Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Совершенствование оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Нижнетагильский технологический институт (филиал)
Уральского  государственного технического университета - УПИ
Кафедра «Экономика и управление в промышленности» 

                ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
                Зав. кафедрой ЭУП,
                канд. экон. наук.
                “____” ______________2007 г.
                ____________М.М.  Щербинин 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ                                          ОАО «ЛАЙСКИЙ КОМБИКОРМОВЫЙ ЗАВОД» 

дипломный проект
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
080502 20020671      ПЗ 

Руководитель
старший преподаватель. каф. ЭУП А.В. Золотова 

Консультант
канд.техн.наук, ст. науч. сотр.,
зав. каф. БЖЭ В.Н. Васендин 

канд. мед. наук., доцент каф. БЖЭ С.А. Чеботарькова 

Нормоконтролер
ассистент каф. ЭУП А.В. Думачева 

Студент гр.542-ЭУП Е.С. Калайчиева 
 
 

2007

ЗАДАНИЕ

РЕФЕРАТ

    Поясн. зап. 115 страниц,  7 рис., 34 табл.,13 библиогр. источн., 5 прил.

    ОПЛАТА  ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ГРУППЫ, СЕТКА  СООТНОШЕНИЙ В ОПЛАТЕ ТРУДА, БЕСТАРИФНАЯ  СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА «ВСОТэРКа», РЫНОЧНАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА «РОСТ».
    Объект  исследования: ОАО «Лайский комбикормовый  завод»
    Цель  работы – проведение анализа существующих систем оплаты труда на предприятии  и разработка  усовершенствованной  модели  оплаты труда нацеленной на обеспечение эффективной работы предприятия в современных  рыночных условиях.
    Большое количество арифметических расчетов, а также математические методы были реализованы в пакете электронных  таблиц Excel.
    В работе приведено описание объекта исследования, проведен анализ и оценка трудовых показателей предприятия, а так же предложены мероприятия по совершенствованию оплаты труда, дана оценка экономической эффективности от применения разработанных мероприятий.
    Анализ  и оценка данных отдела по труду за 2005-2006 г. показал, что организация оплаты труда на предприятии оценивается как нестабильная. Разработаны мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда: применение бестарифной модели оплаты труда «ВСОТэРКа», с установлением сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп, разработано положение о применении «ВСОТэРКа», проект приказа, применение рыночной системы оценки и стимулирорвания труда (РОСТ) молодых специалистов. По предложенной модели оплаты труда уровень заработной платы работников высшей квалификации увеличился на 43 %, рабочих средней квалификации на 57% от общего увеличения.
    Разработанные рекомендации были применены на практике и одобрены руководством предприятия  ОАО «ЛКЗ»

…..105 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПЕРЕЧЕНЬ  ЛИСТОВ ГРАФИЧЕСКИХ ДОКУМЕНТОВ

 
№ п.п. Наименование документа Обозначение Формат

Т Тема дипломного проекта

080502 2001466 007 ТБ А4

Ц Цели и задачи проекта

080502 2001466 007 ТБ А4

Технико-экономические  показатели ОАО «ЛКЗ» 080502 2001466 007 ТБ А4

Анкета « Опрос  работников по проблемам организации  оплаты труда на предприятии» 080502 2001466 007 ТБ А4

Результаты обработки  анкет 080502 2001466 007 ТБ А4

Сетка соотношений  в оплате труда различных квалификационных групп 080502 2001466 007 ТБ А4

Экономические показатели ОАО «ЛКЗ» после применения «ВСОТэРКа» 080502 2001466 007 ТБ А4

Механизм расчета модернизированного коэффициента эффективности труда 080502 2001466 007 ТБ А4

Параметры конкурентоспособности  молодых специалистов 080502 2001466 007 ТБ А4

Распределение заработной платы пяти молодых специалистов 080502 2001466 007 ТБ А4

Определение индивидуального заработка молодого специалиста по системе РОСТ 080502 2001466 007 ТБ А4

ВВЕДЕНИЕ

    Успешное  проведение в России экономических  реформ в существенной мере зависит  от их социальной направленности, от достижения соответствия экономической и социальной составляющей. В настоящее время возникло противоречие между осуществляемыми экономическими  преобразованиями и сложившимся низким жизненным уровнем основной части населения. Это в значительной степени связано с недостаточностью внимания, уделяемого социальным и трудовым аспектам принемаемых решений, слабой их действительностью. 

