На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Механизмы управления социальными процессами в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 02.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Южно-Уральский  государственный университет
Международный факультет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа
по дисциплине
«Управление социальным развитием»
на тему: Механизмы управления социальными процессами в организации 
 
 
 
 
 
 
 

                   Выполнил: студентка гр. Мн-473
                                                       Побегус И.Г.
                                                            
                                                                                   Проверил: Шубалина Л.В. 
               
               

Челябинск 2011
     Содержание
Содержание  
Введение  
1 Основные  элементы механизма управления  социальным развитием организации  
2 Содержание  и структура плана социального  развития организации  
3 Анализ  итогов выполнения планов (программы) социального развития организации.  
Заключение  
Список  используемой литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     Введение
           Тема моей контрольной  работы является актуальной, так как  работа любой организации основывается на социальных процессах.
    Высокая рентабельность и устойчивость работы организации – главные факторы положительных изменений ее социальной подсистемы. Социальное протезирование как элемент управления и основа социального планирования. Методы социального прогнозирования. Концепция, стратегия и тактика управления социальными процессами в организации. Планирование социального развития как основной инструмент управления социальными изменениями в организации. Основные разделы плана социального развития. Подходы и методы составления плана социального развития. Анализ и диагностика состояния социальной подсистемы организации. Связь управления социальными процессами с реализацией других функций управления. Управление персоналом как фактор управления социальными изменениями. Программно-целевой подход к управлению социальным развитием. Принципы программно-целевого подхода. Практика разработки целевых программ социального развития.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     1 Основные элементы  механизма управления  социальными процессами в организации
     Высокая конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами из достижение, организовать  проведение соответствующих мероприятий. Этими задачами подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.
     Эффективно  функционирующий механизм управления социальным развитием организации  позволяет целенаправленно воздействовать на ее социальную подсистему с целью достижения качественно более высокого состояния организации, дающего возможность осуществления инноваций и стратегического управления.
     Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются (рис.1):
     - постановка социальных целей  организации, включающая: прогнозирование  социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно-технического и производственно-коммерческого характера, а также прогнозирование изменений факторов внешней среды;
     - разработка системы параметров (показателей)  позволяющих производить количественную  оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального  управления) и степень достижения  соответствующих целей;
     - планирование социального развития организации как деятельность по определению путей и способов достижения намеченных целей – состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей;
     - организация выполнений плановых мероприятий;
     - координация и контроль действий  исполнителей;
     - анализ изменений социальных  факторов производства в результате  осуществления мероприятий плана  социального развития;
     - анализ общего состояния и  предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода;
     -  разработка предложений и внесение  поправок в методику постановки  целей, прогнозирования и планирования  социального развития, реорганизация  системы управления социальным  развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы.
       

     Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного  цикла управления социальным развитием организации.
     Управление  социальным развитием организации, так же как и управление другими  аспектами ее деятельности, предполагает постановку соответствующих целей. В свою очередь, содержание целей социального развития организации зависит от фактического и прогнозируемого состояния  социальной подсистемы организации, от реальных возможностей менеджмента влиять на направление и интенсивность социальных изменений с учетом действий внешних факторов. Поэтому формулирование целей социального развития должно опираться на разработку прогнозов состояния социальной подсистемы организации и ее элементов. Речь идет о прогнозах таких показателей, как общая численность сотрудников организации размеры основных функционально-производственных и социальных групп, потребности ценностные ориентации работников, производственно-творческий потенциал коллектива, характер трудовой мотивации и отношение работников к труду, изменений производственной и внепроизводственной социальной инфраструктуры.
     Для получения социальных прогнозов  используются методы анализа тенденций, экспертной оценки и нормативный метод. Основу социальных прогнозов составляет тщательный анализ ожидаемых изменений экономических показателей, характера продукции, технологии, состава рабочих мест и подержания трудовых функций. Это главные факторы, определяющие изменение социальных параметров организации.
     Сформулированные  социальные цели и прогнозы служат основой для формулирования или  уточнения концепции и стратегии  социального развития организации  на планируемый период.
     Концепция управления социальными процессами в организации – это системное  представление о целях и средствах  управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие  в организации, опирающиеся на понимание  их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении.
     Стратегия управления социальными процессами в организации представляет собой  последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации. Они разрабатываются в соответствии с основными положениями концепции и стратегическими целями организации. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику – способы решения текущих задач социального развития.
     Достижение  социальных целей организации обеспечивается путем разработки и реализации планов ее социального развития.
     Планирование (программирование) социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимым элементом планирования социального развития организации является также определение видов и объема ресурсов, необходимых для реализации плана, сроков исполнения и состава исполнителей.
     Этой  работе предшествует тщательный анализ фактических значений названных  показателей и имеющихся ресурсов для их повышения. Наряду с разработкой  планов социального развития в современной  практике социального управления широко используется составление целевых программ социального развития. Различие между планом и программой социального развития состоит в том, что план,  как правило, охватывает все или большинство аспектов социальной жизни организации отличается периодичностью составления, обусловленной хозяйственным годовым циклом. Программа же имеет четко выраженный целевой характер, связанный с новыми или особыми обстоятельствами и соответствующим этим обстоятельствам выделением приоритетов в социальной сфере.
     Программно-целевой  подход позволяет сконцентрировать усилия субъекта управления на решении одной или нескольких социальных проблем организации, представляющихся в настоящий момент наиболее важными. Это позволяет более экономно расходовать ресурсы и тем самым повышать эффективность управления. Отличие социальной программы от плана социального развития также может заключаться в ориентированности на те социальные задачи, решение которых подчинено относительно самостоятельной цели организации. Так, например, в нефтегазовой компании это может быть комплекс задач по социальному обустройству нового территориально-производственного участка добычи нефти или организация работы вахтовым методом. Социальная программа в ряде случаев имеет статус составной части плана социального развития организации.
     Программно-целевой подход широко применялся на предприятиях электротехнической отрасли промышленности в дореформенные годы. В настоящее время больше известно  о практическом опыте разработки и реализации целевых программ социального развития в добывающих отраслях промышленности, отличающихся повышенно тяжелыми условиями труда. Дело в том, что предприятия данных отраслей расположены, как правило, в малонаселенных, удаленных и северных районах нашей страны с суровыми погодно-климатическими условиями. Это обстоятельство заставляет руководство соответствующих компаний выделять значительные средства на осуществление мер по компенсации неблагоприятных условий труда и привлечению рабочей силы из других регионов.
     Другими обстоятельствами, побуждающими руководство  компаний применять программно-целевой подход, могут также быть  экономическая отсталость региона размещения предприятия и вытекающая отсюда неразвитость социальной инфраструктуры, экологическое неблагополучие, дефицит квалифицированной рабочей силы, культурная отсталость населения, ориентация на традиционные способы заработка и т.д.
     Управление  реализацией социальных целевых  программ осуществляют службы управления персоналом этих компаний либо самостоятельные  управленческие структуры, отвечающие за устройство быта и представление всего комплекса социальных услуг персоналу.
     В любом случает планы (программы) социального развития организации  служат фактической основой коллективного  договора, регулярно заключаемого между  работниками и администрацией согласно действующему трудовому законодательству.
     Состав  основных разделов плана социального  развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно различающиеся  части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально-вещественную (социальную инфраструктуру).
     Подходы к составлению плана социального  развития и методы, применяемые для  решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.
     Наиболее  широко применяются системно-аналитический  метод,  опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкого социальной общности. Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты служат не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации,  но также выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.
     Управление  социальными процессами тесно связано  с реализацией других функций  управления организацией – научно-технических  и производственно-экономических. Характер этой связи определяется тем, что основные черты социальной общности сотрудников организации формируются в зависимости от особенностей организации как производственно-экономической системы.
     С другой стороны, социальная общность организации  является ее самым активным компонентом, стимулирующим развитие организации как единого целого. Она формулирует цели организации, обеспечивает их достижение, она же выступает в качестве главного рационального фактора структурных и качественных изменений, претерпеваемых организацией как хозяйственным субъектом.
