На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
Кафедра экономики труда 
 
 
 

     Курсовая  работа
     По  дисциплине: Основы менеджмента
     На  тему: Социально-психологические методы управления и проблемы их использования 
 
 

     Выполнила
     Студентка _ курса, группы УП-__ 

     Подпись ___________________ 
 

     Научный руководитель
     Ст. преподаватель 

     «___» __________________ 20___
     Оценка ___________________
     Подпись ___________________ 
 

     20__
     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 

     Введение

      Актуальность  исследований в данной работе диктуется, в частности возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность, самой интенсификацией и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
      В современных условиях постоянно растет интерес к явлению, которое получило название морально – психологического, нравственного или социально – психологического климата коллектива.
      Сама  проблема психологического климата возникла на базе более общей проблемы – взаимодействия людей в процессе совместной деятельности с ее частными (например, ролевое ожидание) и общими (структурными) аспектами.
      Этой  теме посвящено немалое количество публикаций, в которых рассматривается достаточно общие вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата.
      Вместе  с тем за последнее время появляется все большее количество работ  по специальным вопросам данной проблемы. В их числе – регулирование и управление, формирование и совершенствование социально – психологического климата коллектива.
      Именно  с ходом современного социального  прогресса, с его противоречиями, социальными и социально – психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально – психологического климата в трудовом коллективе.
      Однако  климат это не только проблема сегодняшних  социально – психологических сложностей социального прогресса, но  одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, межличностных отношений и человеческих общностей.
      Формирование  благоприятного социально – психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.
      Задача  совершенствования социально –  психологического климата трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени перспективна по степени роста ее удельного веса в ряде других социально – психологических проблем коллектива.
      В настоящее время в области изучения межличностных взаимоотношений, на основе их создания здорового психологического климата ведутся исследования во многих институтах, научных центрах в стране и во всем мире.
      Цель: Изучить основные аспекты социально - психологического климата в коллективе.
     Задачи  исследования:
    Изучить научную литературу по данной проблеме в трудах отечественных и зарубежных социальных психологов.
    Ознакомится с особенностей социально – психологического климата в коллективе и его формированием.
    Изучить основные характеристики стилей руководства.
    Изучение психологического климата в коллективе и межличностных отношений с руководителем.
    Отражение полученных результатов в  таблицах и диаграммах.
    Интерпретация данных и формулирование выводов.
     Объект  исследования: сотрудники  трудовых коллективов: коллектив ООО «НН ПРЕСС» г. Барнаул, и коллектив ООО «АВНГАРД» г. Барнаул.
     Предмет исследования: Социально - психологический  климат в коллективе.
     Методы  исследования: 
    Анализ научной литературы;
    Беседа с персоналом;
    Тестирование:
      Изучение психологического климата коллектива;
      Определение индекса групповой сплоченности Сишора;
     Практическая  значимость: Проведенное исследование позволило составить представление о социально – психологическом климате в трудовых коллективах. Выявить  стиль руководства, преимущества и недостатки данного подхода к управлению коллективом. Так же мы выявили взаимосвязь между компонентами психологического климата коллектива и влияние стиля управления на коллектив. В результате это нам позволило разработать практические рекомендации по коррекции деятельности руководителя и улучшению социально – психологического климата в коллективах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Понятие и сущность  социально психологического  климата  

     трудового коллектива

      Понятие социально – психологического климата в коллективе
 
     Этот  термин, ныне широко употребляемый, часто  принято ставить в один ряд  с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Для сближения названных выше понятия есть определенные основания: социально – психологический климат коллектива характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера того или иного коллектива проявляется через характер психологического настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д.
     Психологический настрой или настроение коллектива представляет собой эквивалент динамической структуры психологического состояния коллектива, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровня его эмоциональной тональности.
     Указывая  на близость социально – психологического климата и атмосферы, психологического настроя коллектива, необходимо вместе с тем отметить, что они не тождественны.
     Духовная  атмосфера – это специфическое  психологическое состояние той  или иной группы людей, проявляющееся  в общении их друг с другом и  стилем совместного поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера – это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания.
     В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально – психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.
     Социально-психологический  климат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально – психологического отражения1.
      Наличие тесной взаимозависимости между  социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
     Существенным  элементом в общей концепции  социально – психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально – психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (см. схему 1).
     В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психологического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем понимается направленность внимания и характера восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. 

     Схема 1. Структура социально – психологического климата 

      Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к работе, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.  А это в свою очередь может проявиться, во всей системе ценностных ориентаций личности, являющихся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе, что формируется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.
     В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально – психологического климата (см. схему 2).
     