    Организация оплаты труда – одна из самых  сложных проблем управления предприятием. Обусловлено это тем, что на оплату труда влияет множество факторов (сложность работы, квалификация, условия труда, спрос на рынке труда, территориальное расположение предприятия и др.), учесть которые бывает чрезвычайно трудно.
    Если  оплата труда по своему размеру и  организации заинтересовывает работников, она – колоссальный фактор роста производства и развития предприятия. В противном случае оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений. Как известно, работники субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и оплатой труда других людей, выполняющих аналогичные функции. Если сравнения оказывается не в пользу первых, возникает психологическое напряжение.
    Покупательский  спрос подавляющего большенства  граждан в отличии от высокодоходных групп нацелен не на дорогостоящие импортные изделия, а на более дешевую продукцию отечественных предприятий. Поэтому увеличение их заработной платы объективно повышает это спрос, стимулируя развитие национальной экономики и, соответственно рост числа рабочих мест.
    От  величины заработной платы в определенной степени зависит уровень пенсионного  обеспечения лиц наемного труда (при накопительной пенсии эта  зависимость будет проявляться  в еще большей степени). Оплата труда – основной и решающий стимул к труду.
    Поэтому проблема организации и улучшения  системы оплаты труда является одной  из актуальных на сегодняшний день. Объектом исследования является ОАО  «Лайский комбикормовый завод» основным видом деятельности предприятия  является производство комбикормов  в широком ассортименте.
    Целью дипломного проектирования является разработка усовершенствованной модели  оплаты труда нацеленной на обеспечение  эффективной работы предприятия  в современных рыночных условиях. Реализация этой цели потребовала решения  следующих задач:
    анализ и оценка действующих систем оплаты труда на предприятии выделение основных проблем в их организации;
    проведение анализа фонда заработной платы каждой категории работников;
    анализ профессионального состава работников предприятия.
    оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ;
    Налицо  назревшая необходимость разработки мер по совершенствованию оплаты труда, которое в первую очередь  призвано.
    оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда;
    повысить заинтересованность работников в выявлении и использовании резервов в интересах повышения эффективности их труда.
    Оплата  труда является основным источником удовлетворения потребностей трудящихся, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в общественное производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста и совершенствования производств.  
 

    ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
      Описание основных целей и предмета деятельности  ОАО «ЛКЗ»
     Полное  фирменное наименование Общества  - открытое акционерное общество Лайский  комбикормовый завод. Общество является юридическим лицом и имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени осуществлять и приобретать имущественные права, быть истцом  и ответчиком в суде. При строительстве завода сразу были заложены высокие требования к качеству выпускаемых комбикормов и учтена современная технология производства.
     Завод производит полнорационные комбикорма, при скармливании которых гарантируются  заданные параметры продуктивности животных и птиц, их воспроизводство  без добавления каких – либо добавочных компонентов. Отправляется продукция не только в область, но и в порт Ванино. Завод вырабатывает  комбикорма в широком ассортименте: по видам – рассыпные, гранулированные и крупу из гранул, по назначению для разных возрастных групп. Основными видами деятельности завода являются:
    производство комбикормов различного ассортимента;
    производство и продажа товаров народного потребления и предметов потребления;
    продажа и сдача в аренду основных средств.
     Завод состоит из комплекса цехов, соединенных  в единую технологическую цепочку. Одним из основных цехов предприятия является производственный цех, который включает в себя участки по заготовлению сырья,   участок обработки и переработки сырья, участок выпуска готовой продукции. Основной целью работы предприятия является удовлетворение запросов потребителей, построение долгосрочных партнерских отношений через стабильно высокое качество продукции и услуг. В 1975 году был возведен и сдан в эксплуатацию современный комбикормовый завод проектной производительностью 400 тонн в сутки. В связи с большим спросом на комбикорма, производительность завода увеличилась сначала до 420, а затем и до 450 тонн в сутки. На протяжении многих лет Лайский комбикормовый завод является одним из лучших предприятий района.         

      Характеристика  продукции 
 
     Центральное место в структуре завода занимает основной производственный цех, в результате работы которого исходное сырьё и материалы превращаются в готовую продукцию. В настоящее время основой кормов для сельскохозяйственных животных служат комбикорма. Это однородная смесь очищенных и измельченных в необходимой степени различных кормовых средств, составленных по научно обоснованным рецептам. Они предусматривают необходимое сочетание различных компонентов, при котором обеспечивается наиболее эффективное использование питательных веществ. Комбикормам может быть придана форма, удобная для механизации кормления и уборки, для использования их животными, птицами.   Основной производственный  цех предприятия вырабатывает следующие виды комбикормовой продукции:
    комбикорма –концентраты;
    билково-витаминные добавки (БВД);
    БВД на основе карбанидного концентрата, кормовые смеси;
    Премиксы.
     Полнорационные  комбикорма должны обладать всеми качествами полноценного рациона, обеспечивающего  высокую продуктивность и качество продукции, хорошее состояние животных. Все перечисленные виды продукции изготавливаются для различных видов животных (крупнорогатого скота, куриц, свиней, собак и т.д). Технологический процесс на предприятии представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов труда и естественных биохимических процессов, направленных на преврощение зерна в муку и комбинированные корма. 

