый  администрацией предприятия и профсоюзной  организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия  оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.
   Если  на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных  в соглашении.
   Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).
   Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.
   В организациях должны быть разработаны  следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:
    -  документ, устанавливающий размеры  тарифных ставок рабочих;
     - схемы должностных окладов руководителей,  специалистов и служащих;
     -  положения о текущем премировании  за основные результаты деятельности;
     -  положения об единовременных  поощрениях;
     -  положения о надбавках и  доплатах и др. [15, с. 50].
   Состав  и структура фонда  заработной платы
   Рыночные  отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения  на эти цели ассигнований из бюджета.
   В результате на предприятиях появились  понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также  идентичный ему термин «фонд заработной платы».
   Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В  состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.
   Фонд  потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального  развития и жилищного строительства  и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.
     Фонд заработной платы представляет  собой общую сумму средств  в денежной и натуральной форме,  распределяемых между работниками  организации в соответствии с  количеством и качеством труда. [15, с. 51].
   В состав фонда заработной платы входят:
   -  все начисленные предприятием, учреждением,  организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной форме  за отработанное и неотработанное  время независимо от источников  финансирования;
   - стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда;
   -   премии и единовременные поощрительные  выплаты, а также комплекс выплат  на питание, жилье, топливо,  носящие регулярный характер.
   Учет  средств фонда заработной платы  производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными  федеральными органами.
   При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых  на издержки производства и обращения.
   Если  в фонд заработной платы входят все  перечисленные выше виды выплат в  пользу работника, то на издержки производства и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим  законодательством подлежат включению  в себестоимость продукции (работ, услуг).
   Оплата  труда представляет совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством  порядке за неотработанное время. [11, с. 230].
   Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную заработную плату.
   Основная  заработная плата  начисляется за фактически отработанное время и  выполненные на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы  оплаты труда.
   Дополнительная  заработная плата – это установленные  законом выплаты за не проработанное  на предприятии время. К ней относится  оплата отпусков, выходных пособий  при увольнении, льготных часов при  укороченном рабочем дне для  подростков и т.д.
   В Инструкции разграничены фонд заработной платы и выплаты социального  характера, не являющиеся заработной платой.
   В состав  выплат социального характера  включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство. 

