На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ использования трудовых ресурсов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      содержание 

Введение 3
1 СУЩНОСТЬ  И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5
1.1 Формы  и система оплаты труда   5
1.2 основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда  8
1.3 Начисление  заработной платы 11
1.3.1 Выплата  премий 12
1.3.2 Доплата  за сверхурочную работу 14
1.3.3 Пособие по временной нетрудоспособности 15
1.3.4 Оплата отпусков 17
1.3.5 Социальные выплаты 21
2 ОРГАНИЗАЦИОННО  – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ 
ХАРАКТЕРИСТИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ 25
2.1 Общие  сведения о предприятие 25
2.2 Структура  производства и управления  27
2.3 Обеспеченность ресурсами  29
2.4 Основные  результаты экономической деятельности  предприятия  33
3 АНАЛИЗ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 44
3.1 Синтетический и аналитический учет расчетов заработной платы 44
3.2 Значение  и задачи анализа использования  трудовых ресурсов
      Предприятия 51
3.3 Анализ  фонда оплаты труда 52
3.4 Анализ  эффективности оплаты труда 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Бухгалтерский  баланс за период 2007 – 2009гг 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Сальдовая ведомость за период 2007 – 2009гг  64 

      Введение

 
      Что такое заработная плата? Это то на что живет каждый.
        А значит учет и расчет заработной  платы важны для каждого из  нас. Очень важно и то, каким  методом расчета заработной платы  придерживается организация. Большинство частных организаций придерживаются так называемой «черной кассы», а это значит что реальная и фактическая заработная плата, мягко говоря, отличаются размерами. Бывают случаи, что  и та и та заработная плата равны тысяче, но в одном случае рублей, а в другом долларов. Естественно, что отчисления в фонды социальной защиты и НДФЛ рассчитываются с фактической, что не есть хорошо. 
      Для того, чтобы  этого не было правительство  России пытается изменить налоговую политику государства чтобы организациям было выгодно платить налоги нежели их скрывать. Для этого необходимо уменьшать ставки налогов, упрощать процедуру возврата, так же необходимо ужесточить меры борьбы с укрывательством доходов.
      Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).
      Цель  работы – изучить основы ведения  бухгалтерского учёта расчётов по оплате труда в ЗАО «Констанция Кубань».
      В процессе исследования проведен обзор  литературных источников по теме работы, изучены основные показатели деятельности организации за период 2007-2009гг., проведена  оценка состояния предприятия.
      Основные  нормативные документы государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда:
      Конституция РФ;
      Гражданский кодекс РФ;
      Трудовой  кодекс РФ;
      Налоговый кодекс РФ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА 

      1.1 Формы и система оплаты труда 

      Формы и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
      Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.
      В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
      Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
      При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
      При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда[9].
      По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.
      При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
      При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
      При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
      Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу, выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
      Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
      При прямой  индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.
      При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда  обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
      При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
      При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.
      Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.
      Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
      Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
      Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг.

      1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

 
      Основная  задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:
      - определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
      - разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
      - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
      - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
      Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
        Будучи основным источником дохода  трудящихся заработная плата  является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.
      Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.
      Государственное регулирование оплаты труда включает:
      - законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;
      - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
      - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
      - установление государственных гарантий по оплате труда.
      Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).  Так же в учетом таких показателей как:
      Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
      Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ “ О повышении минимального размеров оплаты труда”, минимальный размер оплаты труда установлен   с 1 мая 2006 г- 1100 рублей в месяц.
      Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда[3].
      В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
      Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