    
      Производственная  структура предприятия.
     Функции управления деятельностью предприятия  реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом. ОАО «Лайский комбикормовый завод» имеет линейно-функциональную структуру управления, которая изображена на рисунке 1. Структура управления является логически более стройной и формально определенной, имеет свои преимущества и недостатки:
Преимущества:
    единство и четкость распорядительства
    согласованность действий исполнителей
    четко выраженная ответственность
    оперативность в принятии решения
Недостатки:
    высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления;
    перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами;
    -   концентрация власти в управляющей  верхушке.
    Так как основная часть производственного  процесса проходит непосредственно  в  производственном цехе, он имеет  свой аппарат управления  технологическим  процессом и свою структуру, которая  представлена на рисунке 2.
    Во  главе цеха стоит начальник, назначаемый  из числа опытных, высококвалифицированных  работников и подчиняется директору  предприятия. Он организует труд всего  коллектива, проводит мероприятия производство механизации и автоматизации производственного процесса, производство внедрению новой техники, осуществляет меры по охране труда.
 

    
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ОАО “ЛАЙСКИЙ КОМБИКОРМОВЫЙ  ЗАВОД” 
 

 

Рис. 1 

 

 

    Производственная  лаборатория проводит химические анализы  сырья, согласно схеме технологического контроля, осуществляет сравнительный анализ микроструктуры сырья.
    Группа  механика цеха, концентрирует свое внимание на проверке эксплуатационной пригодности оборудования, устранение мелких неисправностей. Основная производственная группа включает в себя комплекс рабочих соответствующего разряда и выполняющих свою непосредственную функцию, а именно это дозаторщики, грануляторщики, силосники, транспортерщики. 

Организационная структура производственного цеха ОАО  «ЛКЗ»
                                                                                                                                                           

 


 
 


 



 
 
 

Рис. 2 

     Важнейшим звеном производственной структуры  цеха является производственный участок, во главе которого стоит мастер. Мастер – непосредственный организатор процесса производства в своём подразделении.         Он имеет право: принимать на работу и производить расстановку рабочих на участке, производство согласованию с начальником цеха освобождать лишних рабочих; присваивать тарифные разряды рабочим; премировать и штрафовать рабочих. Пользуясь этими правами, мастер обязан: обеспечивать выполнение работ и заданий, стоящих перед участком; предупреждать брак в производстве; обеспечивать экономное использование сырья и материалов; обеспечить строгое выполнение техники безопасности и охраны труда. 

    1.5. Характеристика  потребителей основной продукции  предприятия.
    Основными потребителями продукции ОАО  «ЛКЗ» являются как крупные, так  и мелкооптовые предприятия, которые сотрудничают с заводом более пяти лет и являются постоянными клиентами. Предприятие для постоянных клиентов применяет систему гибких скидок, отсрочку платежей, систему взаимозачетов, продажу за наличный расчет со скидкой. Объемы покупок оговариваются в соответствие с условиями договора. Среди основных потребителей предприятия можно выделить следующие они представлены на рисунке 3.
    Основные  потребители ОАО «Лайский комбикормовый  завод»
      

    
    
    
    
    
    
    
    
      

    Рис. 3. 

    Непосредственно, потребителями комбикормовой промышленности является население близ лежащих  поселков и сел. 

    1.6. Характеристика  поставщиков основного сырья  и            материалов
     Завод представляет собой давно  работающий, устоявшийся комплекс с сформировавшейся инфраструктурой и системой внешних и внутренних связей, он имеет прочные партнерские связи как в области, так и в регионе. Завод работает с рядом предприятий, которые поставляют ему различные виды сырья и материалов. Основными поставщиками сырья для ОАО «ЛКЗ» являются:
    Петрокаменский совхоз (ячмень, пшеница, овес, зерносмесь);
    Екатеринбургский Мелькомбинат (отруби);
    Агроленд (лизин, ментионин, полисол).
  Завод может заключать с поставщиком  несколько видов сделок:
    Товарообменные – взаимные, синхронные поставки материалов;
    Прямые закупки – непосредственные сделки между поставщиком и потребителем.
    Договор поставки сырья представляет собой, документ, свидетельствующий о соглашении между поставщиком и заказчиком на поставку сырья в определенном объеме. В договоре поставки сырья предусматриваются следующие основные пункты:
    качество, то есть отражаются качественные характеристики сырья, свойства, определяющие пригодность его для использования;
    срок и дата поставки- при переодических поставках срок обозначается конкретными периодами;
    цена и сумма договора;
      Техниоко-экономические показатели деятельности ОАО «ЛКЗ»
    Важное  значение имеет анализ технико –  экономических показателей и  их абсолютных уровней. Сложившиеся  тенденции дают ключ к пониманию  того, улучшается или ухудшается финансовое положение предприятия. Для того чтобы оценить эффективность работы предприятия, необходимо проанализировать экономические показатели за 2005-2006 годы, которые представлены в таблице 1.1.
    Таблица 1.1
    Основные  технико-экономические показатели предприятия ОАО «ЛКЗ»
№       п/              п  
        ПОКАЗАТЕЛИ
 