   1.3 Состояние жировой  отрасли в РБ 

     Масложировая продукция определяет  продовольственную безопасность 
страны  и подразделяется на маслодобывающий и маслоперерабатывающий подкомплексы. Физический износ оборудования в целом по масложировой отрасли составляет около 60%, а по ряду основных производств достигает 100%. Обновление производств в основном проводится за счет собственных средств предприятий и инновационного фонда концерна «Белгоспищепром».
   В состав маслодобывающего подкомплекса республики входят ОАО «Витебский маслоэкстракционный завод» (ОАО «Витебский МЭЗ»), ОАО «Рапс» (Минский р-н, дер. Крупица), УКПП «Завод по переработке масличных культур» (г. Бобруйск), СЗАО «ГродноБиопродукт» (г. Скидель), ООО «Агропродукт» (Брестская обл., Каменецкий р-н, дер. Высокое). Основным производителем растительного масла в республике является ОАО «ВМЭЗ», входящий в состав концерна «Белгоспищепром».
   Маслоперерабатывающий подкомплекс республики включает в  себя три предприятия,   входящие   в   состав   концерна   «Белгоспищепром»:    ОАО   «Минский маргариновый завод» (ОАО «ММЗ»), ОАО «Гомельский жировой комбинат» (ОАО «ГЖК») и ОАО «Бобруйский завод растительных масел» (ОАО «БЗРМ»).
   Промышленное  потребление растительных масел  по отдельным областям различается в зависимости от концентрации в данных областях крупных промышленных потребителей, видов вырабатываемых ими пищевых продуктов и их производственных мощностей: масложировых комбинатов, маргариновых заводов, предприятий по производству майонеза, хлебокомбинатов, консервных и кондитерских предприятий, развитой сети общественного питания, в особенности, так называемого, быстрого питания и т. д.
   Производственный  потенциал масложировой отрасли  позволяет обеспечивать потребности населения республики в основных видах продукции.
   В последние годы в пищевой промышленности разрабатывается и внедряется в  производство множество разнообразных видов кондитерских, хлебопекарных, молочных, жировых продуктов, консервов, пищеконцентратов, требующих применения новых видов специальных растительных жиров со сбалансированным составом, высокой устойчивостью к окислению, увеличенным сроком годности, хорошими физико-химическими и органолептическими показателями.
   В Беларуси в январе- феврале 2009 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличился выпуск маргариновой продукции, майонеза и мыла, и сократился выпуск растительного масла, сообщили агентству "Интерфакс-Запад" в  Национальном статистическом комитете Беларуси (Белстате).
     По данным Белстата, за январь-февраль  прошлого года объем производства  растительного масла в республике  составил 8,614 тыс. т и сократился  по сравнению с январем-февралем 2008 года на 2,5%. В том числе организации  концерна "Белгоспищепром" сократили  выпуск на 25,1% до 3,302 тыс. т, юридические  лица без ведомственной подчиненности  - на 28,1% до 1,282 тыс. т. Предприятия,  подчиненные облисполкомам, увеличили  производство масла на 48,2% до 2,857 тыс. т, горисполкомам - на 17,9% до 659 т, предприятия департамента по хлебопродуктам Минсельхозпрода - в 3,4 раза до 514 т[5].
   Майонеза  в республике за январь-февраль 2009 года произведено 3,239 тыс. т, что на 0,6% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Предприятия концерна "Белгоспищепром" выпустили 1,977 тыс. т этой продукции (на 7,7% больше), предприятия областного подчинения - 858 т (на 4,3% меньше), юридические  лица без ведомственной подчиненности - 375 т (на 17% меньше). Предприятия, подчиненные  горисполкомам, за январь-февраль произвели 29 т такой продукции, что на 21,6% меньше, чем в январе- феврале 2008 года[5].
   Производство  маргариновой продукции в Беларуси за январь- февраль 2009 года по сравнению  с тем же периодом прошлого года увеличилось на 18,3% до 2,82 тыс. т. Основной объем обеспечили предприятия "Белгоспищепрома", которые произвели 2,438 тыс. т этой продукции (на 22,1% больше). Юридические  лица без ведомственной подчиненности  сократили выпуск на 1,3% до 382 т[5].
           Объем производства мыла в  Беларуси в январе-феврале 2009 года составил 1,725 тыс. т, что  на 12,9% больше, чем в аналогичном  периоде 2008 года, в том числе  предприятиями концерна "Белгоспищепром" - 1,676 тыс. т (на 13,6% больше).
          Согласно данным Белстата, запасы  растительного масла у производителей  по состоянию на 1 марта 2009 года  составили 4,917 тыс. т (114,2% к среднемесячному  объему производства), маргариновой  продукции - 705 т (50%), майонеза - 432 т (26,7%), мыла - 1,07 тыс. т (124,1%)[5].
          Таким образом, мы можем сказать,  что заработная плата – это  сложное понятие, поскольку оно  отражает отношения между собственником  капитала и наемным работником, которые складываются на рынке  труда и в производственной  стоимости. К тому же заработная  плата, или ставка заработной  платы – это цена, выплачиваемая  за использование труда, хотя  на практике заработная плата  может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов,  термин заработной платы используется  для обозначения ставки заработной  платы за единицу времени. Что  касается состояния жировой отрасли,  то в Беларуси  она развита  достаточно хорошо, также разрабатывается  достаточно много различных технологий. Т.о, можно сказать, что производственный потенциал масложировой отрасли позволяет обеспечивать потребности населения республики в основных видах продукции. 

 

    ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРЯТИЯ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ»
         2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия
    Открытое  акционерное общество «Гомельский  жировой комбинат» (ГЖК) является крупнейшим в Республике Беларусь предприятием масложировой отрасли
    Комбинат  введен в эксплуатацию в 1932 году, и  вот уже более 75 лет предприятие  работает на рынке продовольственных  и непродовольственных товаров, выпуская продукцию, узнаваемую и любимую  не только в республике, но и в  странах ближнего и дальнего зарубежья. На предприятии действуют 4 производственных цеха, каждый из которых имеет самостоятельный  технологический процесс и производит свой ассортимент продукции.
    На  существующий ассортимент имеются  сертификаты соответствия Республики Беларусь, гигиенические удостоверения, а также сертификаты в системе  ГОСТ Российской Федерации. Неизменно  высокое качество нашего маргарина, кулинарного и кондитерского  жиров, масла растительного, майонеза, кетчупа, соусов, туалетного и хозяйственного мыла способно удовлетворить запросы  самого взыскательного покупателя. Сегодня  ОАО «Гомельский жировой комбинат»  сохраняя лучшие традиции качества, продолжает работу над расширением ассортимента и улучшением потребительских свойств  выпускаемой продукции. [9].
    Вышестоящей организацией для ОАО «Гомельский  жировой комбинат» является Белорусский государственный концерн пищевой промышленности «Белгоспищепром».
    В состав комбината входят производственные подразделения:
    - гидрогенизационный цех;
    - маргариновый цех;
    - майонезный цех;
    - мыловаренный цех;
    - сырьевой цех (маслосливная станция) и другие.
    Всего на территории ОАО «Гомельский жировой  комбинат» расположено 8 цехов, 9 участков.
    Территория  комбината площадью 14,4 га размещается в Новобелицком районе г. Гомеля, ул. Ильича, 4.
    Основными направлениями деятельности ОАО  «Гомельский жировой комбинат»  являются:
    •           Производство маргариновой продукции (проектная мощность - 16,3 тыс. тонн/год).
    •          Производство майонеза (проектная мощность - 9,8 тыс.тонн/год).
    •          Производство фасованного растительного масла (проектная мощность - 10 тыс. тонн/год).
    •           Производство мыла хозяйственного (проектная мощность - 12,7 тыс. тонн/год).
    •           Производство мыла туалетного (проектная мощность - 11,3 тыс. тонн/год).
    •  Производство саломаса (проектная мощность - 37,0 тыс. тонн/год) 
Среднесписочная     численность     производственного     персонала    на    ОАО «Гомельский жировой комбинат» на 01.01.2010 г. составляла 743 человек.
[16]
   ОАО «Гомельский жировой комбинат»  реализует свою продукцию во всех областях Республики Беларусь.
   Потребителями продукции ОАО «Гомельский жировой  комбинат» являются предприятия  торговли республики, включая систему  общепита и Белкоопсоюза, предприятия  Комитета хлебопродуктов, Белгоспищепром и другие потребители, нуждающиеся  в централизованных закупках масложировой продукции.
   Через систему розничных торговых организаций  и общепита продукция доходит  до конечных потребителей, а через  систему снабженческо-сбытовых организаций  Комитета хлебопродуктов и концерна «Белгоспищепром» до предприятий хлебопекарной  и кондитерской промышленности, где  она используется в промышленной переработке.
   Продукция также используется в ведомствах, где сосредоточено большое количество людей, находящихся на государственном  обеспечении и нуждающихся в  продуктах питания и средствах  гигиены – армия, милиция, больницы и т.д.
   Целью предприятия является повышение  конкурентоспособности продукции  за счет расширения ассортимента выпускаемой продукции, улучшения ее потребительских качеств, установление конкурентоспособных цен путем их снижения за счет применения энергосберегающих технологий и увеличения объема выпуска продукции. [9]
   Стратегия развития предприятия предусматривает  последовательное проведение работ  по реконструкции и техническому перевооружению предприятия, направленное на внедрение современных технологий производства продукции.
Таблица 2.1– Динамика показателей прибыли ОАО «Гомельский жирокомбинат»].
Наименование показателя
Средняя величина показателя  за период,
млн. руб.
Абсолютное изменение,
млн. руб.
Темп  роста, %
2007г 2008г 2009г 2008/ 2007 2009/ 2008 2008/ 2007 2009/ 2008
1 2 3 4 5 6 7 8
1.Доходы  и расходы по видам
 деятельности
             
                 1 2 3 4 5 6 7 8
Выручка от реализации 56861  
111624
 
100883
54763 -10741 196,31 90,37
Себестоимость 44928 83805 77850 38877 -5955 186,53 92.8
Валовая прибыль 3866 4270 3162 404 -1108 110,45 74,05
Расходы на реализацию 1867 5326 3201 3459 -2125 285,2 60,1
Управленческие  расходы 0 0 0 0 0 0 0
Прибыль (убыток) от реализации
1817 8150 7511 6333 -639 448,5 92,15
2. Операционные доходы и   расходы              
Операционные  доходы 293 1090 2919 797 1829 372,01 267,79
Операционные  расходы 291 1093 2803 802 1710 375,6 256.45
Прибыль (убыток)от операционных доходов и расходов
-1 -7 84 -6 91 -700 -1200
3.Внереализационные доходы и   расходы
             
внереализационные доходы
181 417 1049 236 632 230,38 251,58
внереализационные расходы
754 2355 2176 -1601 -179 312,34 92,39
Налоги, сборы из прибыли 782 1899 1786 1117 -113 242,83 94,04
  Прочие расходы 17 4 17 -13 13 23,5 425
Чистая  прибыль (убыток) 439 3520 4207 3081 687 801,8 119,5
Источник: Приложение А,Б,В 