     Наиболее  тесно управление социальными процессами в организации связано с реализацией  функции управлении персоналом. Это  объясняется тем, что объект управления в данном случае сами работники организации, а цель – определенные характеристики их свойств, вытекающие из требований конкретного производственного процесса. Постольку эти требования могут изменяться, постольку со временем меняются цели и задачи управленческого воздействия на персонал. В период ранней индустриализации функция управления персоналом, так же как и функция социального управления, была слабодифференцирована, ее задачи сводились к найму и увольнению работников. По мере развертывания промышленной и научно-технической революции акценты в управлении персоналом смещались в сторону улучшения качественного состава персонала, поиска и совершенствования новых средств поощрения трудовой активности, необходимости учета характера социальных связей между членами первичных трудовых групп, личностных особенностей работников. В настоящее время в силу сохранения тенденции гуманизации управления служба управления персоналом выступает в качестве основного официального субъекта управления социальным развитием организации. Ее деятельность при использовании современных подходов и технологий управления персоналом непосредственно способствует развитию личности работников и трудового коллектива в целом.
     2 Содержание и структура плана социального развития организации
     План, а также программа социального  развития организации имеют два  взаимосвязанных аспекта. Во-первых, это система доступных количественной оценке показателей, с помощью которых субъект социального управления детализирует цели и задачи качественного изменения ее социальной подсистемы. Отсутствие таких показателей сильно снижает значение плана как инструмента управления данной стороной жизни  предприятия. Во-вторых, план социального развития организации представляет собой последовательность согласованных по времени, ресурсам и исполнителям определенных мероприятий. Выполнение этих мероприятий в установленные сроки обеспечивает достижение необходимого состояния социальной подсистемы организации, зафиксированного с плане в виде количественных значений соответствующих показателей.
     План  социального развития организации  составляется по двум разделам, отражающим, соответственно, намечаемые изменения социальной общности ее работников и социальной инфраструктуры организации.
     К числу факторов, характеризующих  изменение социальной общности работников организации, относятся:
     -социальный  состав и структура персонала,
     - трудоспособность и работоспособность,
     - уровень образования и квалификация  работников,
     - трудовая активность и качество  труда,
     - трудовая и производственная  дисциплина,
     - производственная инициатива и  участие персонала в прибыли  и управлении организацией,
     - мобильность персонала,
     - организационная субкультура,
     - сплоченность,
     - общественная активность,
     - материальное благосостояние сотрудников,
     - удовлетворенность трудом и работой.
     Факторами изменения социальной инфраструктуры являются производственные и внепроизводственные условия социального развития (рис.2).
1 Общая  численность. Социальный состав  и структура персонала. 8 Организационная  культура 1 Степень механизации  и автоматизации труда 8 Обеспеченность  медицинским обслуживанием
2 Трудоспособность  и работоспособность 9 Сплоченность  социальной общности работников  организации 2 Физическое  состояние производственной среды 9 Предоставление  бытовых услуг вне работы
3 Уровень  образования и квалификации 10 Формы проведения  досуга 3 Режим труда 10 Обеспеченность  образовательными и культурно-просветительскими  учреждениями
4 Трудовая  активность и качество труда 11 Общественная  активность 4 Условия производственного  быта  
5 Трудовая  и производственная дисциплина 12 Материальное  благосостояние 5 Условия оплаты  труда и состава предоставляемых  благ  
6 Производственная  инициатива, участие в прибыли  и управлении организацией 12 Удовлетворенность трудом и работой 6 Возможности  повышения образования и квалификации   
7 Мобильность персонала   7 Обеспеченность  жильем и детскими учреждениями  
     Рисунок 2. Система факторов социального развития организации
     К производственным условиям относятся:
- механизация  и автоматизация труда,
- состояние  производственной среды,
- условия  оплаты труда,
- возможности  повышения квалификации, уровня образования, профессионального и карьерного роста,
- состояние производственного быта.
      Внепроизводственные условия включают:
- обеспеченность  сотрудников организации и членов  их семей жильем, детскими учреждениями,
- медицинскими  услугами, образовательными и культурно-просветительскими  учреждениями (библиотеки, музеи, выставки), возможностями для отдыха, занятий  спортом, развлечений,
- обеспеченность  торговыми и коммунально-бытовыми  услугами.
      Пример  формы плана социального развития представлен в таблице 1.
Таблица 1
Факторы, направления и разделы плана  социального развития организации Показатели  и единицы измерения
Факторы  трудоспособности и работоспособности
1 Здоровье  работников 1 Общая заболеваемость. Единицы измерения: абсолютные и относительные, например: продолжительность болезни (число дней), число дней болезни в годовом фонде рабочего времени, число заболевших работников на 100 чел., доля работников продолжительно и часто болеющих.                                                            2 Профессиональная заболеваемость. Единицы измерения – аналогичные.                                                                                                   3 Производственный травматизм – число, частота и тяжесть травм, коэффициент тяжести травм (отношение числа тяжелых к общему числу).
2 Состояние  производственной среды 1 Доля работников, занятых на тяжелых и вредных  работах.                                2  Наличие и выполнение санитарно-гигиенических нормативов.                      3 Конкретные значения санитарно-гигиенических нормативов.
3 Режим  труда 1 Сменность  работы: коэффициент сменности, доли  работников, работающих в вечернюю  и ночную смену.                                                                   2 Доля персонала, работающего по гибкому графику                                         3 Доля работников, занятых на сверхурочных работах
4 Условия  производственного быта 1 Обеспеченность  питанием на работе. Единицы измерения:  количество работников, питающихся на работе, расходы организации на питание в целом и на одного  работника.                                                                                   2 Обеспеченность бытовыми помещениями.                                                        3 Обеспеченность бытовыми услугами на предприятии
5 Условия  лечения и отдыха 1 Обеспеченность  медицинским обслуживанием. Единицы  измерения – число медицинских  пунктов, поликлиник, больниц.                                            2 Услуги лечебного отдыха. Единица измерения – обеспеченность путевками в санатории. Наличие и пропускная способность бесплатного лечебного отдыха.                                                                                                         3 Услуги общего отдыха (в пансионатах, дома отдыха); единицы измерения – аналогичные.
Факторы, влияющие на умение работать
6 Уровень  образования и квалификации работников 1 Состав работников  по уровню общего образования  (неполное среднее, среднее, среднее  специальное, высшее, неполное высшее). Отдельно показываются молодые работники (до 30 лет), не имеющие среднего образования.                                                                                                              2 Состав рабочих по образованию Единица измерения – доля рабочих, имеющих специальное образование.                                                                      3 Состав по образованию других категорий работников.                                       4 Повышение уровня образования. Единица измерения – численность и процентное отношение работников основных категорий, обучающихся без отрыва от производства.                                                                                            5 Средний разряд в целом и средний разряд по профессиям.                                                   6 Владение вторыми или смежными профессиями.                                                        7 Состав специалистов по квалификационным группам .                                           8 Доля специалистов с ученой степенью (если есть научные подразделения).
