На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологический и производ. климат, его влияние наэффективность развития предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной курсовой является, прежде всего, требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнениям психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
     Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.
     Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
     Актуальность данной курсовой диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
     Цель курсовой работы заключается в изучении социально-психологического климата и выявлении путей его оптимизации, а также поиск путей максимального сближения целей организации и интересов работников, связанных с профессиональной деятельностью.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
    изложить содержание и значение социально-психологического климата коллектива;
    описать факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива;
    определить влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия;
    дать краткую характеристику ОАО «Находкинский молокозавод»;
    описать проблемы формирования благоприятного социально-психологического климата ОАО «Находкинский молокозавод».
     При изучении социально-психологического климата использовались различные методы изучения проблемы.
 

     1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 

     
      Содержание и значение социально-психологического климата коллектива
 
     Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива.
     Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.
       Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
     В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.
     Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.
     В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.
     Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой в настоящее время описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.
     Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.
     При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.
     Существует два вида коллективов – формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.
     В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает – он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют три ступени этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью.
     В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.
     Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть различным с точки зрения сплоченности его членов.
     Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
     Вторая стадия развития коллектива – «конфликтная» – характеризуется тем, что в его рамках открыто, образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
     На третьей стадии – стадии экспериментирования – потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
     На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.
     На последней – пятой – стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения.
     Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.
     Для менеджера коллектив – главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, и существенно повышающий общую эффективность работы. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя [22, с.340].
     Сейчас «климат» это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. По мнению Платонова Ю.П., психологический климат – это психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов.
     Важнейшими признаками благоприятного психологического климата являются:
    доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
    доброжелательная и деловая критика;
    свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
    отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
    достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
    удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
    высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
    принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
     Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими.
     Считается также, что психологический климат – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).
     В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
     Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
     Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.
     Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
     Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата (рис. 1.1). 

     
     
     
       

     Рисунок 1.1 Климатические зоны. [16, с. 237] 

     В целом этот феномен принято называть психологическим климатом группы.
     Психологический климат в группе следует рассматривать с точки зрения социальной и психологической совместимости членов группы, их сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [16, с. 238].
     Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. 

     
     Рисунок 1.2 Структура социально-психологического климата. [21, c.42] 

     В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
     В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. 

      1.2 Факторы и влияние, социально-психологического климата на эффективность работы предприятия 

     Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
     Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
    целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
    мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
    эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
    стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
    интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
    организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
     Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
     Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологический климат в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
     В сложной системе взаимоотношений взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.
     Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.
     Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
     Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.
     Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.
     Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону). Отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрощенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
     Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
     Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
     Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
     Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. В качестве основных форм воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
     Отношения друг к другу, дифференцируются на отношения между коллегами и отношения в системе руководства и подчинения. Важнейшими факторами социально-психологического климата коллектива в рамках социальной организации является культура человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культура организации труда - с другой.
     Особую роль среди факторов формирования социально-психологического и производственного климата коллектива выполняет система отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем. Этот показатель характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива. Отсюда следует очевидная значимость характеристики социально-психологического климата коллектива как показателя деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние этого климата.
     Естественно, что определенным образом социально-психологический климат коллектива проявляется и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Имеет значение также чувство принадлежности личности к коллективу, которое выражается, прежде всего, в степени внутригрупповых коммуникационных связей (рис. 1.3). 

     
     Рисунок 1.3 Иерархия коммуникаций внутри организации.
     Коммуникации строятся от руководства к рядовым членам коллектива и в противоположном направлении, а также между членами коллектива и должны затрагивать не только интеллект, но и чувства.
     Каждый из членов конкретного коллектива вырабатывает в себе соответствующее социально-психологическому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я». Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние человека, во многом определяемое атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться как показатель социально-психологического климата.
     Управленческая деятельность связана с преодолением большого числа самых разнообразных трудностей на пути достижения разных целей коллектива. В преодолении этих трудностей проявляется воля коллектива и воля руководителя. 

