На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Состояние кадровой политики на предприятии ОАО «Гродножилстрой», разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 
 

     Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки  зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание их деятельности требует значительных расходов. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих работников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
     В исследовании наиболее преуспевающих американских компаний, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общим для всех, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Они не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности, а считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что они не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
     Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с ним обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с сотрудниками при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
      Эффективной кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.
        Возрастание значения кадровой политики обусловлено следующими обстоятельствами:
    с точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывное увеличение расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;
    с точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат повышения уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.
     Цель  кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
     Все вышеизложенное и обуславливает  актуальность темы данной курсовой работы. Так как организация эффективной кадровой политики способствует достижению важной задачи функционирования предприятия – повышению производительности труда.
     Цель  данной курсовой работы: оценить состояние кадровой политика на предприятии ОАО «Гродножилстрой», разработать рекомендации по повышению ее эффективности.
     При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи: 

      рассмотреть кадровую политику как экономическую категорию;
      изучить показатели кадровой политики;
      исследовать состояние кадровой политики на ОАО «Гродножилстрой»;
      проанализировать состояние движения кадров на ОАО «Гродножилстрой»;
      выявить сильные и слабые стороны кадровой политики на ОАО «Гродножилстрой» с использованием SWOT-анализа;
      провести мониторинг для изучения кадровой политики на ОАО «Гродножилстрой».
 
     Объектом  исследования является кадровая политика Открытого акционерного общества «Гродножилстрой».
     Предметом  - повышение эффективности кадровой политики ОАО «Гродножилстрой».
      При написании курсовой работы были использованы труды  отечественных и зарубежных авторов, Законы РБ, постановления правительства, статистические материалы, справочная литература, фактические данные предприятия.
      Курсовая  работа включает введение, три главы  и заключение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Кадровая политика  в системе управления  предприятием 
 

      Сущность  кадровой политики, её социально-экономическое  значение
 
 
     Кадровая  политика сегодня составная часть  всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения (о целях и средствах) руководства организации в сфере человеческого труда. Их качество зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.
      Кадровая  политика обосновывает необходимость  использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
    В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации.
         С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
         В целом кадровая политика определяет принципиальные решения  по поводу целей, мер и правил работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством. Она включает в себя те решения, которые направлены на взаимоотношения между руководством и сотрудниками. Кадровая политика связана с различными областями хозяйственной деятельности организации. С одной стороны, принятие решений в её области происходит во всех сферах — материально-технического снабжения, производства, сбыта продукции, финансов. С другой стороны - и это особенно важно, её решения влияют на деятельность других функциональных сфер.
      Кадровая  политика представляет собой вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.
            Основные характеристики кадровой политики организации:
    связь со стратегией развития организации;
    ориентация на долгосрочное планирование;
    значимость роли персонала;
    философия фирмы в отношении работников;
    система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом;
     Все эти пять характеристик «идеальной»  кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной организации. Для теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них с тем, чтобы выявить «профиль» кадровой политики у каждой организации, который коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура и применяемая технология.
     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз покрывает затраты.
     Кадровую политику организации можно определить как систему теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на нee категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
      Содержание  кадровой политики предусматривает: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (Рисунок 1.1). Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Рисунок 1.1 - Содержание кадровой политики
Примечание  – Источник: [2, с. 503]
 
     Кадровая  политика организации призвана обеспечить:
    высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
    структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
    отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;
       — организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоордини- рованную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штаб- структурами;
    высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
    новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.
      Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.
      Экономические цели являются  производными от приоритетных  производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой  политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между ними, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.
          Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.
      На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. К первым относятся национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Вторыми являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; размер и положение организации на рынке
         Основные направления  кадровой политики на современном этапе:
    разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;
    определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;
    исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;
    учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;
    разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;
    мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;
    работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;
    проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;
    определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
    выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
    разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;
    стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
    улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие логических, творческих и личностных характеристик персонала.
 
 
      Показатели  кадровой политики
 
 
 
     К показателям кадровой политики можно  отнести практически все показатели деятельности предприятия: от объема выпущенной продукции до себестоимости. Рассмотрим наиболее важные из них, к числу которых можно отнести прибыль, рентабельность предприятия, объем реализованной продукции, себестоимость товара/услуг.
     Одним из главных на сегодняшний день параметров, определяющих успешность развития современного предприятия, является прибыль, которую оно получает от производства товаров или иного вида деятельности.
     Валовая прибыль рассчитывается по формуле: 

                                               Пв=Пр.п.+Пр.о.ф.+П.в.о.;                                      (1) 

где  Пр.п - прибыль от реализации продукции;
        Пр.о.ф. - прибыль от реализации основных фондов;
        П.в.о. -  прибыль от внереализационных операций.
     Прибыль от реализации продукции (определяется как разница между выручкой от реализации продуктов (без налога на добавленную стоимость
и акцизов) и издержками на производство и реализацию продукции) и определяется по формуле:
                                        