7 Возможности  повышения уровня образования  и квалификации 1 Средний разряд  работ в целом и по подразделениям.                                            2 Состояние материально-технической базы профессионального обучения. Единицы измерения – площади учебных помещений, количество тренажеров, стендов, учебных пособий, преподавателей.                     3 Объем средств, выделяемых на обучение и переподготовку персонала, в целом и на одного работника. Доля в объеме прибыли.                                        4 состав и характеристика рабочих мест с точки зрения требований к образованию и квалификации работников, которые на этих местах должны трудиться.
Факторы, характеризующие и влияющие на желание работать
8 Трудовая  и производственная дисциплина 1 Число нарушений  трудовой дисциплины, число нарушителей  (абсолютное и относительно).                                                                                  2 Потери рабочего времени по причине прогулов, опозданий, административных нарушений.                                                                                  3 простои оборудования, в том числе целодневные.
9 Трудовая  активность и качество труда 1 Численность и относительная доля рабочих, не выполняющих нормы и производственные задания.                                                                                        2 Доля бракованной продукции.                                                                                     3 Качество труда специалистов и руководителей; единицы измерения – доля невыполненных и ошибочных решений.
10 Творческая  инициатива и участие в управлении 1 Абсолютная  и относительная численность  работников, участвующих в рационализаторской деятельности, в т.ч. отдельно исполнителей и специалистов.                                                                                                              2 Экономический эффект от рационализаторских предложений: общий и относительный (на 1 работника). Единица измерения – рубль.
11 Степень  механизации и автоматизации  труда 1 Состав рабочих  по степени механизации и автоматизации  труда. Отдельно выделяют рабочих,  занятых ручным трудом. Среди  них- группы, занятые неквалифицированным  и квалифицированным трудом.                                          2 Численность рабочих на автоматизированных комплексах.
12 Мобильность  персонала 1 Внутренняя  ротация персонала.                                                                          2 Доля стабильных (кадровых) работников (со стажем работы на данном предприятии более 5 лет).                                                                                      3 Степень адаптации молодых работников. Единица измерения – доля молодежи, работающей на предприятии более 3 лет.                                        4 Текучесть в целом по организации, по основным подразделениям и по категориям работников.                                                                                         5 Доля временных работников.
13 Формы  проведения досуга 1 Число работников, регулярно занимающихся спортом,  туризмом.                   2 Число постоянных читателей  библиотек.                                                             3 Число работников, постоянно посещающих музеи, театры и т.д.
14 Общественная  активность сотрудников организации 1 Участие коллектива  в целом, отдельных подразделений  в общественных гуманитарных  акциях, мероприятиях по охране  окружающей среды и т.д.                                                                                         2 Участие в выборах, в местном самоуправлении, в общественных движениях и акциях, в политической жизни и т.п.
15 Благосостояние  и уровень социальной защищенности  работников 1 Средняя зарплата в целом и по категориям работников.                                             2 Разрыв между зарплатой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников.                                                                                                             3  Доля высоко – и малооплачиваемых работников.                                                 4 Минимальная заработная плата и ее потребительский эквивалент.                     5 Размер фондов жилья.                                                                                                    6 Наличие и охват мерам социального и медицинского страхования.                  7 Размеры социальной помощи в целом и на одного работника; выделение долговременных ссуд; наличие социально-культурных учреждений.                                                                                                                   8 Размер пенсионы выплат.
 16 Сплоченность социальной общности работников организации Рассчитывается  по каждому структурному подразделению и по организации в целом на основе результатов социометрических опросов как отношение суммы позитивных взаимных выборов сотрудников подразделения к количеству возможных связей между сотрудниками подразделения. Количество связей рассчитывается по формуле: 1/2 N (N-1), где N – общая численность сотрудников подразделения. При этом в качестве социометрического критерия используется ориентация работников на основные цели подразделения и организации.
17 Социальный  состав и структура работников 1 Общая численность и состав работников по социальным категориям и группам.                                                                                                                      2 Профессионально-квалификационный состав.                                                   3 Демографический состав (в том числе семейность и детность).                        4 Количество формальных и неформальных социальных общностей (объединений по интересам).
18 Удовлетворение  потребностей работников в жилье  и детских учреждениях 1 Обеспеченность  жильем вообще. Единица измерения  – численность и доля работников, стоящих в очереди на получение  жилья.                                    2 Обеспеченность общежитиями, в  том числе квартирного типа.                        3 Обеспеченность семей работников детскими учреждениями, находящимися на балансе предприятия.
19 Бытовое  и торговое обслуживание 1 Объем и  состав бытовых услуг, предоставляемых  сотрудникам организации по месту  работы. Единица измерения – количество  работников, пользующихся услугами и общая потребность в услугах (в количестве человек, нуждающихся в услугах).                                                          2 Объем и состав торговых услуг (по основным видам товаров), которые оказываются на территории предприятия.
20 Удовлетворение  культурных потребностей сотрудников 1 Наличие помещений  и других условий для занятий  по интересам.                       2 Обеспеченность спортивными сооружениями  и площадками.
21 Развитие  корпоративной культуры 1 Преобладающие трудовые ценности и нормы трудового поведения.             2 Преобладающие формы рекреационного поведения. Основные формы проведения досуга, предпочитаемые сотрудниками организациями. Степень участия сотрудников в культурных мероприятиях.
 