      1.3 Начисление заработной платы

 
      Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 "Расчеты  с персоналом по оплате труда". На этом счете отражается состояние  расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат. При начислении зарплаты различным категориям работников в синтетическом учете делаются следующие записи:
      Начисление  заработной платы:
      - основным рабочим: Д 20  К 70
      - работникам вспомогательных производств:  Д 23  К 70
      - управленческому персоналу: Д  25, 26  К 70
      - работникам, занятых в обслуживающих  производствах и хозяйствах:             
        Д 29  К 70
      - работникам занятых в деятельности, не связанной с основной:
        Д 91  К70
      - работникам за счет ранее созданного  резерва: Д96  К 70
      - работникам, задействованным в ликвидации  стихийных бедствий:
        Д 99  К 70
      - работникам, работающих на предприятиях  торговли: Д 44  К 70
      В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации аналитического учета:
    по расчетно-платежным ведомостям
    раздельно по расчетным и платежным ведомостям
    по составленным компьютерным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы[7].
      Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после  чего производится их группировка с  целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.
      Основным  сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной  ведомости служат следующие первичные  документы:
      - табель учета использования рабочего времени;
      - справки-расчеты на отдельные  вилы доплат, сумм дополнительной  заработной платы и пособий  по временной нетрудоспособности;
      - исполнительные листы и заявления  работников на различные вычеты  и удержания из заработной платы;
      - платежные ведомости или расходные  кассовые ордера на выданные  авансы.
      Выплата премий
      Работодатель  может поощрять работников, добросовестно  исполняющих трудовые обязанности, в частности, путем выдачи премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ). Система премирования устанавливается в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам[3].
      К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные  выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику. А  уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации, к примеру, в Положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно прописать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий (данные бухгалтерской, статистической, управленческой службы), сроки и периодичность их выплаты.
      Рассмотрим, какие налоги должна заплатить организация  с премиальных сумм.
      Налог на прибыль. В пункте 2 статьи 255 НК РФ сказано, что «премии за производственные результаты» относятся к расходам на оплату труда, а следовательно  уменьшают налогооблагаемую прибыль. При этом под производственными результатами имеется в виду, что вознаграждение должно быть связано деятельностью, которая направлена на получение дохода[2].
      Кроме того, налогооблагаемый доход нельзя уменьшать на премии, выдаваемые за счет целевых поступлений или средств специального назначения.
      Налог на доходы физических лиц. Со всех сумм, которые организация выплачивает своим работникам, нужно удержать налог на доходы физических лиц (ст. 208 и ст. 226 НК РФ). Это правило касается и премий.
      Однако  НДФЛ не начисляют на международные, иностранные или российские премии за выдающиеся достижения в области науки, техники, образования и т. п.
      Взносы  на обязательное страхование от несчастных случаев. Здесь все то же самое - взносы на обязательное страхование от несчастных случаев организация должна начислять на все суммы, которые она выплачивает своим сотрудникам. При этом не важно, работают они временно или постоянно, в штате или нет.