Ед. изм
    2005 год
      2006 год           
     Динамика  изменения,                                   %
      «+»       «-»
1 Выручка от продажи  товаров, продукции, работ, услуг     (за минусом НДС, акцизов)   тыс. руб    66568    65298                  2
2 Себестоимость проданных     товаров, продукции, работ,         услуг   тыс. руб.   54365     55256        1  
3 Прибыль от продажи   тыс. руб.    10933      11312        3        
4 Рентабельность  продаж       %      18       17                1
5 Рентабельность            производственно-              хозяйственной деятельности       %      20       21        1       
6 Рентабельность  продукции      %     20       20        -       -
7 Сумма активов    тыс.  руб.    75532     75532        -        -
8 Численность Промышленно -производственного персонала      чел.    173     140       20
9 Общий Фонд заработной                 платы рабочих   тыс. руб.    7850     6042       24
10 Среднемесячная  заработная        плата      руб.     3700     3600        -     3  
    Представленные  показатели позволяют сделать следующие  выводы,  на предприятии наблюдается:
    Увеличение прибыли на 3% по сравнению с предыдущим годом;
    Стабильность показателей рентабельности продаж и продукции;
    Снижение размеров выручки от продажи продукции, обусловленное снижением объемов производства;
    Увеличение себестоимости продукции на 1 % - это связано в первую очередь с тем, что сырье и энергия, необходимые для производства продукции дорожают быстрее, чем основная продукция;
    Снижение промышленно-производственного персонала на 20 %.
    Между ростом производительности труда и  средней заработной платой существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Динамика изменения среднемесячной заработной платы и производительности труда представлена в таблице 1.2.
    Таблица 1.2.
    Динамика  средней заработной платы и ПТ на предприятии ОАО «ЛКЗ» 2004-2006г
Показатели 2004 г. 2005 г. 2006 г.
Средняя заработная плата, тыс.руб. 48 45,37 43,15
Производительность  труда 1 рабочего, тонн 348 335,17 324,13
Индекс  срезней заработной платы 1,025 1,008 1,004
Индекс  производительности труда 1,00 0,99 1,001
 
     Для наглядности  показатели таблицы 1.2. представлены на рисунке 4.
    Рис. 4
    Оценивая  данные на рисунке 3 наглядно видно, что  в течение трех последних лет (2004-2006г.) на предприятии наблюдается  снижение уровня среднемесячной заработной платы, а так же темпы роста средней заработной платы опережают  темпы роста производительности труда, а это не дает возможности предприятию получать максимально возможную прибыль и расширять производство.
      На сегодняшний день предприятие акцентирует свое внимание на том, что необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда, выделить основные проблемы в ее организации и разработать мероприятия в области оплаты труда с целью усиления стимулирующей функции заработной платы.
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЛКЗ» 

      Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами
    Рациональное  использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов. Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы на предприятии ОАО «ЛКЗ» используется статистическая форма №1-Т. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными в виде таблицы 3.1. в аналитической части дипломного проекта /1/.
    Анализ  движения рабочей силы на предприятии  ОАО «ЛКЗ» за анализируемый период времени, выполняется путем расчета  следующих показателей, формулы 1,2,3,4,5:
Коэффициент общего оборота = ЧПУ / чср                                                        (1)
Коэффициент оборота по приему = ЧП  /  чср.                                                 (2)
Коэффициент оборота по увольнению = ЧУ  / чср.                                         (3)
Коэффициент необходимого оборота = ЧУ. неиз. / чср.                                      (4)
Коэффициент излишнего оборота  = ЧУ. п / чср.                                              (5)                                                
где,    ЧПУ – число принятых  и уволенных работников, чел.
       ЧП – число принятых работников, чел.
       ЧУ – число уволенных работников, чел.
       ЧУ.неиз. – число уволенных по неизбежным причинам, чел.
       ЧУп – число уволенных по причине, за нарушение, чел
       Чср. – среднесписочная численность работников, чел.
Расчет  движения рабочей силы производится в аналитической части дипломного работы, все данные сведены в таблицу 3.2.
    Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально – квалифицированным уровнями внутрипроизводственной структуры.  Анализ профессионального и квалифицированного уровня рабочих производится путём  спосоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам производственного цеха предприятия.. Для  оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ  сравниваются плановые и фактические средние тарифные разряды рабочих и категории работающих. 

    2.2. Оплата труда
    Одновременно  на предприятии проводится анализ оплаты труда каждой категории работников. Первоначально необходимо изучить, какие формы и системы оплаты труда используются на предприятии, оценить их с точки зрения соответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям /2/.
      Анализ фонда заработной платы  производится для изучения состава,  пропорций и тенденций их изменения,  выбора оптимального варианта  реализации  коллективных интересов   через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда.
    При факторном анализе фонда заработной  платы рабочих используется следующая  формула:
                            ФЗП = Ч · Д · СЗП                                                                    (6)
где,  Ч - среднесписочная численность  рабочих предприятия, чел.
        Д – количество отработанных  дней одним работником за год.
        СЗП – среднняя заработная  плата 1 рабочего,  руб.
    Влияние факторов на фонд заработной платы  рабочих определяется по формулам:
                  DФЗПЧ = DЧ · Дф 2005. ·СЗПф2005                                                     (7)
               DФЗПД = Чф2006·DД · . СЗПф2005                                                        (8)
                DФЗПСЗП = Чф2006 ·Дф2006·.D СЗП                                                     (9)
     Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.5). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. 