     Схема 2. Структура проявлений социально – психологического климата 

     То  обстоятельство, что отношение к  миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
     Помимо  всего выше сказанного, на самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей.
     Социально-психологический  климат коллектива представляет собой  состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данного коллектива. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, . настроений, чувств, мнений членов группы. Все это — отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики коллектива характеризуются различной степенью осознанности.
     Необходимо  четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.
      При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной рабочей группы — бригады, звена, бюро, и т.д. Речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих  никаких официальных структурных  подразделений. Их численность варьирует от 3 до 60 человек и более. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Они делятся условно на факторы макросреды и микросреды.
      Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее — специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т. д. — эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.
      В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или  иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские  связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать.
      Микросреда  предприятия, учреждения — это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.
      Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей группы, ее социально-психологический климат?
      Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда — сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.
      Известно, что рациональная организация трудового  процесса с учетом возможностей человеческого  организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.
      Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.
      Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»2:
    1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).
    2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства).
    3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).
     Наряду  с системой официального воздействия  на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах-
     Характер  руководства, проявляющийся в том  или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. По данным отечественных исследований, демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
     Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.
     Подводя итоги  сказанному, выделим следующие  основные факторы, влияющие на социально-психологический  климат первичной рабочей группы.
     Воздействия со стороны макросреды:
      характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны;
      деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций;
      связи данной организации с другими городскими и районными организациями.
     Воздействия со стороны микросреды:
      материально-вещная сфера деятельности первичного коллектива;
      сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними);
      стиль руководства коллективом;
      уровень психологической совместимости членов коллектива.
     Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.
     Здоровый  психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние  микроклимата в коллективе может колебаться изо дня в день.
     В следующем параграфе мы рассмотрим, как коллектива влияет на личность индивида входящего в данный коллектив.
      Влияние социально – психологического климата на жизнедеятельность личности и коллектива
 
     Роль  социально – психологического климата  коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.
     Прежде  всего, морально – психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности коллектива. Особая значимость в системе условий человеческой деятельности определяется, во – первых, тем, что социально – психологический климат характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличии от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во – вторых, явления климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу.
     В итоге роль социально – психологического климата коллектива как фактор существования, активности и формирования личности объясняется значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его средой обитания и прежде всего средой социальной жизнедеятельности. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.
     О значимости для человека механизма  обратной психической связи наиболее убедительно говорит роль факторов общения в его жизни. Потребность человека в общении, обмене информацией с другими людьми относится к числу важнейших условий его жизнедеятельности. Обратная информационная связь с непосредственной средой жизнедеятельности существенна для человека и как показатель приемлемости для окружающих, успешности его деятельности.
     Функция обратной связи реализуется в  атмосфере коллектива  за счет аккумуляции  информации о психическом состоянии  каждого члена, о его отношениях с окружающими, в преобладающем психическом настрое людей.
     Но  морально – психологический климат коллектива не простая сумма психических  состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения, усиления психического настроя его членов.
     Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной  атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является вниманием, расположение, симпатия человека к человеку.
     Другим  не менее важным свойством здорового морально – психологического климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на определенные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.
     Существенным  условием наиболее полного развертывания  духовного потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
     Преобладание  и устойчивость атмосферы взаимного  внимания, уважительного отношения к человеку, духа общности, сочетающегося с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью, как к другим, так и к себе, - таковы основные черты здорового морально – психологического климата.
     Здоровый  психологический климат – один из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие формирования личности.
     В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или  иных факторов, благоприятно влияющих на психический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряжении человеческих отношений, в частности конфликтах между членами коллектива.
     Человек же если он оказывается втянутым в  конфликт, как правило, достаточно остро  и болезненно переживает возникшую  ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния.
     Социально психологический эффект инерции  включенности человека в конфликтную  ситуацию уже за ее собственными пределами  трудно переоценить. Его отрицательные последствия определяются, прежде всего, тем обстоятельством, что время послеконфликтного напряжения во много раз превосходит время самого конфликта. Это время доминирования в сознании людей, в их психики отрицательных эмоций, тяжелых, негативных переживаний выбивающих из привычной колеи ранее заданной деятельности. Иными словами – это по существу время и психическое состояние недостаточной трудоспособности, не полной творческой отдачи, зачастую даже полной не включенности в деятельность.
     Не  менее значимы отрицательные  последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Длительное нервное напряжение, в сочетании с травмирующим психику острым переживанием несправедливости или обиды, которые нередки в ситуации конфликта, способно поставить человека на грань серьезного душевного и физического кризиса.
     Таким образом, социально – психологический  климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.
     Далее мы будем рассматривать систему  внутриколлективного общения и  его влияние на формирования психологического климата.
      