 

     2  СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ОАО «НАХОДКИНСКИЙ МОЛОКОЗАВОД» 

     2.1 Краткая характеристика исследуемого предприятия 

     ОАО «Находкинский молокозавод» введен в эксплуатацию в декабре 1971 года. В феврале 1997 года был преобразован в акционерное общество. Доля частной собственности коллектива, приобретенная работниками завода по чекам имущества составляет 10,5%, жителям города принадлежит 15,5%, государству 74%. ОАО «Находкинский молокозавод» находится в собственности Находкинского городского округа. Предприятие является юридическим лицом, действующим на принципах хозрасчета, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс.
     Деятельность общества направлена на удовлетворение потребностей населения в продуктах питания и получение прибыли от ведения хозяйственной деятельности. Общество на основании Устава осуществляет следующие виды деятельности:
    переработка молока;
    оптовая и розничная торговля;
    междугородние и внутригородские перевозки.
     Основной задачей ОАО «Находкинского молокозавода» является обеспечение торговых предприятий г. Находка и ряда других городов выпускающимися молочными продуктами в достаточном ассортименте и требуемого качества.
     Производственная мощность предприятия по основным видам продукции составляет в смену:
    По переработке молока - 73 тонн;
    По производству твердого сыра - 1 тонну;
    По цельномолочной продукции - 63 тонны.
     Общество имеет свой фирменный магазин по продаже молочной продукции. Основными поставщиками сырья на завод являются хозяйства Чугуевского района.
     Сырье поступает на ОАО «Находкинский молокозавод» из хозяйств закрепленной сырьевой зоны Чугуевского района, которая включает в себя 20 хозяйств, в т.ч. от населения.
     На 2005 год был доведен план контрактации молока в количестве 33300 тн., который выполнен на 97,9%. Средняя закупочная цена молока за год составила 325,062 тыс.руб.
     К концу 2010 года планируется поступление молока высшего сорта до 60%.
     На ОАО «Находкинский молокозавод» выпускают разнообразные виды продукции: молоко жирностью 3,2%, кефир «Домик в деревне» жирностью 3,2%, йогурт жирностью 3,0% в ассортименте, напиток «Столичный» жирностью 2,5%, напиток кисломолочный «Эрмигут» в ассортименте, сливки жирностью 8 %, сметану, творог, творожную массу, сырки глазированные, пасты сливочно-белковые, сыры разных видов, масло крестьянское, сыворотку, ряженку и много другой продукции.
     На основании проведенного анализа рынка представляется возможным определить следующие цели стратегии маркетинга:
     Расширение ассортимента выпускаемой продукции путем постоянного улучшения технологии и использования современного оборудования и за счет этого увеличение круга потребителей.
     Формирование у потребителя четкого, легко запоминающегося образа своей продукции, ассоциирующегося с высоким качеством и невысокими ценами. 

     2.2 Диагностика социально-психологического климата в коллективе ОАО «Находкинский молокозавод» 

     В решении важнейших задач, связанных с реструктуризацией предприятий огромную роль играют трудовые коллективы. Анализ показывает, что процесс реструктуризации многих предприятий не достигает желанных результатов из-за недостаточного внимания к человеку, к системе отношений в коллективе, к социально-психологическому климату. Все это вместе чаще всего называют корпоративной (организационной) культурой, которая имеет свою специфику в торговых коллективах.
     Задачей современного управления является создание таких условий, при которых персонал будет использован наилучшим образом. Эффективное решение этой задачи невозможно без серьезного изучения социально-психологического климата в коллективе, мотивации работников, степени их удовлетворенности и неудовлетворенности. Исключительная значимость и актуальность этих вопросов вызвали необходимость проведения социологического исследования ОАО «Находкинский молокозавод».
     Представляет интерес изучение оценки социально-психологического климата в отделах и службах предприятия. На рис. 2.1 представлен профиль социально-психологического климата в отделах маркетинга, снабжения, финансово-экономическом и бухгалтерии. Как видно оценка всех показателей сдвинута в сторону неудовлетворенности. Этот факт послужил причиной разработки дальнейшей программы проведения исследований.
     