                                     Формы и системы оплаты труда
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 

Рис. 5. 

    2.2.1. Тарифная система оплаты труда
    Оплата  труда определяется, как - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами .
    Заработная  плата – это вознаграждение за труд  в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы.
    Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирования доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников /3/.
    Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе, она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, условий труда, характера и значения. В данную систему включаю следующие элементы :
    тарифно-квалификационный справочник состоит из трёх частей руководители, специалисты и технические исполнители. Они содержат квалификационные характеристики работников, на их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников  по их специальности и квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять;
    тарифная сетка – представляет собой шкалу разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1-му разряду. Коэффициентом 1-го разряда служит единица, а другие показывают, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты рабочего 1-го разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно);
    тарифная ставка фиксированный размер оплаты труда определенной сложности за единицу времени. Тарифный разряд – величина отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифная система предусматривает две основные системы оплаты труда.
    В тех случаях, когда оплата труда  начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременнойто есть заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время /3/. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня  работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в её основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Повременная оплата труда может быть:
    Простая повременная, предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой тарифной ставки работника определенного разряда  на количество отработанного времени в часах (днях).
    Повременно – премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение  и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования.
    В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).
    Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.
    Сдельная  оплата труда  начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (количество продукции произведенное в единице времени), норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения определенной работы. Сдельная форма оплаты труда может быть следующих разновидностей /3/:
    Прямая сдельная оплата труда. Сущность прямой сдельной системы заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки;
    Сдельно – премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия  за выполнение и перевыполнение  заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.
    Сдельно – прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости повышения производительности труда на участках, так называемых «узкими местами».
    Косвенная сдельная система оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих;.
    При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятый в целом. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок;
    Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда, заработок рабочим начисляется по резельтатам труда коллектива рабочих в целом.
    Следует остановится и на особых условиях оплаты труда. Оплата часов сверхурочной работы – это оплата работы, выполняемой сверхустановленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа  в день и 120 часов  в месяц.
    Оплата  работы в сверхурочное время в  соответствии со ст. 152 ТК РФ установлена за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки.
    Оплата  часов за работу в ночное время  относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время  с 22 до 6 часов (ст. 154 ТК РФ). Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере:
    сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
    работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам – в размере, не менее двойной часовой ставки;
    работникам, получающим месячный оклад – в размере не менее одной часовой ставки сверх  оклада. Оплата брака, возникшего не по вине работника, осуществляется по пониженным расценкам, но не ниже двух третьей тарифной ставки. Полный брак по вине работника не оплачивается.
    Заработная  плата делится на два вида:
    Основная заработная плата  начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам).
    Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы : премии, доплаты, надбавки и т.д.
  Заработная  плата руководителей, специалистов и служащих оплачивается согласно должностных окладов. 
 
 

    2.2.2. Бестарифная система оплаты труда.
     Этот  вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник /4/.
     Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо  знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
     Успешное  использование этой системы связано  с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.
     Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи  и основаны на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:
    образование,
    профессиональная квалификация, деловые характеристики.
     Оценка  квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
    Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле 10:
                               Кi = К· Т · КТУ                                                                 (10)
  где  К – квалификационный уровень  i–го работника;
       Т – количество отработанных  чел-ч i-ым работником;
       КТУ – коэффициент трудового  участия i-го работника.
    Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения, по формуле 11:
                                      N = S Ni                                                                           (11)
    Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного одного балла (руб.) которая расчитывается по формуле 12:
                                  d = ФОТ / N                                                                         (12)
    Определяется заработная плата отдельных работников подразделения по формуле 13:
                                З п i = d · N i                                                                           (13)
     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.
    Одной из известных бестарифных систем оплаты труда выделяют универсальную руночную систему оценки и стимулирования труда – РОСТ       (ее создатели – специалисты Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН – в течение восьми лет опродовали эту модель в организациях 12 отраслей народного хозяйства; результаты подтвердили ее эффективность). Характеристика гибкой системы оплаты труда РОСТ представлена в таблице 2.1.
     Таблица 2.1.
     Характеристика  модели  гибкой системы оплаты труда  РОСТ
                    Основные принципы
                    Рыночная система оценки и   стимулирования труда                       (РОСТ)
                              (1)                                                          (2)
«Показания» к внедрению Необходимость введения в систему оплаты множества                   доплат и надбавок по условиям труда
«Опора» для перехода от              традиционной к бестарифной                  модели оплаты труда Коэффициент базовой  заработной платы работника, представляющий «нормированную» совокупность его           базового (без учета персональных доплат и надбавок)              месячного должностного оклада (БЗП) и доплат за                        вредные условия труда
Учет  квалификационного (профессионального) уровня                   работника  КБЗП = БЗП / 100; Коэффициент по существу учитывает ранг занимаемой           должности и квалификацию работника
Учет  трудового вклада работника На основе коэффициента трудового вклада работника: КТВ = (КОВ * ККТ)·КДОПЛ, где
КОВ – коэффициент отработанного времени;
ККТ – коэффициент качества труда (ежемесячно                      высталяется работнику его непосредственным                   руководителем);
КДОПЛ – коэффициент прочих доплат и надбавок (зависит от специфики деятельности предприятия, сложившейся                структуры доплат и надбавок.)
Распределительный коэффициент, определяющий долю работника  в                    ФЗП ( зависит от результатов труда  работника) Коэффициент эффективности  труда КЭТ = КБЗП· КТВ
 
