Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заробтна плата,як важлива ланка системи соцально-трудових вдносин

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ ТА НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 

                                             Кафедра бухгалтерського обліку 
 
 
 
 

Курсова робота
з курсу «Бухгалтерській облік» 
 
 

Керівник, ст. викладач      В.В. Ольховська 
 
 

Студентка 3 курсу 3 групи        
факультету «Облік і аудит»                                           Т.С. Кіян
                                              
 
 
 

Харків, 2011
ЗМІСТ
Вступ                                                                3
1. Заробітна плата,як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
      Економічний зміст поняття «заробітна плата»                                               5
1.2 Системи, форми та види оплати праці                                                              7
2. Облік праці та її оплата
2.1 Облік  особистого складу та використання  робочого часу                   17         
2.2 Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці              18
3 Облік нарахувань та утримань окремих видів оплати праці                       23
Висновок              28
Список  літератури           30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП
    Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва,  споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеному матеріальному та духовному базі висловлюється у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.
    Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах  своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.
    Збільшення  ефективності суспільної продуктивності обумовлено, на сам перед, збільшенням  виробництва та поліпшенням якості роботи.
    В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування важливішими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.
    Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства , установлює штатний розклад , форми і системи оплати праці, преміювання.   Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.
    Урахування праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі урахування на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства.
    Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
    Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.
    На  основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.
    На  підприємстві облік чисельності  робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним  та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключення трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов’язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.
    У зв’язку з цим на підприємстві організовується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплата.
    Для того, щоб виконувати задачі, які  стоять перед обліком, на підприємстві створені:
    - контроль за чисельністю персоналу  та використанням робочого часу;
    - правильність документального оформлення виробки робочих та службовців;
    - своєчасне нарахування заробітної  плати та допомог, а також  їх видача;
    - своєчасне утримання суми ЕСВ та перерахування його до бюджету;
    - розподіл заробітної плати по  об’єктах калькулювання;
    - планування звітів про працю.
    На  сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми. 

1. Заробітна плата,як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
1.1.  Економічний зміст поняття «заробітна плата»
    Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні посади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.
    Відповідно  до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
    Розмір  заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
    Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
    Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
    Існують таки види додаткової заробітної плати:
      робота у зверх урочний час;
      сумісництво професій;
      робота в нічний час.
    Надбавки, доплати по тарифним ставкам та посадовим окладам:
    - кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за високе  кваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються  дифференціровани надбавки до тарифних ставок робочих.
    Конкретний  відсоток надбавки визначається в колективному  договорі, який повинен   враховувати  що відповідає  мінімуму   по такій  надбавці , визначені  в генеральній  або галузевій  угоді.
    Мінімальна  заробітна плата – це законодавчо встановлений  розмір  заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата  за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).
    Таблиця 1.1

    До  мінімальної  заробітної плати  не включаються:
    доплати;
    надбавки;
    заохочувальні і компенсаційні  виплати.
    Інші  заохочувальні та компенсаційні  виплати. До них належать виплати  у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами  і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. [1] 