     Полная  форма плана социального развития (рис.3) должна также содержать информацию о сроках выполнения указанных в плане мероприятий, о необходимых  для этого ресурсах и исполнителях отдельных мероприятий. К документам плана прилагаются (в качестве обоснования) расчеты эффективности реализации плановых мероприятий. 
 

Направления и разделы плана, мероприятия Состав показателей  плана (названия и единицы измерения) Заданные значения показателей (цифры) Ресурсы и затраты, требуемые  для выполнения плана Сроки выполнения плановых мероприятий (даты) Исполнители (подразделения, менеджеры, специалисты)
1 2 3 4 5 6
     Рисунок 3. Общая (полная) форма плана социального развития 

     План  или программа социального развития могут быть также представлены в  виде дерева (графа) целей или сетевого графика, что позволяет повысить наглядность соответствующей информации и оперативность контроля выполнения запланированных мероприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Социальный паспорт
     Н.Л. Захаров и А.Л. Кузнецов приводят систему показателей социального развития организации, имеющую четыре раздела и две части.
     Первая  часть носит название «Социальные условия труда» и состоит из следующих разделов:
1. Гуманизация труда.
Он включает в себя коэффициенты квалифицированности; образовательного уровня рабочих и служащих; повышения квалификации кадров; стабильности кадров.
2. Условия труда и культурно-бытовые условия.
Он включает в себя коэффициенты соответствия рабочих мест типовым нормативам (по уровню шума, вибрации, света, загазованности); обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями; условий производственного быта.
3. Оплата и дисциплина труда.
Он включает в себя коэффициенты соотношения среднемесячной заработной платы работников в организации и в регионе; соотношения зарплаты руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников; уровня трудовой дисциплины.
      Вторая  часть «Социальная инфраструктура»  состоит из разделов:
4. Состояние объектов социальной инфраструктуры.
В этот раздел входят коэффициенты обеспеченности (работников) жильем; обеспеченности (работников организации) детскими учреждениями; обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями; обеспеченности культурными, культовыми, просветительскими учреждениями; обеспеченности спортивными сооружениями. 
 