 
 
 
 
 
 
 
3.  АНАЛИЗ  ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЛКЗ»
    3.1. Анализ  состава и движения, рабочих на  предприятии ОАО «ЛКЗ»
   При анализе выполнения плана по численности  и составу работающих,  по каждой категории промышленно производственного  персонала и непромышленного  персонала определяется соответствие фактической численности персонала и её удельный вес. В данном разделе анализируется численность работающих в целом и по каждой категории. Анализ структуры и численности персонала представлен в таблице 3.1.
  Таблица  3.1.
Анализ  численности ППП и НПП предприятия ОАО «ЛКЗ»
Категории персонала 2005 г 2006 г. Отклонение от плана, чел
Факт Уд. Вес, % Факт Уд. Вес, %
1.Промышленно  производственный персонал, чел., в  т. ч. 163 94 134 95 -29
1.1. Рабочие основные, чел. 40 23 31 22 -9
1.2.Рабочие вспомогательных и обслуживающих производств, чел. 60 34 59 42 -1
1.3.Служащие, чел. 28 17 20 14 -8
1.4.Специалисты,  чел. 30 17 19 13 -11
1.5. Руководители, чел 5 3 5 4 -
2. Непромышленный персонал, чел. 10 6 6 5 -4
ВСЕГО ПЕРСОНАЛА 173 100 140 100 -33
В таблице  представлен удельный вес каждой категории персонала, который отражает  долю каждой  категории  в общей  численности персонала.
       Из данных таблицы на основании  анализа видно, что на предприятии  ОАО “ЛКЗ” фактическая численность   ППП за 2006 год по сравнению с плановыми значениями, снизилась на 33 человека, уменьшилась доля основных и вспомогательных работников. И в то же время наблюдается постоянсво  руководителей, что так же является положительной чертой. 

    Как правило предприятие сталкивается с двумя проблемами:
    текутестью кадров среди молодежи;
    низкой мотивацией молодых специалистов, что снижает конкурентоспособность предприятия.
    Наиболее  ответственным этапом в анализе  обеспеченности предприятия рабочими является изучение их движения. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приёмом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Фактические показатели движения численности на предприятии за анализируемый период представлены в таблице 3.2. 
Таблица 3.2.
    Показатели  движения численности на предприятии  ОАО “ЛКЗ”, чел.
Показатели Факт 2005 г
Факт 2006 г.
Отклонение, абсол.
                               (1) (2) (3) (4)
1.Среднесписочная   численность, чел. 173 140 -33
2.Принято  всего, чел. 12 9 -3
3. Выбыло всего, чел.,  в т. ч. 9 14 +3
  -в связи с уходом на пенсию 3 5 +2
  -по собственному желанию 3 5 +2
  -за нарушение трудовой дисциплины 3 4 +1
      Для  оценки данных показателей нам необходимо составить аналитическую таблицу, рассчитав  фактические коэффициенты оборота по движению численности на предприятии. Расчет коэффициентов оборота по движению численности представлен в таблице 3 .3.
    Таблица 3.3
      Расчетные значения коэффициентов  оборота по движению рабочей  силы на предприятии ОАО “ЛКЗ”, %
п/
п
  Наименование  коэффициента      Номер  используемой
    формулы 
  Факт   2005г
      %
 Факт 2006г
    %
Отклонение  за анализируемый
       период
(1)                           (2)           (3)     (4 )        (5)            (6)
1 Коэффициент общего оборота           (1)     12       16           +4
2 Коэффициент оборота  по приему           (2)      7        6            -1
3 Коэффициент оборота  по увольнению           (3)      5       10           +5
Продолжение табл. 3.3.
(1)                              (2)            (3)     (4)      (5)            (6)
4 Коэффициент излишнего  оборота           (4)      3        7           +4
5 Коэффициент необходимого оборота
          (5)     2        3           +1
 
    На  основании проведенного анализа  можно сделать вывод о том, что в анализируемом периоде   наблюдается  увеличение коэффициента общего оборота движения численности, что может быть следствием  множества  факторов, а именно не эффективной  организации заработной платы, условий труда и т.д. Так же наблюдается рост коэффициента оборота по увольнению (+5%).
     Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие  работников за нарушение трудовой дисциплины, необоснованные прогулы, наблюдается  увеличение показателя излишнего оборота (4%).
    Работа  с увольняющимися включает следующие  задачи:
    получить информацию, чем неудовлетворенны работники;
    предоставить им необходимую информацию или услуги;
    улучшить стимулирование работников;
    В целях снижения коэффициента оборота  рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, условия труда и оплату труда работников. 