   Исходя из таблицы выручка от реализации в 2008 году  увеличивается, она выросла на 54763 млн. руб. или на 96,31 %, в 2009г. уменшилась на 10741  млн. руб. или на 9,63 %; доходы от операционной деятельности с каждым годом значительно увеличились к 2008г. на 797  млн. руб. и к 2009 на  1829 млн. руб. или на  167,79%;  доходы от внереализационной деятельности с 2007г. по 2009г.  также значительно возросли и составили 1049 млн. руб., что на 868 млн. руб. больше, чем в 2007г.
   Себестоимость продукции выросла в 2008 по сравнению  с 2007 гг. на 38877 млн. руб.. Темпы ее прироста немного ниже, чем темпы прироста выручки от реализации, так в 2008 г. выручка увеличилась на 96,31 %,  а себестоимость на 86,53 %. Уменьшение  прироста себестоимости над приростом выручки  свидетельствует об уменьшении ее доли в выручке и соответственно об увеличении  валовой прибыли, что можно сказать наоборот по сравнению с 2009 годом.
   Следует отметить произошедшее в  2008 и в 2009 г. увеличение  как операционных доходов с 293 млн. руб.  до 2919 млн. руб., так и операционных расходов - с 291 до 2803. Результатом этих расходов и  доходов в конечном  итоге стала  прибыль в 84 млн. руб.
   Чистая  прибыль в 2009 г. по сравнению с 2007 году возросла и составила 4207 млн. руб. Положительным фактором, который оказал влияние на увеличение прибыли , является рост прибыли от реализации в 2008 году на 348,5%. В итоге можно сказать, что   деятельность анализируемого предприятия характеризуется как прибыльная. 

Таблица 2.2Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
    
Наименование  показателя 2007 2008 2009
                               1     2 
    3 
    4 
Использование производственных мощностей, %:  маргариновая  продукция
27,8 29,7 49,6
майонез 31,8 43,0 54,5
мыло  хозяйственное 21,3 19,2 32,2
мыло  туалетное 11,5 13,3 17,0
масло растительное бутилированное 94 50,7 48,0
Среднесписочная численность работающих,чел. 653 742 743
Годовой объем производства в натуральном  выражении (по основным видам продукции),тонн: маргариновая  продукция
 
 
7145
 
 
7640
 
 
8096
темпы к предыдущему году,% 127 107 106
майонез 3955 4696 5326
темпы к предыдущему году,% 
 
 
 
95 119 113,4
мыло  хозяйственное 4044 3640 4076
темпы к предыдущему году,% 78 90 112,0
мыло  туалетное 1302 1505 1923
темпы к предыдущему году,% 86 116 127,8
масло растительное  бутилированное 3180 5944 4878
темпы к предыдущему году,% 138 187 82,1
Годовой объем производства в стоимостном  выражении (в действующих ценах),млн.р. 50 843 79 419 87 049
 
Темпы к предыдущему году,%
 
   120
 
156
 
109,6
Полные  издержки на произведенную продукцию  – всего,млн.р. В том числе:
материальные  затраты
 
48 989 34 652
 
71660 54 786
 
79683 60469
расходы на оплату труда 5043 7333 8669,8
отчисления  на социальную нужду 1923 2621 3021,8
амортизация основных средств и нематер-х  активов 886 1197 1592Ю7
прочие  затраты 6485 5723 5928,7
Из  полных издержек,%:  условно-постоянные  издержки
 
 
24
 
24.5
 
24,1
условно-переменные издержки 76 75,5 75,9
Выручка от реализации продукции, млн.р. 56 861 111624 100022
Удельный  вес в общем объеме выручки  неденежных форм расчетов,% 84 26,2 8,1
Удельный  вес реализованной продукции  по рынкам сбыта,%: внутренний рынок
 