      Доплаты за сверхурочную работу

      Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. Работа будет считаться сверхурочной, если она производится не только по инициативе руководителя организации (или физического лица - работодателя), но и по инициативе иных органов управления организации или уполномоченных ими лиц.
      Ни  при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Допускается  привлечение к сверхурочным работам  инвалидов, женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
      Сверхурочные  работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и 120 часов в год.
      Сверхурочная  работа подлежит оплате в повышенном размере. Статьей 152 ТК РФ установлены  следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы и менее  чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере[3].
      Пример
      График работы работника - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 10 000 руб. При месячной норме рабочего времени 160 часов в один из дней отработано 12 час. Всего за месяц отработано 164 часа. Заработная плата в месяц:
      тарифная ставка -10 000 руб.;
      доплата за сверхурочную работу:
      в полуторном размере -  10 000 руб. : 160 час. х 2 час. х 1,5 = 187,5 руб.
      в двойном размере -       10 000 руб.: 160 час. х (4 час. - 2 час.) х 2 = 250 руб.
      Всего заработная плата за месяц: 10 000 руб. + 187,5 руб. + + 250 руб. = 10437,5 руб.
      Суммы оплаты труда, в том числе доплаты  за сверхурочные часы и в пределах норм, облагаются единым социальным налогом (ст. 236 НК РФ). Сумма оплаты труда, включая сумму доплаты за сверхурочные часы, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (ст. 208 НК РФ).
      Пособие по временной нетрудоспособности.
      Статья 183 Трудового кодекса РФ гласит, что  при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты также устанавливаются федеральным законом.
      Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности (больничный листок), а при его утрате — дубликат этого листка. Дубликат выдает лечащее учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по предъявлении справки с места работы о том, что за данное время пособие не выплачивалось.
      Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется  в соответствии с постановлением «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденным постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. №13-6, с последующими изменениями и дополнениями.
      В состав фактического заработка, исходя из которого определяется размер среднего дневного (часового) заработка работника, помимо суммы должностного оклада (тарифной ставки, сдельного заработка), включаются надбавки, доплаты и другие постоянные выплаты.
      Листок  нетрудоспособности (больничный листок) предъявляется работником в день выхода на работу по окончания временной нетрудоспособности или ко времени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности. Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности, и выдается за прошлое время не более чем за 12 месяцев до дня обращения за пособием[3].
      Максимальный  размер пособия по временной нетрудоспособности установлен Указом Президента РФ от 15.03.2000 № 508 «О размере пособия по временной  нетрудоспособности» и не может превышать 34 583 руб. за полный календарный месяц. Однако предприятия и организации могут самостоятельно увеличивать размер пособия своим работникам. Суммы, превышающие указанный максимальный размер пособия, должны выплачиваться за счет собственных средств.
      Порядок применения данного ограничения:
      1) исчисляется дневное (часовое)  пособие по временной нетрудоспособности  в процентах к среднедневному (среднечасовому) заработку работника  в зависимости от продолжительности  непрерывного трудового стажа, числа детей-иждивенцев и других обстоятельств;
      2) определяется сумма максимального  размера дневного (часового) пособия  по временной нетрудоспособности. Для этого сумма ограничения  делится на количество рабочих  дней (часов) по установленному  для работника графику в месяце нетрудоспособности.
      Если  дневное (часовое) пособие, исчисленное  исходя из фактического заработка работника, превышает сумму максимального  размера дневного (часового) пособия  по временной нетрудоспособности, то пособие рассчитывается исходя из максимального размера дневного пособия.
      Если  дневное (часовое) пособие, исчисленное  из фактического заработка работника, меньше суммы максимального размера  дневного (часового) пособия, то пособие  по временной нетрудоспособности рассчитывается исходя их размера дневного пособия, исчисленного исходя из фактического заработка.
      3) общая сумма пособия по временной  нетрудоспособности определяется  путем умножения полученной таким  образом суммы дневного (часового) пособия на число рабочих дней (часов), пропущенных в период нетрудоспособности.
      В фактический заработок, учитываемый  при расчете пособия по временной  нетрудоспособности, не входят суммы  оплаты за сверхурочную работу, работу по совместительству, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия и прочие выплаты единовременного характера.
      Размер  выплачиваемого пособия зависит  от многих показателей. В частности, при расчете пособия учитываются  коэффициенты, присваиваемые работникам в зависимости от непрерывного стажа.
      Существует  следующие размеры пособия с учетом непрерывного стажа:
      - 100% заработка при непрерывном  стаже работы 8 лет и более;
      - 80% заработка при непрерывном  стаже работы от 5 до 8 лет;
      - 60% заработка при непрерывном  стаже работы до 5 лет. 
      Кроме того, независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100% заработка некоторым категория работников.
      Операция  по выплате пособия по временной  нетрудоспособности отражается бухгалтерской  записью:
      Д 69 К 70
      Далее удерживается НДФЛ:
      Д 70 К 68
      Учет  оплаты отпусков.