         1.2.  Системи, форми  та види оплати  праці
    Заробітна плата - частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства.
    Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : почасова  та відрядна, а вони в свою чергу мають різновиди (рис.1).
    Відрядна  оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від  обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має  два різновиди : пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної  форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.
    При прямій відрядній формі оплати праця  працівника винагороджується по відрядних  розцінках за одиницю обігу незалежно  від рівня виконаних норм виробки.
    Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.
    Непряма відрядна система праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата  підсобників залежить  від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.
    При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний зверх норми, сплачується по збільшених розцінках.
    При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках зверх заробітку за досягнень результати роботи.
    Відрядна  заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.[4]
    Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна  плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.
    Для обліку виробітки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :
    - наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;
       - маршрутний лист та інші.
    У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад  членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.
    Наряд закривається по мірі виконання завдання. Він підписується бригадиром.
    Акордний  наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.
    Недоліком наряду є те, що неможливо встановити. хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити, на який операції був зроблений брак. Групуючи розрахунок проводиться у відомості або карточки.
    Почасова заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та почасово-преміальна.
    При простій почасовій оплаті заробіток  визначається виходячи з кількості  відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою  заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.
    Впровадження  ринкових  відносин  і відповідні структурні зміни в економіці  потребують розроблення нових заходів  щодо удосконалення системи  оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.
    Впровадження  погодинної  оплати праці відповідає інтересам певних  верств  населення. Не  зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми  дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. [3]
    Інженерно-технічні робітники отримують заробітну  плату. нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачуються в загальному порядку.
    При почасово-преміальній оплаті додатково  вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування  робітниками - почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.
    Премії  робочим-почасовикам нараховуються  по місячним результатах роботи пропорційно  відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.
    Документом  по обліку відпрацьованого часу робітниками  з почасовою заробітною платою є  табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування  заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.
    Існують слідуючи види заробітної плати : основна  та додаткова.
    При нарахуванні основної заробітної плати  робітникам, яким установлена підрядна оплата праці, крім табелю необхідно мати відомості про виробітку та розцінки за виконану роботу.
    Додаткова  заробітна плата  - ст. 105 КЗпП передбачено , що працівниками, які виконують  на тому ж підприємстві,  в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або  обов’язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання  професій   або  виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.[1]
    Розміри доплат  за поєднання  професій (посад)  або виконання  обов’язків тимчасово  відсутнього працівника встановлюються на умовах , передбачених  у колективному договорі.
      Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-почасовій формі у сполученні з різними видами преміювання.
    На  підприємстві застосовують оплату праці  по трудових угодах. Трудова угода  укладається між підприємством  та робітником, який притягується з сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.
    Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка заключається у домовленості сторін та пов’язується з виконанням умов контракту.
      У випадках найма працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.
    Розподіл  заробітної плати на системи, форми  та види оплати та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.
    Згідно  зі ст. 107 КЗпП,  робота  у святковий  і неробочий день(частина четверта ст.73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:
    відрядникам за подвійним відрядними розцінками;
      працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками – в розмірі подвійної  погодинної або денної ставки;
      працівникам, які отримують місячний  оклад, -  у розмірі одинарної погодинної  або денної ставки понад оклад, якщо  робота  здійснювалася в межах місячної  норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної  або денної ставки понад оклад, якщо  робота здійснювалася понад місячну норму.
    Оплата  у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані  у святковий і неробочий день .
          За бажанням працівника, який  працював у святковий і  неробочий  день, йому  може  бути  надано інший день  відпочинку.
          Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що  встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної  ставки (окладу) за    кожну годину роботи у нічний час.
          Оплата  праці  за незавершеним відрядним нарядом  відповідно до ст. 109 КЗпП , у разі  якщо  працівник залишає  відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною  за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.
          При невиконанні  норм виробітку не з вини  працівника оплата здійснюється за фактично  виконану роботу. Місячна  заробітна плата  в цьому  разі не може  бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого  йому розряду (окладу).
      При  невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата  здійснюється  відповідно до виконаної роботи (ст.111 КЗпП).
          Оплата  часу освоєння  нового виробництва (продукції)- на час  освоєння  нового виробництва  (продукції) (ст.113 КЗпП) власник підприємства або  уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам,  які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими  заробітками. Середній заробіток може  зберігатися не більше шести місяців.
          Збереження заробітної плати при переведені на нижче  оплачувану роботу і при переміщенні -  за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться  за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох  тижнів від дня переведення.
          Якщо внаслідок  переміщення працівника у нього  зменшився заробіток з не залежних від  нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі  втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.[5]
    По  мірі становлення ринкової економіки  змінюються форми регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією на підприємстві (включаючи питання оплати праці як основу цих відносин ). Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, що вони засновані на мінімальних гарантіях, скільки на колективні договори, що зобов’язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов‘язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи окладу, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, заключенний між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом у обличчі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а також інші можливі виплати.
    Договірне регулювання трудових відносин треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а і на рівні галузі.
    Це  дозволить уникнути великих різниць  у рівні оплати праці працівників  однакової кваліфікації. У цьому  випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці  повинні розглядатися підприємством як обов‘язкові у тому смислі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у  розрізі професій та кваліфікацій в угоді.
                        
         
                                    

           

           

            
         
                        
                             
                                                                                                          
              

           

                                                                        
         
            
              
                                                                      

         Рис.1 Форми оплати праці робітників 

    Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але  повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні ( де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи ), почасові ( де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу ) і акордні ( де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот ). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.
      По  формам вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні ( що базуються на оцінці колективної праці ) і індивідуальні ( що базуються на оцінці результатів  праці окремого робітника ).
      По  кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості ( проста відрядна і проста почасова ), і багатофакторні, тобто преміальні ( відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше ).
      По  характеру впливу робітника на результат  праці системи оплати поділяються  на прямі і непрямі. Умови передбачаючи доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це :
    наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;
    наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об‘єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;
    наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції  ( послуг ), підвищення об‘єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;
    можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;
    відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.
    Відсутність таких умов визначає застосування почасової  форми оплати праці.
           В умовах переходу до ринка на деяких підприємствах може з‘явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. Тарифна ставка почасовику, як і відряднику, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-почасовиків не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Цьому праця робітників з почасовою оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.
    Такими  показниками, по-перше, повинні стати  нормовані(виробничі) завдання, що визначаються кожному почасовикові об‘єм робіт за зміну, неділю або місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних і машинно-ручних роботах, а також у преривних, а іноді і безпреривних апаратерних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на виробітку.
    По-друге, такими показниками можуть стати  планові норми або завдання по випуску продукції бригадою ( ланкою, дільницею, цехом) . Такі показники доцільні для робочих, що обслуговують конвейєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робочого не враховуються і індивідуальна норма вироботки ( нормовані завдання ) не встановлюються.
    По-третє, норми праці робочим-почасовикам  можуть бути обліковані у вигляді  ступені виконання технологічних  параметрів і режимів, норм рос ходу сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робочими.[7]
          Важливою умовою ефективного застосування почасової  форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна платня.
          Необхідно також  мати на увазі, що широке застосування почасової оплати потребує і високого організаційного забезпечення виробництва  сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом і таке інше з боку технологічних і виробничих служб підприємства.
      В умовах переходу на ринкові відносини  необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і  орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об‘єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічних, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідять цім вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об‘єктів ( виробів ), а також багато видів тяжких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.