Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация приема персонала на работу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 02.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ» 
 
 

Кафедра маркетинга и менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА  

по дисциплине: «Управление  персоналом» 

на тему: «Организация приема персонала на работу» 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка  факультета среднего профессионального  образования группы М-31  

Попович Ю.А. 

Научный руководитель: к.э.н., доц. Цикалюк Н.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Белгород - 2009 

Содержание 
 
 

Введение……………………………………………………...……………………3 

1. Сущность и основные  этапы приема персонала на  работу………………….5 

2. Процесс формирования  резерва кандидатов………………………………..11 

3. Заключение трудового  договора (контракта)…………………….…………14 

4. Содержание работы  и требования к персоналу на  предприятиии…….. 

Заключение…………………………………………………….…………………29 

Список использованных источников……………………………….…………..30 
 
 
 
 

Введение 
 
 

Актуальность темы представленной курсовой работы обуславливается  следующими обстоятельствами. 

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  высокий профессиональный авторитет. 

Таким образом, исследование роли человеческого фактора в  управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии  является достаточно актуальным и требует  своего рассмотрения. 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех  зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. 

Формирование трудового  коллектива начинается с приема персонала  на работу. От этого во многом зависит будет ли персонал организации функционировать надлежащим образом, в достаточной степени эффективно. 

Переход России к  демократическому правовому социальному  государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной  власти выработки четкого механизма  адекватного обеспечения и эффективной  и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере  труда это, в частности, свобода  распоряжения своими способностями  к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления  на работу (службу). 

В отечественной  и зарубежной литературе имеется  значительное количество научных работ, исследующих различные этапы  управления персоналом, в том числе  прием в организацию.  

Вопросы организации  приема персонала на работу широко освещаются специалистами как в России, так и за рубежом. В этой связи необходимо упомянуть работы: О.С. Виханского, Е.В. Глущенко, М.М. Сибирякова, Н.А. Чижова, В.И. Шкатуллы, С.В. Шекшня и др.  

Целью представленной работы является изучение организации  приема персонала на работу. 

При написании данной работы ставились следующие задачи: 

- рассмотреть сущность  и основные этапы приема персонала  на работу; 

- проанализировать  процесс формирования резерва  кандидатов; 

- изучить процедуру  заключения трудового договора (контракта); 

- выявить особенности  приема персонала. 

Методами решения  указанных задач явились общенаучные  методы анализа, сравнения, синтеза, абстрагирования. 

Структура работы является традиционной и состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Объем работы составляет 32 листа, из них две таблицы. 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и основные  этапы приема персонала на  работу 
 
 

В последние годы, по мере развития частного предпринимательства, в России по примеру стран с  развитой рыночной экономикой, утверждается не регламентируемая законодательством, процедура отбора кадров для приема на работу. В самом общем виде эта процедура состоит из трех этапов: 

- представление кандидатуры  работодателю по инициативе соискателя  должности (рабочего места) или  по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно  на этом работнике в качестве  кандидата на вакантное место; 

- первичное личное  знакомство (собеседование, интервью) работодателя (его представителя)  с кандидатом на должность  (рабочее место); 

- профессиональное  испытание, а также выявление  профессиональных и иных личностных  возможностей претендента путем  тестирования. 

Принятие решения  о приеме претендента на работу или  об отказе в этом. 

Процедура отбора кадров для приема на работу в качестве ее первого этапа предполагает направление  претендентом на должность работодателю определенных документов. К ним, в  первую очередь, относятся письмо-обращение, своего рода заявление с просьбой (предложением) принять заявителя  на работу в определенной должности.[5, 176] 

Обязательно надо представить  так называемое резюме, в котором  указываются, как правило, следующие  данные: Ф.И.О., гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, право на вождение автомобиля, другие подробные сведения, свидетельствующие о личности заявителя, - дипломы, свидетельства о прохождении переподготовки, повышения квалификации и т.п. Резюме иногда составляется в обратном хронологическом порядке. Большое значение для принятия претендента на работу имеют различного рода рекомендации. 

Вторым этапом отбора кадров на работу является проведение собеседования, возможно в упрощенной форме, - в виде интервью, когда вопросы  задает преимущественно представитель  работодателя. Приглашение на собеседование, как правило, свидетельствует о  том, что согласно представленным работодателю документам претендент представляет для  него интерес как потенциальный  работник. 

В процессе собеседования  представитель (представители) нанимателя лично знакомится с претендентом. Уточняет данные, содержащиеся в документах, задает иные вопросы с целью составить  наиболее полное мнение о претенденте, - его личных планах, жизненных целях, стремлениях, вкусах, коммуникабельности и т.п. В результате формируется  мнение о личных качествах претендента  на определенную должность. 