        Всем основным, временным и сезонным работникам, а также лицам, работающим по совместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 66 КЗоТ). Минимальная продолжительность отпуска - 24 рабочих дня при шестидневной рабочей неделе (ст. 67 КЗоТ). Некоторым категориям работников законодательством установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 лет имеют ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня, работники некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работники детских учреждений - до 48 календарных дней, государственные служащие - не менее 30 календарных дней и д.р.
      Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ст. 68 КЗоТ). Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается соответствующими нормативными документами.
      Коллективным  договором может быть предусмотрено  предоставление работнику дополнительных кратковременных отпусков с сохранением заработной платы в случаях вступления сотрудника в брак (2-3 рабочих дня), рождения ребенка (1-2 рабочих дня), смерти лиц, состоящих с сотрудником в близком родстве (муж, жена, дети, родители, братья, сестры), или лиц, находящихся на иждивении сотрудника (2—3 рабочих дня).
      Размер  оплаты дней основного и дополнительного  отпусков определяется умножением среднего дневного заработка на количество дней отпуска.
      В коллективном договоре или ином локальном  нормативном акте может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу (например, 75 %) или в размере, кратном числу минимальных оплат труда (например, 10 минимальных оплат труда).
      Расходы по оплате основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательными актами, относятся на издержки производства и обращения, а расходы по оплате дополнительных отпусков, обусловленных локальными нормативными актами или трудовыми договорами (контрактами), возмещаются за счет собственных средств организации.
      Во  время отпуска за сотрудником  сохраняется средний заработок. Расчетный период для отпускных  составляет 12 месяцев. Порядок расчета  отпускных зависит от того, полностью  ли отработан отчетный период. Если в него входят все полные календарные 12 месяцев, то отпускные рассчитываются по формуле:
      О = ЗП : 12 мес. : 29,4 * Д                                         (1)
 где О – сумма отпускных;
      ЗП- зарплата, начисленная за расчетный период
       29,4 – среднее количество дней в месяце
       Д – количество календарных дней в месяце
      Если  расчетный период отработан не полностью, то необходимо подсчитать количество календарных дней, фактически отработанных в расчетном периоде:
      К = 29,4 * М + Д1 * 1,4 + Д2 * 1,4                             (2)
где М – количество месяцев, полностью отработанных в отчетном периоде
      Д1,2 – количество дней, отработанных в  неполных месяцах
      О = ЗП : К * Д, где
      Д – дни отпуска
      Пример:
        Работнику установлен оклад 6000 руб. С 16 октября 2009г ему предоставляется отпуск – 28 дней. Расчетный период – с 1 октября 2008 по  30 сентября 2009г.
      В апреле работник заболел. Отработал 12 рабочих дней, его заработок составил: 6000:20*12= 3600. Д = 12*1,4=16,8
      В марте  3 дня не работал из-за простоя. Отработал 19 дней и его заработок составил: 6000:22*19=5200. Д = 19*1,4=26,6
      В июле был в отпуске, отработал 1 день и заработал 300 руб. Д=1*1.4=1.4
      В сентябре брал 10 дней отпуска без  сохранения зарплаты, отработал 11 дней: 6000:21*11=3100. Д= 11*1.4=15,4
      К = 29,4*8+60,2=295,4
      ЗП(расч) = 6000*8+3600+5200+300+3100=60200
      О = 60200:295,4*28=5706,16
На сумму  начисленных отпускных составляют бухгалтерские записи:
      Д 20, 23, 25, 26, 43, 44, 89 К 70 - на сумму оплаты за отпуск, включаемую в себестоимость продукции, работ и услуг;
      Д 88 К 70 - на сумму оплаты, относимую за счет нераспределенной прибыли.
      Если  работник увольняется, и у него остались дни неиспользованного отпуска, то при увольнении он получает за них денежную компенсацию (ст. 75 КЗоТ). При исчислении компенсации за отпуск подлежат оплате за каждый месяц работы: 2 дня - при отпуске в 24 рабочих дня; 2,5 дня - при отпуске в 30 рабочих дней; 4 дня - при отпуске в 48 рабочих дней. Компенсация выплачивается в размере среднедневного заработка за каждый неиспользованный день отпуска.
      Начисленные суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск в учете отражаются записью:
      Д 20, 23, 25, 26, 43, 44, 89 К 70.
      Для оплаты отпусков рассчитывается средний заработок. В основу расчета берется фактический заработок работника за 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу отпуска. Вначале определяется среднемесячный, а затем средний дневной заработок. Среднемесячный заработок рассчитывается делением суммы заработной платы за 3 месяца на три. Средний дневной заработок, в случае если расчетный период отработан полностью, исчисляется делением среднемесячного заработка на: 25,25 (среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях); 29,60 (среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях).
      При исчислении среднего дневного заработка  из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни.
      Если  в каждом из трех месяцев расчетного периода (в примере - март, апрель и май) отработаны не все рабочие дни, то сумма, причитающаяся за отпуск, определяется следующим образом. Сумма начисленной заработной платы за проработанное время делится на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в рабочих днях. Если отпуск предоставляется в календарных днях, то берутся календарные дни, приходящиеся на отработанное перед отпуском время[10].
      Если  в расчетном периоде один или  два месяца отработаны не полностью, то средний дневной заработок для расчета оплаты отпуска определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной в расчетном периоде, на суммарное количество дней в зависимости от условий, установленных для полностью отработанного периода и для не полностью отработанного месяца.
      В организациях допускается расчет отпуска  по выбору: либо по рабочим, либо по календарным дням. Выбранный вариант расчета отпускных следует оформить приказом по организации.