 
 

     4 Анализ итогов выполнения планов (программы) социального развития организации.
     Отправной точкой анализа итогов выполнения плана (программы) социального развития организации  является оценка эффективности управления социальным развитием организации.
     Эффективность управления социальным развитием организации – это соотношение экономических и социальных результатов, полученных в итоге реализации соответствующих управленских решений (целей, планов, программ и т.д.), и связанных с этим затрат.
     Предположим, служба управления человеческими ресурсами предприятия решила сократить число опозданий  и прогулов на работу (являющихся причиной значительных потерь рабочего времени) за счет введения гибкого графика работы. Что бы оценить эффективность данного управленческого решения и внедрения соответствующего нововведения, следует подсчитать сопутствующие  ему затраты и соотнести их величину с размерами выигрыша, который предполагает получить в результате ожидаемого снижения числа опозданий и прогулов.
     Затраты на внедрение сложатся из затрат рабочего времени руководителей и специалистов, которые будут заниматься решением этих задачи. В число таких затрат войдет, в частности, время, необходимое для организации сбора, обработки и анализа информации, позволяющей оценить потери рабочего времени из-за опозданий и прогулов в целом и по отдельным профессионально-квалификационным, должностным и социально-демографическим категориям работников. Затраты времени руководителей и специалистов на внедрение целесообразно выразить в рублях, исходя из и средней заработной платы.
     Выигрыш от внедрения гибкого графика  работы также можно оценить в  рублях через оценку размеров дополнительного  рабочего времени (если это работники  аппарата управления) соответствующих  должностных категорий работников, появляющегося за счет сокращения его потерь. Если же сокращаются потери рабочего времени работников производственных подразделений, то выигрыш можно оценить, используя нормы выработки и данные о ценах единиц  соответствующей продукции.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.