После этого ведутся  предварительные переговоры об условиях труда, предполагаемых размерах заработной платы, а также по другим вопросам, представляющим интерес для сторон переговоров. Окончательному решению  вопроса о принятии претендента  на работу, создании для него определенных, в широком плане, условий труда, могут предшествовать несколько  собеседований. 

Методика проведения собеседований (интервью) в нашей  стране изложена в многочисленных руководствах по найму персонала, большинство  которых написано преимущественно  на основе практики, сложившейся в  зарубежных странах. Применение таких  руководств в условиях нашей страны во многом затруднено или даже вообще невозможно, хотя бы в силу различий в законодательстве. Поэтому эти  руководства представляют очень  часто чисто познавательный, хотя и большой интерес. 

С нашей точки  зрения, в отечественной литературе большой практический интерес по-прежнему представляет руководство для кадровых служб, в котором подробно и в  доступной форме изложен, в том  числе, порядок найма работников. Отмечая, что существует множество  рекомендаций по проведению собеседований, В.И. Шкатулла предлагает следующий метод. 

Необходимо формализовать  собеседование, проводить его по заранее подготовленным типовым  вопросам. В ходе собеседования оценивается  не только содержание ответов, но и  внешний вид претендента, манера его поведения, что позволит сделать  заключение о том, будут ли они  соответствовать, не вызывать чувства  неприязни представителей той общности людей, коллектива, в котором ему  предстоит работать. Все оценки непременно письменно фиксируются. 

Желательно в ходе собеседования установить взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно, непринужденно. Для этого целесообразно установить в ходе собеседования обстановку взаимного доверия и равноправия. 

Нельзя уходить  от темы собеседования, отвлекаться  от нее. Для этого следует стараться  концентрировать свое и его внимание на вопросах соответствия собеседника  требованиям, предъявляемым на его  предполагаемом рабочем месте. Что  же касается выводов, то они не должны быть поспешными: лишь по окончании  собеседования можно составить  более или менее достоверное  впечатление о собеседнике, а  уже затем дать и аргументированную  оценку. 

Какими же качествами (в идеале) должен обладать претендент? 

Прежде всего, - это  профессиональные качества: 

а) достаточно высокий  для предполагаемой должности уровень  квалификации; 

б) владение в достаточной  степени другими профессиями  и специальностями, что позволит выполнять комплекс работ, в том  числе и при замещении его  отсутствующих коллег; 

в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу своевременно и на высоком уровне; 

г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать и соблюдать в порядке свое рабочее место, профессионально  выполнять свои обязанности; 

д) обладать организаторскими способностями, умением руководить коллективом работников. 

Для того, чтобы работник успешно выполнял свои обязанности, необходимы, крайне важны, его другие личностные качества: 

- терпеливость, способность  выполнять монотонную, рутинную  работу в течение определенного  времени; 

- преданность своим  обязанностям; 

- находчивость, умение  найти выход из любой неблагоприятной  ситуации; 

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, вежливость; 

- опрятность, чистоплотность; 

- уравновешенность, деликатность; 

- настойчивость в  достижении цели, активность, ориентированная  на получение желаемого результата, умение доводить дело до конкретного  результата; 

- доброжелательность, готовность помочь коллегам по  работе. 

Наиболее нежелательны следующие отрицательные качества работника: 

- высокое самомнение; 

- робость, нерешительность  при принятии решений; 

- отсутствие высоких  моральных принципов, низкие моральные  качества; склонность к пьянству, наркомании, токсикомании; 

- неразборчивость  в отношениях с людьми; 

- цинизм; 

- мелочность интересов; 

- неряшливость; 

- упрощенное отношение  к проблемам общества; 

- недостаток учтивости; 

- отсутствие чувства  юмора. 

К отрицательным  профессиональным характеристикам  относятся: 

- низкий уровень  квалификации; 

- отсутствие подлинного  интереса к предлагаемой работе; 

- заинтересованность  в будущей работе только из-за  высокой заработной платы; 

- отсутствие энтузиазма  по поводу будущей работы; 

- желание получить  только престижную работу; 

- более высокая  квалификация по сравнению с  той, которая требуется для  будущей работы; 

- нежелание, неумение  устанавливать контакты с коллегами,  некоммуникабельность, неумение работать  в коллективе. 

