На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Белорусский национальный технический  университет
Факультет технологий управления и гуманитаризации
Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

курсовая  работа
по дисциплине «Теоретические основы менеджмента» 

Влияние личности руководителя на психологический  климат в коллективе 
 
 
 
 
 
 

                      Исполнитель: студент гр.308110                          Казаковская А.И.
              (подпись)      

                                       Руководитель       доцент Володько.В.Ф. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2011
Содержание.
Оглавление 
Введение  ............................................................................................................ 3
Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы ………………………..5
1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему ………………………………..5
1.2 Стили руководства………………………………………………………… 6
1.3 Современные  стили руководства………………………………………….8
1.4 Социально - психологический климат в коллективе…………………….9 

1.5 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе ……………………………………………………………………..12 

Глава II . Влияние личности руководителя Пенсионного фонда РФ на психологический климат в коллективе………………………………………14 

2.1 Материалы исследования…………………………………………………14 

2.2 Исследование влияния личности руководителя на психологический климат в коллективе…………………………………………………………..16 

3.3 Программа  по улучшению психологического  климата в коллективе…19 

Заключение …………………………………………………………………....21
Литература……………………………………………………………………..22
Приложение…………………………………………………………………....24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение  

       Необходимость совершенствования межличностного взаимодействия в профессиональных коллективах диктуется значительными изменениями, происходящими в социально-экономическом комплексе, а также все возрастающей ролью человеческого фактора в процессах оптимизации и совершенствования производственного процесса.
       Процесс реализации профессиональной деятельности – не простая сумма параллельных и независимых деятельностей, выполняемых индивидами, изолированно друг от друга. Существенным моментом этого процесса является взаимодействие включенных в него работников. Он выступает как совместная деятельность людей, объединенных в более или менее значительные по размерам рабочие группы и трудовые коллективы, благодаря чему создаются новые возможности в решении производственных задач.
       Развитие сферы совместной профессиональной деятельности людей и совершенствование системы управления ею предполагают изучение контактов между работниками в трудовом процессе. Игнорирование специфических социально-психологических особенностей тех или иных рабочих групп приводит к возникновению так называемых «психологических барьеров» взаимодействия и создает большие трудности в организации управления.
       Важную роль в решении этих проблем играет изучение и поиск путей оптимизации психологического климата в коллективах. Это направление, наряду с профессиональным отбором, эргономическим обеспечением деятельности и способами сохранения и восстановления работоспособности, позволяет существенно повысить функциональную надежность системы «человек-человек».
       Целью данной работы является изучение влияния личностных характеристик руководителя на психологический климат в профессиональном коллективе.
       Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические  источники по проблеме;
- сопоставить  взгляды ученых на эту проблему;
- рассмотреть  факторы, составляющие изучаемые  вопросы, а именно – личность  руководителя и психологический  климат коллектива;
- рассмотреть  практические использование исследования;
- сделать выводы  о влиянии личности руководителя  на психологический климат в  коллективе; дать рекомендации по  использованию результатов данного  исследования.
      В качестве методологической основы для изучения личностных характеристик руководителей нами используется пятифакторная модель личности П. Коста и Р. МакКрея, как наиболее обобщенная и универсальная таксономия личностных черт, выделенная в рамках диспозиционального направления в психологии личности .
      Объектом исследования являются стили управления, личность руководителя и психологический климат коллектива.
       Предметом изучения являются личностные качества руководителя и их влияние на психологический климат коллектива.
       Гипотеза исследования такова: если опираться на определенные личностные качества руководителя, то можно сформировать такой стиль руководства, при котором будет создан благоприятный и комфортный психологический климат в коллективе работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I Теоретические  аспекты изучения проблемы 
 

1.1 Взгляды ученых  на изучаемую проблему 

      Имеющиеся в современной психологической науке данные по изучаемому вопросу носят весьма фрагментарный характер и касаются, главным образом, влияния формальных аспектов профессионального взаимодействия на характер складывающихся между работниками межличностных отношений.
    «Известно, что важнейшим фактором, оказывающим решающее влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива, структуру взаимоотношений и общение, является руководство».
      Под социально-психологическим климатом мы понимаем характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
      Личностные характеристики руководителей рассматриваются нами с точки зрения диспозиционального направления в психологии личности. Широкая распространенность в психологических исследованиях теорий диспозиционального направления связана с рядом причин.
      Во-первых, теоретической и эмпирической обоснованностью данных теорий. Так в рамках диспозиционального направления социально значимые личностные параметры были выделены эмпирическим путем. На больших выборках испытуемых была доказана их кросскультурная универсальность, генерализованность (связь с большим числом стимулов или реакций) и устойчивость, теоретически и эмпирически обосновывающиеся высокой долей наследуемости выделенных личностных характеристик. А согласно функционально-динамической структуре личности К.К. Платонова , биологически обусловленные свойства в большей степени влияют на формировании и развитие социально обусловленных черт личности, нежели наоборот.
      Однако, теоретики диспозиционального направления существенно расходятся во взглядах на количество и сущность базовых параметров, необходимых для адекватного описания личности, что ставит под вопрос обобщенность предлагаемых ими моделей. Так, согласно Р. Кеттеллу, любого человека можно описать в сочетании 16 базовых черт, а по Г. Айзенку – в соотношении трех базовых типов .
      Значительным шагом в направлении достижения консенсуса среди персонологов данного направления явилась выработка П. Костой и Р. МакКреем пятифакторной модели личности (или Большой Пятерки). Результаты многочисленных исследований как лонгитюдного, так и кросскультурного характера позволили авторам сделать вывод о наличии «квази»-иерархии (т.к. речь идет не о соподчиненности элементов, а об уровне их обобщения), а также выделить 5 базовых факторов (типов), объединяющих 30 базовых черт . В качестве базовых факторов выступили: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность.
        Изучение взаимосвязи пятифакторной модели личности П. Коста и Р. МакКрея с факторными теориями личности Г. Айзенка и Р. Кеттелла позволило нам сделать вывод о том, что Большая Пятерка полностью обобщает личностные параметры, выделенные в рамках других факторных решении 