100,0 98,5
100,0 97,0
100,0 93,5
ближнее зарубежье 1,5 1,6 6
дальнее зарубежье   1,4 0,7
Налоги, сборы, платежи (без подоходного  налога,млн.р. 8 249 14343 12106
Чистый  доход от реализации продукции, млн.р. 1324 4717 5290,3
Рентабельность  реализованной продукции,% 3,9 9,1 8,9
Рентабельность  продаж,% 3,2 3,6 4,2
Источник: Приложение Г
    Проанализировав коэффициенты использования производственных мощностей ОАО «Гомельский жировой комбинат», можно сказать, что в 2008 г. наибольшую загрузку имело оборудование для производства майонеза - 43 %. В 2009 г. данный показатель увеличился на 11,5 % по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Коэффициент использования оборудования для производства маргариновой продукции в 2008 г. увеличился по сравнению с 2007 г. на 1,9 %, в 2009 г. увеличился по сравнению с 2008 г. - на 19,9 %.Это увеличение вызвано стремлением наращивать объёмы производства и получать продукцию лучшего качества.
    Анализируя  показатели годового объема производства продукции в натуральном выражении, можно сказать, что в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилось производство маргарина на 6 %, майонеза на 13,4 %, мыла хозяйственного на 12 %, мыла туалетного на 27,8 %. По маслу бутилированному объем производства в 2009 году составил 82,1 % по сравнению с 2008 годом.
    Снижение  производства масла бутилированного  обусловлено снижением спроса на рапсовое и купажированное масло (удельный вес в общем объёме производства масла фасованного в 2009году составил 20%, в 2008 году - 80%). В торговле предпочтение отдавалось импортному фасованному подсолнечному маслу по ценовому фактору.
    Прирост годового объёма производства в действующих  ценах составил 9,6 %. Это обусловлено не только ростом производства, но и инфляционными процессами.
    Полные  издержки на производство продукции  комбината увеличиваются, что связано  не только с ростом объемов производства в натуральном выражении, но и  с девальвацией белорусского рубля  в январе 2009г., повышением тарифов  на газ и цен на сырье и материалы, а также ростом процентных ставок по банковским кредитным средствам.
    Удельный  вес реализованной продукции  по рынкам сбыта составляет 93,3 % на внутренний рынок и 6,7 % - на экспорт.
    Несмотря  на увеличение объёмов производства продукции, суммы налогов и других платежей в бюджет в 2008 г. составили 14343 млн. руб., в 2009 г. - 12106,2 млн. руб., что вызвано уменьшением налоговой нагрузки, изменением структуры выпускаемой продукции и объединением 2-х балансов.
    В 2008 г. рентабельность реализованной продукции составила 9,1%, в 2009 г -8,9%. Снижение рентабельности обусловлено ростом цен на сырьё и вспомогательные материалы, девальвационными процессами, а также ростом процентных ставок по банковским кредитным средствам с 13% годовых до 21,5-22,5%. Высокая конкуренция не позволяла увеличивать цены на продукцию, а реализация саломаса в РФ и мыла в Среднюю Азию осуществлялось по ценам, близким к себестоимости.
    Чистый  доход от реализации продукции в  прошлом году составил 4717 млн. руб., в 2009г. - 5290 млн. руб. Увеличение чистого дохода в 2009 г. по сравнению с 2008г. при снижении прибыли от реализации связано с большими внереализационными расходами в 2008г.
    Основными причинами нехватки оборотных средств  на ОАО «Гомельский жировой комбинат» стали:
    - высокая дебиторская задолженность, ухудшение финансовой дисциплины в условиях мирового финансового кризиса;
    - высокие затраты на приобретение сырья (жиры и растительное масло);
    резкая  девальвация белорусского рубля  в январе 2009 года;
    - увеличение процентных ставок по банковским кредитам.
В связи  с отсутствием подсолнечного  и тропических масел в Республике Беларусь, данное сырьё приходится импортировать. Импортированное сырье в объеме поставок для предприятия составило в 2008г. порядка 25%, в 2009г. - около 28%. Цены на это сырье устанавливаются в условных единицах по сложившемуся валютному курсу. Удорожание сырья приводит к увеличению затрат на выпускаемую продукцию. Данные показатели свидетельствуют о положительной динамике финансово-хозяйственной деятельности предприятия за последние три года. 