В процессе собеседования  следует обратить внимание на следующее: 

- как претендент  выражает мысли, достаточно ли  четко и ясно; 

- как он одет, неряшливость  во внешнем облике претендента  характеризует его отрицательно; 

- соблюдает ли  меру, используя парфюмерию, в частности  одеколон или духи; 

- отводит ли он  при разговоре взгляд; 

- внимателен ли  он к своим собеседникам, предлагаемым  вопросам; 

- как он ведет  себя в искусственно созданных  экстремальных ситуациях; 

- не имеет ли  он болезненный вид; 

- осуждает ли он  своих прежних работодателей  и коллег по работе; 

- проявляет или  не проявляет интерес к общим  целям организации, в которой  он намерен работать; 

- насколько тщательно  он составил представленную им  в корпорацию документацию, заполнил  документы; 

- пришел на собеседование  вовремя или опоздал без уважительной  причины; 

- насколько уверенно  высказался по вопросам, которые  требуют профессиональных знаний; 

- имеет ли он  жизненные цели и планы их  реализации; 

- отказывался ли  он от выполнения особых условий  предыдущего работодателя, например, от поездки в незапланированные  командировки, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего  коллегу, от помощи другим, от  временной работы на другом  участке независимо от квалификации  и т.д. 

При отрицательном  результате собеседования претенденту  следует отказать в приеме на работу. Возможен и иной вариант, когда положительные  качества претендента перевешивают отрицательные, а иной требуемой  кандидатуры нет. В этом случае претенденту  должны быть высказаны определенные пожелания. Если претендент с пониманием отнесется к этим пожеланиям, он может быть принят на работу, естественно  с испытательным сроком. 

Таким образом, этапы  приема персонала на работу заключаются  в следующем:  

представление кандидатуры  работодателю по инициативе соискателя должности (рабочего места) или по инициативе самого работодателя, остановившего  свой выбор именно на этом работнике  в качестве кандидата на вакантное  место; 

- первичное личное  знакомство (собеседование, интервью) работодателя (его представителя)  с кандидатом на должность  (рабочее место); 

- профессиональное  испытание, а также выявление  профессиональных и иных личностных  возможностей претендента путем  тестирования. 
 
 

2. Процесс формирования  резерва кандидатов 
 
 

Дефицит кадров может  быть снижен за счет: 

- улучшения информационного  обеспечения рынка труда. Во  всех странах эту функцию выполняют  организации по трудоустройству  (биржи труда). Они собирают у  работодателей информацию о существующих  вакансиях и сообщают ее безработным; 

- устранения факторов, снижающих мобильность рабочей  силы. Для этого необходимо, прежде  всего: 

а) создание развитого  рынка жилья; 

б) увеличение масштабов  жилищного строительства; 

в) отмена административных преград для переезда из одного населенного  пункта в другой. [16, 161] 

Сокращению структурной  безработицы более всего способствуют программы профессионального переобучения и переквалификации. Такого рода программы  должны привести к тому, чтобы рабочая  сила наилучшим образам соответствовала  имеющимся рабочим местам. Эта  задача достигается программой профессиональной подготовки, информацией о рабочих  местах. Программы профессиональной подготовки обеспечивают как подготовку на рабочих местах, так и в специальных  учебных заведениях для безработной, молодежи, а также для рабочих  старших возрастов, чья профессия  оказалась устаревшей.  

Наиболее трудно бороться с циклической безработицей. Для решения такой задачи наиболее эффективными являются следующие меры: 

1) создание условий  для роста спроса на товары. Так как спрос на рынке труда  – производный и зависит от  ситуации на рынках товаров  и услуг, то занятость возрастет,  а безработица упадет в том  случае, если товарные рынки предъявят больший спрос и для его удовлетворения надо будет нанять дополнительных работников. Способами увеличения спроса являются: 

- стимулирование  роста экспорта. Это может привести  к росту объемов производства  и, соответственно, - занятости на  них; 

- поддержка и поощрение  инвестиций в реконструкцию предприятия  с целью повышения конкурентоспособности  продукции. 

2) создание условий  для сокращения предложения труда.  Очевидно, что чем меньше людей  претендуют на рабочие места,  тем легче найти работу даже  при том же числе свободных рабочих мест. Сократить число претендентов на эти места и, более того высвободить дополнительные вакансии для безработных вполне реально.  

Некоторое облегчение может принести, например, предоставление возможности досрочного выхода на пенсию работникам, еще не достигшим пенсионного  возрасти. В России, например, при  упразднении органов управления союзного уровня работавшим в их штатам мужчинам позволяли уйти на пенсию в 57-58 лет, а женщинам – в 53-54 года. Без этого пожилым служащим пришлось бы искать работу. А поскольку шансов на трудоустройство в этом возрасте у них было немного. Они увеличили  бы армию безработных. Досрочная  пенсия позволила предотвратить  такое развитие событий. Вместе с  тем этот способ может использоваться только в очень ограниченных масштабах, так как он влечет существенное увеличение пенсионных выплат. 

3) создание условий  для роста самозанятости. Смысл такого рода программ состоит в том, что людям помогают открыть собственное дело, чтобы они могли прокормить себя и свою семью, даже если им не удается найти работу по найму. 