1.2 Стили руководства  

Классические  стили руководства. 

       Во взаимодействии руководителя и подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его, безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется как стиль.
       Стили руководства – это способ  общения и взаимодействия  руководителя  с подчиненными.
       От стиля руководства определяющей  степени зависит психологический  комфорт сотрудников. Задает его  руководитель характером своего  отношения к подчиненным. А  это, в свою очередь , определяет самочувствие сотрудников на работе.
       Теория менеджмента на заре  своего создания, т.е. почти сто  лет назад,  выдвинула три стиля  руководства, которые стали классическими. Эти стили называются демократический, либеральный и авторитарный.
       Демократический стиль  руководства  основан на том, что подчиненные  участвуют в принятии  решений  и разделяют ответственность.
       Демократический стиль сегодня  по праву считается лучшим. Согласно  специальным исследованиям, он  в полтора-два раза эффективнее  всех других стилей. Ничего более  удачного в способах управления  не придумано.
       Либеральный стиль заключается  в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.
       Конкретные ситуации в которых либеральный стиль будет предпочти-тельнее демократического – это творческий  и высококвалифицированный коллективы.
      Творческий  коллектив не нуждается   во всеохватном руководстве. Менеджеру  достаточно исполнять лишь самые   общие организационные функции.
       Члены творческого коллектива  сильны своей индивидуальностью,  неповторимостью. Поэтому для  качественной профессиональной  работы им нужна максимальная  свобода.
      Нет особой необходимости   в руководящих указаниях и  в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый хорошо знает  свою работу и ответственно ее выполняет. Как правило, у квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет частных указаний, мелочной  опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники  обычно знают лучше руководителя.
       Авторитарный стиль состоит в  том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.
      Авторитарный стиль связан с  властью (авторитетом) должности.
Личностные черты  руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово  всегда остаются за начальником.
      Совершенно очевидно, что у авторитарного  стиля много недостатков: скованные инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя , сложный психологический климат и др. Тем не менее есть ситуации , в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других : низкоквалифицированных ,проблемный либо военизированный коллективы.
     Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник разделяет задания ,подробно разъясняет способы их выполнения , постоянно контролирует и стимулирует их методом «кнута и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе означает,  и не хотят качественно и добросовестно работать самостоятельно.
      Под проблемным коллективом понимается  какая-либо сложная ситуация в  фирме – опасность банкротства, острый конфликт , забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель женского  типа. Кризисный управляющий – это ,как правило авторитарный руководитель.
      К военизированным коллективам относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу является  авторитарным руководителем.
      Под диктаторским стилем руководства  понимается полное подчинение  лидеру не только в делах,  но и в мыслях. Диктатура – это неограниченная власть. Диктаторский стиль отличается твердостью, жестокостью, беспрекословным подчинением руководителю.
      Позднее в практике, а затем  и теории управления сформировался  гибкий стиль руководства, означающий  варьирование в зависимости от  ситуации. Ситуативность стиля двойственна.  Во-первых, она связана с индивидуальным  подходом менеджера к подчиненным,  во-вторых – с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.
      Гибкий стиль можно представить  как  сочетание трех классическиз стилей в следующей пропорциях: демократического – 60 %, либерального – 20% и авторитарного – 20%. 
 

1.3 Современные стили руководства. 