     Рисунок 2.1 Оценка социально-психологического климата в коллективах предприятия.
     Основной целью следующего исследования явилось определение удовлетворенности условиями своего труда, выполняемой работой, сложившейся практикой делового сотрудничества между отделами и службами завода, а также социально-психологическим климатом в коллективе и отношениями с руководством.
     Второе исследование было посвящено изучению существующих у сотрудников материальных и психологических потребностей, потребностей в безопасности, порядке и стабильности положения, стремления к социальным контактам, потребности во внимании и признании, а также потребности в самореализации, которые существуют у специалистов ОАО «Находкинского молокозавода».
     В исследовании факторов удовлетворенности трудом принимало участие 40 специалистов. Как показали результаты исследования, степень удовлетворенности различными элементами трудовой деятельности у работников предприятия невелика. Так, наибольшее количество опрошенных не удовлетворены совсем или не вполне удовлетворены системой оплаты труда (48,8% и 31,7 % соответственно). Заработная плата не устраивает 61 %. Многие хотели бы совершенствовать и методы стимулирования (примерно 73 % опрошенных) (табл.2.1).
     Аналогично оценены и другие стороны трудовой деятельности. Условия труда считают полностью неудовлетворительными 36,6 % опрошенных, частично - 34,1 %, возможность профессионального роста соответственно -31,7% и 46,3%. Только 15% специалистов предприятия удовлетворены полностью или частично возможностью влиять на дела предприятия. Надо отметить, что некоторые из них не уверены, что могли бы предложить что-либо интересное для улучшения деятельности предприятия, т.к. все улучшения связано с увеличением товарооборота. Более того, только немногие признались, что изредка вносят предложения по усовершенствованию деятельности. Отношения в коллективе не устраивают почти 70% респондентов. В то же время, почти все отмечают, что этот факт не является существенным и совсем не влияет на их личную жизнь.
     Таблица 2.1 Факторы удовлетворенности трудом работников ОАО «Находкинский молокозавод»
    Факторы удовлетворенности трудом Удовлетворяет вполне Удовлетворяет Не вполне удовлетворяет Не удовлетворяет
      всего всего всего всего
    1. Содержание труда 7,3 26,8 43,9 22,0
    2. Возможность профессионального роста - 22,0 46,3 31,7
    3.Возможность влиять на дела предприятия 4,9 9,8 39,0 43,3
    4. Отношение в коллективе 2,4 29,3 39,0 29,3
    5. Система оплаты труда - 19,5 31,7 48,8
    6. Условия труда 4,9 24,4 34,1 36,6
    7. Информационные связи между отделами и службами - 12,2 53,7 34,1
    8. Заработная плата - 12,2 26,8 61,0
    9. Стиль и методы управления - 22,0 56,0 22,0
    10. Методы стимулирования - 17,0 34,1 48,8 47,8
    11. Отношения с руководством 2,4 31,7 51,2 14,6
    12. Отношение администрации к нуждам работников - 26,9 43,9 29,2
 