4) реализация программ  поддержки молодых работников. Тяжелее  всего безработица ударяет по пожилым (их уже никто не хочет брать на работу из-за падающей производительности труда и ухудшения здоровья) и самым молодым (их еще никто не хочет брать на работу из-за низкой квалификации и отсутствия опыта). 1 

политика занятости, вырабатываемая государством, должна иметь предупреждающий характер и включать комплекс мер государственного регулирования, предотвращающих рост безработицы. Вот наиболее важные меры такого рода: 

Перераспределение имеющегося спроса на труд путем стимулирования перехода предприятий на неполный рабочий  день, неполную рабочую неделю и  т.п. Такие предприятия должны получить налоговые льготы, чтобы компенсировать затраты на прием новых работников. 

Бюджетное субсидирование дополнительной (по отношению к фактическому уровню) рабочей силы на действующих  предприятиях. Оно может иметь  вид кредитования государством зарплаты дополнительно нанятых рабочих.  

Снижение фактического предложения рабочей силы за счет снижения установленного законом пенсионного возраста. Такой же эффект может обусловить развитие служб переподготовки кадров и повышения квалификации. 
 
 

3. Заключение трудового  договора (контракта) 
 
 

Согласно ст. 67 "Форма  трудового договора": 

1) Трудовой договор  заключается в письменной форме,  составляется в двух экземплярах,  каждый из которых подписывается  сторонами - работником и работодателем  - физическим лицом или представителем  работодателя - юридического лица. 

Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. 

1. Для работника  значение трудового договора, как  это предусмотрено ст. 67, особенно  важно потому, что использование  именно этого понятия позволяет  ограничить его от гражданско-правовых  договоров, реализация которых  также связана с трудовой деятельностью.  Подписание лицом, первостепенное  практическое значение, поскольку  лишь на лиц, заключивших трудовые  договоры, согласно ТК РФ распространяется  законодательство о труде. 

2. Не менее важно  для работника, что с ним  заключается письменный трудовой  договор. Преимущество именно  письменного трудового договора  заключается в том, что все  условия договора фиксируются  документально в едином акте, и это повышает для сторон  договора гарантии в соблюдении  достигнутых соглашений. 

В то же время известная  часть директорского корпуса  стремится заключать с работниками  именно устный трудовой договор, что  дает возможность администрации  в дальнейшем пренебречь устной договоренностью  или же толковать ее исходя из собственных  интересов. Такая позиция объясняется  в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически  исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма  не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для  работника выгоды, получаемые им при  заключении письменного договора. 

Во-первых. Трудовой договор (контракт) в письменной форме  заключается в большинстве случаев  на неопределенный срок, тогда как, например, коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень  заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или  ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать. 

Во-вторых. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально  зафиксировать уровень квалификации работника, ценность для предприятия  его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при  помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату в соответствии с количеством  и качеством труда работника, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора с помощью ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда. 

В-третьих. Содержащиеся в письменном трудовом договоре особые условия труда работника, часто  отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая интересы других работников, что существенно упрощает и облегчает  его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения  каких-либо конфликтов, недоразумений  между работником и руководством, а если они и возникают, то разрешаются  индивидуально, в конфликт не втягиваются  коллеги по работе. [8, 127] 

2) Трудовой договор,  не оформленный надлежащим образом,  считается заключенным, если работник  приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При таком фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. 

3) При заключении  трудовых договоров с отдельными  категориями работников законами  и иными нормативными правовыми  актами может быть предусмотрена  необходимость согласования возможности  заключения трудовых договоров  либо их условий с соответствующими  лицами или организациями, не  являющимися работодателями по  этим договорам, или составление  трудовых договоров в большем  количестве экземпляров. 

Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) допуск должностного лица к государственной  тайне предусматривает, что он принимает  на себя определенные обязательства: не разглашать сведения, составляющие государственную  тайну; дать согласие на проведение в  отношении него полномочными органами проверочных мероприятий, частичное, временное ограничение его прав и т.д. 

В свою очередь, администрация  организации принимает на себя обязательство  предоставить указанному должностному лицу в установленном порядке  определенные социальные гарантии: процентные надбавки к заработной плате в  зависимости от степени секретности  сведений, к которым оно имеет  доступ; преимущественное право при  прочих равных условиях на оставление на работе при проведении организационных  и (или) штатных мероприятий. 

Указанные взаимные обязательства администрации и  оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (контракте). Заключение трудового  договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами не допускается. 

Порядок оформления приема работника на работу регламентируется ст. 68 "Оформление и прием на работу" ТК РФ. Согласно ст. 68:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.