    3.2. Анализ  профессионального и квалификационного  состава  рабочих основного  цеха предприятия
     Анализ  профессионального состава и  уровня квалификации персонала предприятия, направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объёму и характеру работ, которые выполняются на предприятии. Сопоставление требуемой и фактической численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по их профессиональному составу.
     Соответствие  рабочих с точки зрения их квалификационной подготовки выявляется на основе сопоставления уровня квалификации рабочих с квалификационным уровнем выполняемых ими работ. Для этого сравниваются тарифные разряды работ и рабочих по каждой профессии и разряду в отдельности. Рассмотрим данные о профессиональном и квалификационном составе  рабочих основного производственного цеха предприятия ОАО «ЛКЗ», которые представлены в таблице 3.4.
     Таблица 3.4.
    Распределение  работ и рабочих по тарифным разрядам рабочих основного цеха ОАО «ЛКЗ»
п/п
    
Состав  работ и рабочих
    Разряды и соответствующие им  тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6    Всего
1,00 1,09 1,20 1,33 1,50 1,71
(1)                      (2)   (3)   (4)   (5)   (6) (7)   (8)       (9)
 
             Состав работ,                                                         нормо-час.
             
1 Дозаторно-грануляторные - - 7567 - 2162 - 9729
2 Дробильные - - - 6125 5215 - 11340
3 Выбойные - - 3882 2773 - - 6655
4 Аппаратно-сепараторные - - 8422 6125 5215 - 19762
5 Силосные - - 7567 3243 - - 10810
6 Транспортные  - - - 3567 1664 - 5231
    Состав рабочих,  чел.              
7 Начальник цеха - - - - - - 1
  Мастер цеха - - - - - - 2
 
    требуется
    наличие
            2 2
8 Аппаратчик  КП             1
 
    требуется
    наличие
            1 1
9 Дозаторщик         1   1
 
    требуется
    наличие
        1 1
  1 1
10 Грануляторщик     1 1     2
 
    требуется
    наличие
    1 1
1 1
    1 2
11 Силосник     1 1     2
 
    требуется
    наличие
    1 1
1 1
    2 2
12 Транспортерщик       1 1   2

Продолжение табл. 3.4 

(1)                  (2)   (3)   (4)   (5)    (6) (7)    (8)       (9)
 
    требуется
    наличие
      1 1
1 1
  2 2
13 Сепараторщик     1       1
 
    требуется
    наличие
    1 1
      1 1
14 Дробильщик       1 1   2
 
    требуется
    наличие
      1 1
1 1
  2 2
15 Выбойщик     1 1     2
 
    требуется
    наличие
    1 1
1 1
    1 2
16 Грузчик   1 1       2
 
    требуется
    наличие
  1 1
1 1
      2 2
17 Аппаратчик  ЦПС       1 1   2
 
    требуется
    наличие
      1 1
1 1
  1 2
 
    Средний тарифный коэффициент выполненных  в цехе работ, а следовательно, и  средний тарифный коэффициент требуемых  рабочих равен 1,2.
    Если  судить по среднему тарифному разряду (или среднему тарифному коэффициенту) рабочих, то можно сделать вывод о том что квалификация рабочих соответствует сложности выполняемых ими работ, а так же о эффективном использовании предприятия квалификационного труда.
    Рассмотрев раздел обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, и проанализировав соответствующие показатели  можно  сделать вывод  о том, что формирование коллектива предприятия имеет ключевое значение для успеха дела, поэтому к подбору персонала необходимо подойти совсей ответственностью.
    Важным  принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способности человека, реализация которых позволяет ставить перед  работником те задачи, которые он в  состоянии решить. 
 
 

    3.3. Анализ  фонда заработной платы рабочих.
     Анализ  фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций  и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого работника. Фонд заработной платы является одним из важнейших показателей плана по труду и социальному развитию, за его соблюдением установлен постоянный государственный контроль.
       В процессе анализа в данном  разделе рассчитываются абсолютное  и относительное отклонение фонда  заработной платы за анализирумый период времени, анализ завершается выявлением причин данных отклонений . Уровень оплаты труда работающих характеризуется так же и средней заработной платой, которая в то же время является одним из факторов, образующих экономию или перерасход по фонду заработной платы.
     Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (N) за анализируемый период снизился на 0,019 в 2005 году он составлял -1,009, в 2006 - 0,99. Анализ выполнения плана по фонду заработной платы с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции представлен в таблице 3.5.
Таблица 3.5.
     Анализ  выполнения плана по фонду заработной платы , ты.руб.
Категория персонала ФЗП, тыс.руб. ФЗП, тыс. руб. Отклонения
Факт 2005 Факт 2005 скорректир  на N Факт 2006 Факт 2006 скорректир.           на N Абсолютное Относительное
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Рабочие 4525,2 4565,9 3412 3377,88 -1113,2 -25
Руоводители 423,23 427,04 420 415,8 -3,23 -1
Специалисты 1250 1261,25 1105 1093,95 -145 -12
Служащие 1250 1261,25 1105 1093,95 -145 -12
ИТОГО 7448,43 7515,44 6042 5981,58 -1406,43 -19
 