      Социальные выплаты

      Законодательством РФ установлены следующие виды пособий, выплачиваемых за счет средств Фонда социального страхования РФ:
      - пособие по временной нетрудоспособности;
      - пособие по беременности и  родам;
      - единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских   учреждениях в ранние сроки беременности;
      - единовременное пособие при рождении  ребенка;
      - ежемесячное пособие на период  отпуска по уходу за ребенком  до                  достижения им возраста полутора  лет;
      - пособие при усыновлении ребенка;
      - оплата дополнительных выходных  дней для ухода за детьми-инвалидами;
      - пособие на погребение.
      Правом  на получение пособий по государственному социальному страхованию обладают граждане, на которых распространяется государственное социальное страхование. Следует отметить, что согласно статье 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ все работодатели обязаны страховать своих работников (то есть тех, кто работает по трудовым договорам) от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом страховать сотрудников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, необходимо только в случаях, когда это прямо указано в договоре. Застрахованный работник, который пострадал в результате несчастного случая, имеет право на страховое обеспечение.
      Рассмотрим  подробнее пособие по временной  нетрудоспособности. Документом, на основании которого выплачивается пособие является больничный лист. Пособие выплачивает  работодатель. Это делается за счет 2-х источников: средств предприятия и средств ФСС. Пособие выплачивается за рабочие дни, причем первые два дня оплачивает работодатель, а остальные – ФСС. При этом делаются следующие записи на счетах бухгалтерского учета:
      Д 91  К70 – на сумму пособий за первые два дня нетрудоспособности
      Д69   К70 – на сумму пособий с третьего дня нетрудоспособности за счет средств ФСС.
      Размер  пособия зависит от стажа работы:
      Более 8 лет – 100%
      От 5 до 8 лет -80%
      Менее 5 лет – 60%
      Порядок расчета пособий по больничным листам:
      1. Определить среднедневной заработок:
      Д= ЗПрасч перида : Котраб дн. в расч п. * %стажа               (3)
      2. Определить размер максимума  и минимума дневного заработка
      15000(1100) : Крабочих дн мес в кот наст  болезнь
      3. Сравнить дневной заработок с  максимумом и минимумом.
      Если  работник отработал более 90 дней на предприятии, то сравниваем с максимумом, если меньше, то с минимумом.
      4. Определить количество оплачиваемых  рабочих дней.
      5. Подсчитать общую сумму заработка 
      П = Д * К                                                       (4)
где Д- дневной заработок
К- количество дней по болезни.
      Пример
      Работник был принят на работу 1 марта 2008 года. Временная нетрудоспособность наступила 10 ноября 2009 года и продолжалась по 19 ноября 2009 года. До поступления на работу к данному работодателю трудовой страж у работника отсутствовал.
      Фактический заработок работника за расчетный период (с 1 ноября 2009 года по 31 октября 2009года) составил 103 000 руб. за 249 фактически отработанных дней.
      В данном случае работник имеет право  на пособие из расчета среднего заработка, поскольку весь расчетный период был отработан полностью.
      1. Определяем средний дневной заработок.  Для этого сумму фактического  заработка за расчётный период необходимо разделить на количество рабочих дней. В результате получим сумму 413,65 руб. (103 000 руб.: 249 дней).
      Поскольку непрерывный трудовой стаж меньше 5 лет, дневное пособие с учетом непрерывного трудового стажа будет составлять 60% среднего заработка, то есть 248,19 руб. (413,65 руб. х 60%).
      Для правильного расчета пособия  необходимо сравнить размер дневного пособия, начисленный исходя из размера средней заработной платы, с максимальным размером дневного пособия.
      Максимальный  размер дневного пособия составит 789,47 руб. (15 000руб. : 19 дней).
      Как видим, размер дневного пособия (248,19 руб.) не превышает максимальную величину дневного пособия (789,47руб.). Сумма пособия за 8 дней составит 1985,52 руб. (248,19 руб. х 8 дней). 
 