                                           Пр=В-(НДС+А+И)                                              (2)   
      
     При расчете прибыли необходимо учитывать все затраты, доходы, а также потери от выбранного метода хозяйствования.
     Данный  критерий является наглядной демонстрацией  и рентабельности компании, а также  позволяет проанализировать, насколько  эффективно функционирует предприятие  и его структурные подразделения.
     Причем  именно при помощи, получаемой в  конечном итоге прибыли руководитель может повысить заработную плату  работникам, а также более оперативно увеличить развитие самого производства за счет дополнительного оборудования и создания дополнительного числа  рабочих мест.
      Определить  общую рентабельность торгового  предприятия, специализирующегося  на продаже различных товаров, можно отношением прибыли к объему реализованного за конкретный период количества конкретной продукции.
     Полученный  результат будет свидетельствовать о материальной выгоде компании от торговой деятельности.  

     Рентабельность  продукции устанавливается отношением (чистой) прибыли к полной себестоимости и определяется по формуле:
                            R = (ЧП/Себестоимость) * 100 % ;                                              (3)
      Рентабельность  персонала — отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала.
             R  = Чистая прибыль/Среднесписочная численность * 100 % ;       (4)
      Себестоимость продукции — это сумма всех затрат предприятия на производство продукции и ее реализацию (продажу).
     Для изготовления изделий предприятие  затрачивает средства на приобретение сырья, материалов, топлива. В процессе производства используются машины, оборудование, инструмент. Ремонт и замена износившейся техники также требуют определенных затрат. В изготовлении продукции  принимают участие все работники  предприятия, и всем им выплачивается  заработная плата. На реализацию продукции  предприятие также затрачивает  определенные средства. Методика расчета себестоимости представлена в таблице 1.
                         Методика расчета себестоимости                                   Таблица 1
Показатель Формула
Затраты на производство Материальные  затраты + амортизация + оплата труда  и отчисления в фонды + прочие затраты
Себестоимость валовой продукции Затраты на производство – непроизводственные счета (затраты  на капстроительство и капремонт  своего предприятия, услуги транспорта сторонних организаций и непромышленных хозяйств своего предприятия, стоимость НИОКР, выполняемых для сторонних организаций) – расходы будущих периодов
Производственная  себестоимость товарной (готовой) продукции Себестоимость валовой продукции – изменение  остатков незавершенного производства (прирост вычитается, сокращение прибавляется)
Полная  себестоимость товарной продукции Производственная  себестоимость + внепроизводственные  расходы (на упаковку, транспортировку, складские расходы, комиссионные сборы  и др.)
Себестоимость реализованной продукции Полная себестоимость + коммерческие расходы (реклама, маркетинг) – переходящие остатки нереализованной  продукции
       
      Валовая продукция (ВП) является основным показателем объема производства промышленного предприятия, которая рассчитывается по формуле:
                                                 ВП = ТПпл-НЗПн+НЗПк.;                                         (5)                                            
где  ТПпл – плановый объем товарной продукции;
       НЗПн, НЗПк. – остатки незавершенного производства на начало и конец года.
   Рассмотрим критерии оценки кадровой политики, а именно:
    количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (наприме, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и прочим образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы;
    уровень текучести кадров – один из самых важных критериев кадровой политики предприятия. Её можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей;
    гибкость проводимой политики оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Она должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств;
    степень учета интересов работника / производства и т.д. Она рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
 
      Текучесть кадров как показатель кадровой политики
 
 
     Текучесть персонала представляет собой движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
     Виды  текучести кадров следующие:
- внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
-  внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. 
     Различают естественную и излишнюю текучесть  кадров.
     Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:  

     Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):  

F= число  увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в  плановый период.                                                                                                  (6) 

F1=среднегодовая численность уволенных*100 / среднегодовая численность.(7) 

     Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.  
     Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Она по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
     Таким образом, текучесть кадров сказывается  на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;  она мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. 
     Несмотря  на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью. 
     Текучесть персонала на пустом месте не возникает. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему работники уходят как бы неожиданно или массово? 
     Основные  и главные причины ухода персонала  следующие:
    неконкурентоспособные ставки оплаты;
    несправедливая структура оплаты;
    нестабильные заработки;
    продолжительные или неудобные часы работы;
    плохие условия труда;
    деспотичное или неприятное руководство;
    проблемы с проездом до места работы;
    отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
    работа, в которой нет особой нужды;
    неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
    неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
    изменяющийся имидж организации;
    работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
    прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).  
    Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:
    возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
    квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
    место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
    стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).
      При анализе текучести кадров важно  оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения  качества персонала со стратегическими  целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести  положительным или отрицательным  явлением:
 - если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;
 - если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.
     Таким образом, можно сделать вывод, что  эффективная кадровая политика –  залог успешной деятельности предприятия. И одной из приоритетных задач, которые  ставит перед собой руководство, должна быть формирование эффективной  и действенной кадровой политики.
     Анализ  кадровой политики на конкретном предприятии  будет проведен ниже. 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.