     1.3. Культура общения  и пути формирования  социально – психологического климата в коллективе

 
     Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально – психологического состояния их совместной деятельности.
     Особенно  велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку, поскольку  механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений. В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.
     Естественно, что создание благоприятного социально  – психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами. В конечном итоге степень развернутости духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностных отношений.
     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
     Особенно  существенно для формирования здорового  нравственно – психологического климата культура человеческих эмоциональных  отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.
     Особую  роль среди всех других факторов формирования социально – психологического климата  коллектива играют отношения руководства  и подчиненных, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.
     Состояние его стимулирующее влияние на личность может, рассматривается в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных.
     Значимость  названного показателя определяется тем, что он характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, совершенствование, повышение социальной эффективности деятельности всего коллектива.
     В формировании морально - психологического и социального климата все большая роль принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные особенности, его достоинства и недостатки, где легче  выявить потенциальные возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.
     В связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репродуктивной или творческой, безличной, деловой, функционально – ролевой или личностной активности подчиненных, можно судить об уровне социально – психологического климата в коллективе.
     Вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психической включенности в работу каждого члена коллектива.
     Доминирующей  деятельностью руководителя является его активность, связанная с процессом  принятия ответственного решения. От степени  научной обоснованности принимаемых решений в очень высокой, по существу в решающей степени зависит эффективность деятельности социальных организаций и институтов.
     Между тем в любых сколько - нибудь сложных и динамичных системах всегда достаточно серьезной остается проблема обоснованности принимаемых решений в силу того, что как формулировка, так и выбор альтернатив в этом процессе осуществляется всегда в условиях известной информационной неопределенности.
     Социально – психологический климат коллектива – это продукт всей системы  социальных отношений общества. Глубокие социальные и социально – психологические корни климата любого коллектива заключаются в многогранной жизнедеятельности всего общества и являются существенной предпосылкой развития и формирования здоровой духовной атмосферы.
     Вместе  с тем социально – психологическая  атмосфера коллектива не является автоматическим следствием социального, не вытекает стихийно, сама собой лишь из успехов и достижений.
     Это объясняется рядом обстоятельств. Во-первых, связь морально – психологического климата со всеми формами прогресса носит не непосредственный, а довольно сложный, многократно опосредованный, в том числе и структурной внутриколлективных отношений, характер. Во- вторых, как социальный, так и научно – технический прогресс сопровождается довольно многообразными и достаточно противоречивыми по своему характеру социально – психологическими следствиями и последствиями. Последнее связанно с ростом сложности, темпов и ритмов, а соответственно и психической напряженности, как труда, так и всей многогранной жизнедеятельности людей.  Отсюда же вытекает и постоянно возрастающий уровень требований к социально – психологической культуре межличностных отношений, к чему человек может оказаться по тем или иным причинам психологически недостаточно подготовленным.
     Нельзя  при этом не учитывать реальность существования категории лиц, не только не заинтересованных в своей работе, но и способных оказать вредное влияние на окружающих.
     Из  сказанного мы видим необходимость  сознательной активности, направленной на поддержание, регулирование и формирование благоприятного социально – психологической атмосферы коллектива.
     Эта активность может развиваться как  одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях:
    направление относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива создание наиболее благоприятной социально – психологической атмосферы совместной деятельности;
    в направлении достаточно организованной и целеустремленной работы руководства первичного коллектива, направленной на оптимизацию климата, исходя из накопленного практического опыта;
    в направлении такой работы администрации, которая бы, кроме собственного практического опыта, опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии. В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования социально – психологического климата на основе соединения достижений науки и практики.
     В следующей главе мы будем рассматривать  стили управления руководителя и его влияние на жизнедеятельность коллектива. 
 

     2. Стили руководства  трудовым коллективом и его влияние на социально - психологический климат