 
 
 

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

    2 Организационно –  экономическая характеристика  предприятия.
       
      2.1 Общие сведения о предприятие.
   
      Экономический  субъект исследования ЗАО «Констанция Кубань».
Предприятие тары и упаковки в городе Тимашевске, строительство которого было начато в 1986 году, фирмами АПК Кубань. Выпуск первой продукции (хром- картонной упаковки) осуществился в 1989 году. Позднее было наложено производство общей упаковки на основе фольги, полимерных пленок и бумаги, упаковки “Брик Пак ” для жидких пищевых продуктов и гофротары. В феврале 1992 года предприятие по производству тары у упаковки АПК Кубань было реарганизовано в совместное предприятие “Тетра Пак“. С апреля 1997 года ЗАО “Тетра Пак Кубань” было разделено на четыре независимые компании: ЗАО “Тетра Пак Кубань Си Пи”по производству гофротары, ЗАО “Тетра Пак Джи Пи” по выпуску общей упаковки, ЗАО “Тетра Пак Оперейшен”, специализирующееся на упаковочном материале для молока и соков, и сервисную компанию ЗАО “Тетра Пак Кубань“, которая оказывает сервисные услуги всем компаниям. ЗАО «Констанция Кубань».- единственное предприятие в России осуществляющее бизнес компании. Развитие бизнеса основанного на производстве упаковочных материалов имеет хорошие перспективы в России Сегодняшний потребитель хочет иметь не только вкусные и качественные продукты, но и красиво оформленную упаковку.
      С апреля 1998года шведская фирма «Констанция» приобрела завод “Тетра Пак Кубань Джи Пи”.Наше предприятие ЗАО «Констанция Кубань». является частью объединения фирм, входящих в состав компании “Окерлунд & Раузинг Групп”, принадлежащих концерну АО “Альстрем”, зарегистрированному в Норрмарке, Финляндия. Компания «Констанция» включает в себя все занимающиеся упаковочными материалами подразделения внутри группы АО “Альстрем”
      Компания  вправе иметь в собственности  недвижимое имущество и акции  либо доли участия в российских или  иностранных промышленных, коммерческих, сервисных организациях. Компания имеет прово проводить операции с ценными бумагами и заниматься иной инвестиционной деятельностью. Праве учреждать дочерние общества, филиалы и представительства в Российской Федерации и за рубежом по решению Совета Директоров. Представительства и филиалы действуют в соответствии с положением о них и выданными Компанией доверенностями.
      Компания  вправе иметь в собственности  недвижимое имущество и акции  либо доли участия в российских или  иностранных промышленных, коммерческих, сервисных организациях. Компания имеет прово проводить операции с ценными бумагами и заниматься иной инвестиционной деятельностью. Праве учреждать дочерние общества, филиалы и представительства в Российской Федерации и за рубежом по решению Совета Директоров. Представительства и филиалы действуют в соответствии с положением о них и выданными Компанией доверенностями[27].
      Компания  имеет частную форму собственности, обособленное имущество на самостоятельном  балансе и отвечает по своим обязательствам этим имуществом. Компания может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Компания имеет самостоятельный, расчетный и иные счета в учреждениях банков Российской Федерации и иностранных банках в рублях и иностранной валюте. Компания также имеет свой фирменный бланк, круглую печать с фирменным наименованием компаниии свою собственную эмблему, товарный знак.
      Полным  фирменным наименованием компании является: Закрытое Акционерное Общество « Констанция Кубань».
      Настоящий устав  был единогласно утвержден  в соответствии с законодательством  Российской Федерации Общим Собранием  Акционеров  20 августа 1998г. определяет правовой статус Компании, права и  обязанности ее Акционеров.
      Компания  несет ответственность по своим обязательствам принадлежащим ей имуществом. Компания не отвечает по обязательствам своих Акционеров. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам компании, равно как и компания не отвечает по обязательствам государства и его органов.
      Акционеры не отвечают по обязательствам кампании и несут риск убытков, связанных  с ее деятельностью, в пределах стоимости  принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие свои Акции, несут солидарную ответственность  по обязательствам кампании в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций. 