    На  основании анализа данных таблицы 3.5 можно селать вывод о том, что  за анализируемый период времени  наблюдается значительное снижение фонда заработной платы всех категорий  работников. Общее снижение ФЗП в 2006 году по сравнению с 2005 годом составило 19 %. Это обусловлено, прежде всего снижением объемов выпуска товарной продукции. Для того чтобы проследить изменение ФЗП каждой категории работников необходимо применить факторный анализ   с использованием метода подстановок, анализ проводится с использованием формул 7,8,9. Возможные факторы, влияющие на изменение ФЗП представлены в таблице 3.6.
    Таблица 3.6.
    Оцениваемые факторы влияния на ФЗП
Категория персонала
Численность, чел. Кол-во отработ.                   дней за год, дн. Средняя                      заработная плата 1          работника, .руб.
Факт 2005 Факт 2006 Факт 2005 Факт 2006 Факт 2005 Факт 2006
                  (1)     (2)      (3)      (4)      (5)      (6)       (7)
Рабочие 100 90 200 192 3500 3300
Специалисты 30 19 192 180 4500 4500
Служащие  28 20 192 180 4000 4000
Руководители 5 5 200 192 5000 5000
Используя данные таблицы 3.6, произведем факторный анализ ФЗП и сведем его в таблицу 3.7.
Таблица 3.7.
    Факторный анализ ФЗП работников предприятия
Категория      работников     № формулы
   Оцениваемый    фактор Полученное  значеине
                 (1)      (2)                        (3)                          (4)
Рабочие (7) ФЗПЧ = (90-100) ·200·3500 -7000000
  (8) ФЗПД= 90· (192-200)·3500 -2520000
  (9) ФЗПСЗП= 90· 192·(3300-3500) -3456000
Специалисты (7) ФЗПЧ = (19-30) ·200·3500 -7700000
  (8) ФЗПД= 19· (180-192)·4500 -1026000
  (9) ФЗПСЗП= 19· 180·(4500-4500) 3420
Служащие (7) ФЗПЧ = (20-28) ·192·4000 -6144000
  (8) ФЗПД= 20· (180-192)·4400 -960000
  (9) ФЗПСЗП= 20· 180·(4000-4000) 3600
Руководители (7) ФЗПЧ = 200·5000 1000000
  (8) ФЗПД= 5· (192-200)·5000 -200000
  (9) ФЗПСЗП= 5· 192 960
    В результате проведенного анализа можно  сделать вывод о том, что отрицательное влияние на изменение общего фонда заработной платы оказали такие факторы как:
    значительное изменение численности основных работников предприятия, специалистов и служащих;
    снижение количества отработанных рабочих дней одним работником за год;
    снижение  размера средней заработной платы работников связанное прежде всего со снижением объемов выпуска продукции за анализируемый период премени.
    В качестве положительной стороны  можно отметить постоянство руководителей  предприятия.
    3.4. Анализ  существующих систем оплаты труда на предприятии ОАО «ЛКЗ»
     На  основании многообразия выполняемых  работ на предприятии используются различные системы оплаты труда.
     Для того чтобы провести анализ используемых систем оплаты труда нам необходимо описать  каждую из систем, и  выделить  основные  проблемы связанные с той или иной системой оплаты труда, на основании чего можно будет подвести общий итог. Анализ существующих систем оплаты труда представлен в таблице 3.8.
     Таблица 3.8.
     Анализ  существующих систем оплаты труда ОАО  «ЛКЗ»
Название  системы оплаты труда Удельный вес  работников в соответствии с используемой системой оплаты труда Проблемы в  организации
(1) (2) (3)
Сдельно – премиальная система оплаты труда Общий удельный вес работников, труд которых оплачивается по данной системе, составил  22%  в 2006 от общей численности персонала
    Различия  в производительности  труда работников.
    Отсутствие строгого контроля выполняемых работ
 
Продолжение табл. 3.8.
(1) (2) (3)
Косвенно  –сдельная система оплаты труда Общий удельный вес работников, труд которых оплачивается по данной системе, составил  42%  в 2006 от общей численности персонала  
    Сложность в определении расценок
    Не четкая тарификация работ
Повременная оплата труда Общий удельный вес работников, труд которых оплачивается по данной системе, составил  30%  в 2006 от общей численности персонала
    Не обоснованные нормы
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.