     Однако анализ самооценки мотивации труда сотрудников дает несколько другую картину.
     О том, что социально-психологический климат в коллективе является важным для работников предприятия, говорят и ответы на вопрос «На что бы Вы обратили внимание, если были бы руководителем?» Проранжировать решились только 6 человек из опрошенных. Остальные только подчеркнули наиболее важные для них направления.
     Наряду с четкой организацией труда, развитием профессионализма и компетентности работников, многие отдают предпочтение созданию, атмосферы сотрудничества и поддержки, а также развитию информационных связей (коммуникаций). Эти два факта удовлетворенности представляют особый интерес.
     Оценивая атмосферу в коллективе, многие отмечают отсутствие сотрудничества и взаимной поддержки, равнодушие и непродуктивность. Надо отметить, что такие ответы чаще встречаются среди работников отдела закупок и продаж, отдела промышленных и продовольственных товаров и в отделе по обеспечению учебного процесса. В других отделах (региональный, оптово-розничный отдел, отдел по обеспечению учебного процесса) считают, что для их коллектива характерна атмосфера взаимной поддержки, дружелюбия, согласия и продуктивности. Отношениями с руководством предприятия удовлетворены 34,1% всех опрошенных. Только 14,6 % утверждают, что их не устраивают эти отношения. Остальные не вполне удовлетворены (43,5%). В то же время, почти 71% отмечают, что руководители самостоятельно, без учета мнения работников, принимают решения и сообщают работникам, что нужно делать.
     Вызывает тревогу оценка специалистами информационных связей между отделами и службами предприятия: 53,7% не вполне удовлетворены и 34,1% не удовлетворены вовсе существующими коммуникациями. Более 60% не устраивает объем получаемой информации. Информация поступает в ограниченном объеме и с нарушением сроков (46%), часто приходится долго ждать необходимую информацию (20%) и еще чаще - информацию приходится «выбивать».
     В то же время, несмотря на перечисленные недостатки, только 11 человек сказали, что хотели бы перейти в другой отдел. Остальные, скорее всего, остались бы в своем отделе, так как не видят разницы в перемене места приложения своего труда на предприятии.
     Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что на предприятии продолжает существовать традиционное отчуждение работников от целей, задач, интересов предприятия. Это отчуждение является основной преградой на пути к добросовестному, инициативному и творческому труду.
     Основными причинами этого отчуждения являются:
     - несовершенная система распределительных отношений, в частности, система оплаты и стимулирования труда;
     -отстраненность от управленческого процесса, в результате которой, работник выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для него приемлемые;
     - обеднение содержания труда, его однообразие и оторванность от конечного результата; неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, недоброжелательность, отсутствие общих интересов;
     - несовершенство коммуникаций между отделами и службами, затрудняющее современное и качественное поступление информации.
     Перечисленные причины отчуждения персонала затрудняют достижение высоких показателей деятельности ОАО «Находкинский молокозавод».
     Только решив проблему отчуждения персонала можно рассчитывать на изменение психологии работников, на заинтересованность их в создании «единой команды» в общей работе на конечный результат, стремление к процветанию предприятия.
     Большую часть времени человек проводит на работе и поэтому для него очень важно чувствовать себя частью целого. Частью окружающего его коллектива. Четвертую ступень занимают потребности в признании и уважении. Здесь большую роль играет статус. Возможность власти, возможность самостоятельно выполнять порученные задания. Для людей важна самооценка, желание ощущать свое место в коллективе, ощущать себя как личность. При этом начинает играть роль возможность власти, получение признания - человек ощущает свою ценность через признание его другими и определение занимаемым положением в обществе. Пятая ступень - это уровень потребности в самовыражении и самореализации, власть над ситуациями и контроль, достижение ценных для себя и других результатов возможность определения границ своих способностей и достижения высоких результатов.
     Важным фактором здесь выступает возможность творчества и наличие свободы при принятии решения для реализации собственного потенциала. 

     
     Рисунок 2.2 Классификация потребностей по теории А. Маслоу.  

     Оценка результатов производилась путем подсчета положительных и отрицательных ответов в группах 1-5 анализ первой группы потребностей свидетельствует о том, что большинство сотрудников чувствуют необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей.
     Так, только 17% опрошенных считают, что зарплата и условия труда на других предприятиях лучше: такое же количество работников хотели бы получать доплату за хорошие результаты. Сожалеют о том, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально 14%. Столько же утверждают, что часто задумываются о повышении своего материального благосостояния. Оставляют желать лучшего загруженность работой, а также условия труда.
     Несколько благополучнее обстоят дела с потребностями второй группы потребности в безопасности и надежности своего положения. Большинство опрошенных чувствуют себя уверенно на своем рабочем месте (85%) и знают и как им делать, а также чего от них ожидают.
     В то же время. Многим специалистам (83%) не хватает информации о том, как их результаты влияют на общий успех предприятия.
     Считают недостаточным количество социальных услуг более 2/3 опрошенных.
     Анализ социальных потребностей работников предприятия показал, что в основном, они не очень заинтересованы в развитии общения в коллективе. Это говорит о том, что сотрудники наилучшим образом подходят для выполнения индивидуальных заданий. Почти все считают, что за социально-психологический климат в коллективе должен отвечать руководитель (90%).
     Изучение четвертой группы потребностей позволяет утверждать, что работники предприятия заинтересованы в своей дальнейшей карьере, однако, более 70% не видят для себя никакой перспективы. Многим не хватает уверенности в том, что их работа нужно предприятию. 87% ответили, что в этом случае они могли бы работать лучше. На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы стимул в работе, а также не достаточно внимания руководство уделяет оценке труда специалистов.
     Особый интерес для руководителей предприятия должен представлять анализ потребностей в самовыражении. Необходимо точно определить и реализовать потенциал каждого работника, тем более, что подавляющее большинство специалистов предприятия (85%) ежегодно пытаются выполнять свою работу наилучшим образом, и когда это удается, испытывают гордость за содеянное.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.