      2.2 Структура производства и управления. 

      На  рисунке – 1 представлена производственная  структура управления в ЗАО «Констанция  Кубань». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 – Структура производства и  управления организации
      2.3 Обеспеченность ресурсами 

      Земельными: Фирма арендует помещение для  производсва 4578 м.кв. и под складское  помещение 2123 м.кв. у иностранной  фирмы ЗАО «Констанция Кубань».
      Трудовыми: На предприятии разработана и  функционирует система качества в соответствии с требованиями международного стандарта ИСО 9001. Сертификация системы  качества будет проведена в мае  текущего 2009 года. Сертификация будет  проводиться известной норвежской фирмой “Дет Норске Веритас” аккредитованной в семнадцати странах мира. Сертификаты, выданные данной фирмой, признаются всеми странами Европы, Америки и странами Ближнего Востока, Японией.
      Система качества является гарантией стабильности выпускаемой предприятием продукции.
      На  предприятии задействовано персонала  318 человек в том числе:
      - основные производственные рабочие  – 298чел;
      - руководители различных подразделений  – 20чел.
      Структуру и штаты утверждает директор предприятия  в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учётом объёмов работы и особенностей производства.
      Основными работниками финансового отдела являются:
      -финансовый  директор (главный экономист);
      -экономист;
      -главный  бухгалтер;
      -бухгалтер;
      -кассир .
      Годовая производительность при работе в  полную мощность. Работа пять дней в  неделю в три смены  приблизительно около 10000 тонн упаковочного материала.
      Все установленное на предприятии оборудование современное, высокоэффективное, экологичное.
      В зависимости от типа выпускаемого упаковочного материала производственная цепочка  может включать различное оборудование. Например: при изготовлении парафинированной этикетки для конфет материал проходит стадии: печати - парафинирования - резки материала на бобины - упаковку. Производственные процессы обеспечивают выпуск качественного материала полностью соответствующего требованиям заказчика[17].
      Технологический цикл можно представить в следующем  виде:
      подготовка  производства, включающая в себя сложнейшие процессы производства дизайнов и изготовления печатного инструмента процессов глубокой и флексографской  печати.
      Глубокая  печать
      7-ми  красочная машина глубокой печати, обеспечивающая печать на пленочных,  комбинированных материалах и  бумаге.
      Машина  позволяет поддержать технологию нанесения  клея «холодной сварки» и оснащена специальным оборудованием для  достижения высокого качества печати на бумаге – «журнальное качество».
      Флексографская  печать
      Две шестикрасочные машины флексопечати , обеспечивающие печать на пленочных, комбинированных материалах и бумаге. С качеством, близким к качеству глубокой печати, но более быстрым и экономичным процессом.
      Сухое и влажное каширование
      Современная машина , позволяющая производить  гибкие материалы для упаковки пищевых продуктов на базе комбинации: полимерных пленок,  фольги и бумаги путем их склеивания клеями на разных основах для достижения  различных барьерных свойств.
      Ламинирование
      Современная линия , оснащенная двумя экструдерными  головками для нанесения полиэтиленового расплава на материал (бумага или фольга), а  также позволяющая производить  каширование (склеивание) двух видов материала с помощью полиэтиленового расплава.
      Позволяет производить современные многослойные материалы для упаковки пищевых  продуктов с различными свойствами.
      Парафинирование