     2.1. Стиль управления руководителя  коллективом

 
     Человеческий  фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.
     Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства3.
     Исследование  типов руководителей и эффективности  руководства, проведенные психологами  и социологами, позволили выявить  несколько  наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.
     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С сотрудниками неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному».
     Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос, и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей.
     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.
     Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.
     Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.
     Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
     В стремлении приобрести и укрепить авторитет  он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.
     Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.
     Непоследовательный  (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемости перехода руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то  попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкий результат работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
     Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
     Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива4.
           Как выше замечалось в любой организации может  возникнуть конфликт. И в зависимости от особенностей поведения руководителя в сложных ситуациях, можно выделить 5 типов:
     1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;
     2) уступчивость, подчинение, сглаживание  конфликта; 
     3) компромисс, позиционный торг («я  тебе уступлю, ты – мне»);
     4) сотрудничество, создание взаимной  направленности на разумное и  справедливое решение конфликта  с учетом обоснованных интересов обеих сторон;
     5) избегание конфликта, уход из  ситуации.
           Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной  ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями является «избегание», «доминирование», «уступчивость», а также «компромисс». Они позволяют достичь лишь временного решения конфликта, позднее, он может появится вновь.
           Еще один критерий эффективности  руководителя, это степень авторитета руководителя. Выделяются три формы авторитета руководителя:
    формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемая должность;
    моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя;
    функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, деловым качеством и его отношением к своей профессиональной деятельности.
     Низкий  функциональный авторитет приводит, как правило, к потере его влияния  на сотрудников, что вызывает в качестве ответной реакции агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.
           В данном параграфе  мы рассмотрели стили управления руководителя, их характеристики и  влияние на сотрудников и на их деятельность.
     В следующем параграфе мы будем  выявлять наилучшие пути управления коллективом для более эффективной деятельности сотрудников и организации.

     2.2. Управление коллективом и социально психологический климат

 
     Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития группы, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.
     Можно выделять основные характеристики, которые  указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например группа преступников).
     Во - вторых добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь пожимается не стихийность  образования коллектива, а такая характеристика группы, когда  она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенная структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
     Чтобы группу сотрудников можно было назвать  коллективом,  нужно начинать с  постановки ясных целей, которые  представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти  цели необязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как  поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать, по-новому потенциал коллектива.
     Существуют  два типа коллективов формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находится в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки   деятельности основных подразделений,  совместного поиска важных решений.
     Одновременно  с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники коллективов для достижения своих собственных целей далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.
     В любом коллективе существует так  называемая «шкала престижа»,  где  работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек,  формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.
     Лидер и руководитель  это не  одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Лидер — это такой  человек,  который по отношению  к группе может рассматриваться  как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или его назначение сверху в качестве руководителя малоэффективно.
     Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность, которая зависит от умелого управления руководителя. Формально или неформально сложившийся коллектив, может быть весьма различным с  точки зрения сплоченности его членов. Последняя, может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать  индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
     Опора руководителя на коллектив позволяет  в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.
     Для руководителя коллектив — главная  опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.
     Он  потенциально является невероятным  стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду.
     Итак, мы видим четыре основных фактора, влияющие на эффективность работы сотрудников:
     1) организационные - статус, размер  и состав коллектива;
     2) среда, в которой функционирует  коллектив, состояние коммуникаций в конкретное место, где коллектив работает;
     3) важность и характер задач,  стоящих перед людьми;
     4) свобода организации собственной  работы, позволяющая сотрудникам  на деле трудиться более слаженно  и заинтересованно.
     Также мы выделили  основные пути, обеспечивающие эффективную работу коллектива:
     1. Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждый коллектив, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведёнием Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в  них образцы поведения должны измениться, а этого легче  всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.
     2 Успех коллективу обеспечивает  нормальный морально -психологический  климат в нем. О его наличии  свидетельствует взаимная поддержка  людей, открытое обсуждение разногласий;  нежелание переходить на новое  место. Лучше, чтобы коллектив  был разнообразным,  состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.
     3. Руководитель коллектива берет  на себя личную ответственность  относительно других членов прямо и честно. Вряд  ли какая другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою, власть для того, чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие - вот ключ к становлению здорового производительного коллектива. Доверие  рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.
     Энергия человека - это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении руководителя. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Задача обладающего интуицией руководителя состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу руководителя о мотивации подчиненных.
     4. Коллективные цели, как правило,  предполагают получение высоких  результатов, а последнее требуют  соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать  на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.
     5. Для хорошего коллектива характерно  постоянное пребывание в  состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулирует развитие индивидуальных творческих способностей каждого сотрудника.  Эффективное управления зависит от того, насколько  руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.
     Итак, общие закономерности управления и  эффективно функционирующего коллектива таковы.
     — коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте  общей социально значимой деятельности;
     — условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;
     — последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы5.
     Необходимо  правильное использование социально - психологических методов руководства  коллективом. Прямые способы руководства  предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, указание на образец поведения.
     Психологический климат -  преобладающий психологический  настрой, совокупность отношений  членов группы к условиям и характеру  совместной деятельности (эмоциональное  и формально - деловое отношение); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые от ношения и межличностные отношения симпатии — антипатии, уважения — непризнания); к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии сотрудника). Конфликтные отношения с руководителем часто завершается уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
     Существенным  элементом в общей концепции  социально – психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально – психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.