     2.2  Анализ трудовых ресурсов предприятия
    В состав комбината входят производственные подразделения (цехи, участки, бригады  и отделы) основного и обслуживающего производств и объекты социально - культурного назначения, находящиеся  на его балансе.В соответствии с  Уставом комбината, управление им осуществляется директором комбината. [16]
    Оперативно-исполнительную деятельность осуществляет аппарат  управления, который формируется  и подчиняется директору.
    Сторонние организации работают с ГЖК на основании договоров.
    Рабочие основного и вспомогательного производства, специалисты и управленческий персонал прошли хорошую подготовку, имеют  высокую квалификацию и большой  производственный опыт.
    ОАО «Гомельский жировой комбинат»  имеет в наличии квалифицированный  штат работников. По состоянию на 01.01.2009 численность работников по уровню их образования характеризовалась  следующими данными:
Среднесписочная численность - 805 чел.
из них:
- с высшим  образованием-143 чел.
- со средним специальным образованием - 144 чел.
- с профессионально-техническим образованием- 336
- со средним  образованием - 170 чел.
- с базовым и начальным образованием - 12 чел.
       Динамика среднесписочной численности  работников и структуры кадрового  состава за 2006-2008 годы приведены  в табл. 2.4
Таблица 2.4–Динамика численности работников ОАО «Гомельский жировой комбинат» за 2006 -2008 годы, человек
Год Рабочие Руководители Специалисты Другие служащие
Всего служащие
Всего
1 2 3 4 5 6 7
2006 556 79 83 5 167 726
2007 572 76 74 31 184 756
2008 581 82 105 37 224 805
        Источник: ПриложениеД, Е, Ж
    Из  таблицы видно, основную долю в структуре персонала ОАО “Гомельский жировой комбинат” занимает категория рабочих, что соответствует специфике деятельности данного предприятия.
    Также виден прирост общей численности персонала на 79 человек , в том числе и по всем рассматриваемым категориям. Наблюдается темп роста по рабочим (25 человек), что связано с расширением деятельности предприятия. Однако также можно отметить, хотя и незначительное, но сокращение удельного веса руководителей и специалистов в 2007 году, так как производственный фактор не является определяющим в деятельности данной категории работников. Важным элементом характеристики трудового потенциала предприятия является его качественная оценка. В связи с тем, что работники, занятые на предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, профессия, квалификация, стаж работы, то организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности.
    Заметно, что с каждым годом численность работников увеличивается по всем категориям, это объясняется разработкой новых видов продукции и расширением рынков сбыта предприятия.
         Проанализируем возрастной состав  работников  предприятия за 2008 год.  Данные представим в виде табл. 2.5.
Таблица 2.5– Возрастной состав работников
ОАО «Гомельский  жировой комбинат» в 2008 году, человек.
Возраст Категория работников
Всего работников
Служащие Руководители Специалисты Др. служащие
Рабочие
1 2 3 4 5 6 7
Всего работников 805 224 82 105 37 581
В том числе имеют возраст: - - - - - -
16-24 года 66 14 - 8 6 52
25-29 лет 73 15 1 13 1 58
30 лет 28 10 6 4 - 18
31 год 27 9 5 3 1 18
А 1 2 3 4 5 6
32-39 лет 187 48 17 26 5 139
40-49 лет 252 75 31 32 12 177
50-54 года 114 31 14 12 5 83
55 лет и старше 58 22 8 7 7 36
     Источник : Приложение Ж
     Исходя  из данных табл. 2.5, можно сказать, что возрастная структура ОАО «Гомельский жировой комбинат» является оптимальной. Наибольшее число работников имеют возраст от 31 года до 50 лет, их численность составляет 252 человека, что составило 31,3%, это свидетельствует об их опытности. Также на предприятии работает много молодых работников от 16 до 29 лет, их составило 139 человек, это является хорошим показателем , так как молодые специалисты приносят «свежую кровь» и новаторство в развитие предприятия. Также большая численность работников от 50 до 54 человек, это говорит о хороших возможностях передачи опыта и обучения молодым специалистам . 

     2.3 Анализ организации системы оплаты труда на предприятии
    Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом,чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты .В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. Данный анализ ставит своей целью выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по ее экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 2.6.
            По данным таблицы 2.6   можно  сделать вывод о том, что  удельный вес выплат за счет  чистой прибыли в составе средств,  использованных на потребление,  чрезвычайно низок, хотя по  сравнению  с 2006 годом в 2007 увеличился на 0,81% и уменьшился  по сравнению с 2007г. В 2008 на 5,14%. Следовательно, наибольший  удельный вес занимает фонд  оплаты труда, включаемый в  себестоимость продукции и увеличивается  в 2007 году по сравнению с  2006 годом на 17,95% и в 2008 году  по сравнению с 2007 годом на 41,35%. Эту  тенденцию можно охарактеризовать  как отрицательную, так как  снижение материального стимулирования  труда за счет прибыли, полученной  предприятием, способствует ухудшению  социального положения работников, а следовательно, и снижению  производительности их труда  и заинтересованности в конечных  результатах работы. 
Показатели Значение  показателя Темп  роста
за 2006 г. за 2007 г. за 2008 г. 2007 к 2006 г.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.