      Современная машина, позволяющая производить  одно и двухстороннее нанесение  парафина на бумагу , а также позволяет  склеивать различные материалы  с использованием в качестве клея специальных парафинов. На машине освоено производство особо глянцевой парафинированной этикетки для конфет.
      Экструзия рукавной пленки
      Машина  позволяет производить полиэтиленовую пленку или рукав различных параметров, включая производство термоусадочной пленки из полиэтиленовых гранул с использованием различных добавок и красителей.
      Инвестиции, которые будут реализованы в 2009г. дадут возможность повысить эффективность  производства и качество выпускаемой  продукции по следующим видам:
      парафинированная  этикетка;
      ламинированная  этикетка;
      этикетка  на полипропиленовой пленке;
      парафинированная  этикетка.
      Используется  преимущественно в кондитерской промышленности для оборачивания шоколадных конфет, карамели и леденцов, а также  для упаковки хлебо - булочных изделий.
      Традиционный  недорогой упаковочный непрозрачный материал -прекрасные возможности для печати. Парафин, создавая влагонепроницаемый барьер, препятствует прилипанию продукта к обертке и помогает сохранить аромат. Он также придает бумаге мягкость и эластичность, что позволяет использовать ее на упаковочных автоматах в скрутку. Изготавливается на основе бумаги 25 – 40 г/м2.
      Ламинированная  этикетка используется преимущественно  для упаковки мороженого, а также недлительного хранения печенья, пряников и других мучных кондитерских   изделий с невысоким содержанием жира.
      Материал  обеспечивает защиту от попадания влаги  в продукт и в течение некоторого времени сохраняет жиронепроницаемость. Покрытие полиэтиленом позволяет производить термосварку оберток для мороженого и пакетов для кондитерских изделий. Имеется с печатью и без печати.
      Производится  на основе бумаги грамматурой 30-90г/м2 и  с различной толщиной ПЭ слоя в  пределах 15-50г/м.
      Этикетка  на BOOP.
      BOOP с термослоем используется для упаковки мучных кондитерских изделий, жирных закусочных продуктов и сушеных пищевых продуктов на автоматах с термосваркой. Перламутрированный BOOP после нанесения на его поверхность лака для холодной сварки, используется для упаковки чувствительных к высоким температурам продуктов, таких,как шоколадные батончики и мороженое.
      Прочный материал, жиро-и влагонепроницаем, рекомендуется для упаковки хрустящих  и ароматных продуктов. Отличается высоким коэффициентом скольжения. Блестящий, имеет привлекательный внешний вид и прекрасно подходит для печати. BOOP с термослоем – это прозрачный материал толщиной 30-35мкм.
      Финансовыми: в сравнении с производством 2008 г. объем в 2009 г вырос на 20%-25%, причем улучшилось качество выпускаемой продукции при  сохранении конкурентоспособной цены. Инвестиции 2008г.дали возможность перейти на использование в производстве отечественного сырья, что позволило снизить цены нашей продукции и поддержать развитие производства отечественного сырья в России. По поставкам отечественного сырья они начинали более активно работать со следующими компаниями:
       Cыктывкарский ЛПК (картон, бумага);
        Коммунар (бумага);
      Казаньоргсинтез (полиэтилен, добавки  к п/э);
      ПО  Светогорск (бумага);
      Торговый  Дом “Саянская фольга” (фольга);
      АООТ  Ректинал (спирт);
      Марийский ИБК (бумага);
      Троицкая  бумажная фабрика (бумага).
      Кроме всего прочего вправе осуществлять: производство упаковок, оберточных материалов и контейнеров для производственного  и личного потребления; продажу  потребительских  товаров; оптовую и розничную торговлю; перевозки и другие транспортные услуги; экспортно-импортные операции.
      Компания  также вправе заниматься любой иной деятельностью, не запрещенной действующим  законодательством.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.