    В конце XX века в теории и практике менеджмента сложилось несколько стилей руководства ,которые с полным основанием можно назвать современными. Наиболее известными  из них стали пять стилей: харизматический, трансакционный, сервисный, интерактивный , командный. Все они весьма эффективны, если используются грамотно и с учетом ситуации.
     Харизматический  стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в лидера и его правоту.
    Харизма  – это особая одаренность ,исключительность личности в интеллектуальном, духовном или каком-либо другом отношении , природная способность к лидерству. Главной особенностью харизматического стиля является то, что  все зависит от личности лидера, его убежденности, которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой. Подчиненные даже не пытаются понять на уровне знания поведения лидера. Все строится на эмоционально-подсознательном влиянии ,вере в руководителя.
Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в большие последовательные акции ,убедив его в их важности как для фирмы, так и для сотрудников.
      Содержанием трансакционных (от акции до акции) управленчнских действий является разъяснение персоналу характера поставленных задач , создание необходимых структур, обеспечение стимулирования. Отличительными  чертами трансакционного стиля руководства являются ясность задачь и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дрога ясна и победа видна».
      Обычно трансакционные лидеры делают упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы, ответственны ,высоко чтут установенные в фирме нормы, правила, традиции.
      Сервисныйстиль руководства – это усилий менеджеров на создание условий для решения задач фирмы , труда и отдыха сотрудников.
      Руководители такого стиля видят  свою роль в обеспечении подчиненных  необходимыми условиями для работы. Правило сервисного стиля руководства  гласит: «Надо поставить сотруднику  четкую задачу и создать условия  для ее выполнения, а затем  не мешать ему работать».
     Руководители  сервисного стиля таки образом  действуют как бы на двух  уровнях: служат реализации как общей задачи фирмы, так и профес-сиональных потребностей своих подчиненных. Цель обслуживающего руководства – повышение мотивации подчиненных к труду. Достижению целей фирмы.
      Интерактивный стиль – это  эмоциональное вовлечение персонала  в миссию фирмы и устремления  руководителя.
      Менеджер такого типа в образной  роли «друга –загонщика», который стремиться разделить с подчиненными  свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций, вплоть до личных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы ,но  и многие непроизводственные проблемы.
      Руководитель интерактивного стиля  заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии  в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Интерактивный менеджер всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы расширяет возможности сотрудников в реализации  их личных интересов.
      Командный стиль руководства  – это такое управление, когда  субъектом выступает группа( команда) менеджеров.
      Управленческая команда представляет собой единый организм, где каждый играет свою роль и все дополняют друг друга. Их совместный результат не есть сумма отдельных усилий .Это всегда общее дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.
      Формирование управленческой команды  является заботой лидера. Среди способов ее создания – привлечение единомышленников, приглашение специалистов, делегирование коллегам значительной части властный полномочий. 

1.4 Социально - психологический климат в коллективе 

      Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
      Итак, социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
      В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
      Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель.
      Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
      Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:
· Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
· Локальная  макросреда, т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
· Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и  косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
· Удовлетворенность  работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти.
· Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие  риска для здоровья и жизни  сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
· Организация  совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
· Психологическая  совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание  в коллективе личностных качеств  участников. Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие.
· Характер коммуникаций в организации выступает в  качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Умение ясно и точно излагать свою точку  зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
· Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей .
      Таким образом, взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителя организации. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 

1.5 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе  

       Важнейшая роль в формировании психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личность руководителя оказывает и на стиль руководства, применяемый в конкретной ситуации. А значит, стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе.  

      Рассмотрим влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях.  

      Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители.         
      Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.
      Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.
      При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.
      Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений .
      Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив.
      Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.
    Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.
       Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты [6].
       Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
      Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности. 
 
 
 

Глава 2. Влияние личности руководителя Пенсионного фонда РФ на психологический климат в коллективе 
 

2.1 Материалы исследования 

       Пенсионный фонд Российской Федерации создан Постановлением Верховного Совета РФ от 27 декабря 1991 г. № 2122-1 в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в РФ. ПФ РФ является самостоятельным финансово-кредитным учреждением, осуществляющим свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
      Пенсионный фонд и его денежные средства находятся в государственной собственности Российской Федерации. Денежные средства фонда не входят в состав бюджетов, других фондов и изъятию не подлежат.
      В основные задачи ПФ РФ входят:
· целевой сбор и аккумуляция страховых взносов, а также финансирование расходов в соответствии с назначением  ПФ РФ;
· организация  работы по взысканию с работодателей  и граждан, виновных в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового  увечья, профессионального заболевания  или по случаю потери кормильца;
· капитализация  средств ПФ РФ, а также привлечение  в него добровольных взносов (в том  числе валютных ценностей) физических и юридических лиц;
· контроль с  участием налоговых органов за своевременным  и полным поступлением в ПФ РФ страховых  взносов, а также за правильным и  рациональным расходованием его  средств;
· межгосударственное и международное сотрудничество РФ по вопросам, относящимся к компетенции  ПФ РФ, участие в разработке и  реализации в установленном законом  порядке межгосударственных и международных  договоров и соглашений по вопросам пенсий и пособий.
      Руководство Пенсионного фонда России осуществляет Правление и его постоянно действующий орган - Исполнительная дирекция. Дирекции подчиняются отделения в республиках в составе РФ, отделения в национально - государственных и административно-территориальных образованиях. На местах (в городах, районах) имеются уполномоченные Фонда. Отделения обеспечивают организационную работу по сбору взносов на социальное страхование, финансирование органов социального обеспечения, региональных программ социального обеспечения, а также контроль за расходованием средств.
        Государственное учреждение - Управление Пенсионного фонда РФ в Промышленном районе г.Смоленска входит в структуру Пенсионного фонда РФ и непосредственно подчиняется Отделению ПФ РФ по Смоленской области. Управление является правопреемником соответствующего органа социальной защиты населения в части назначения государственных пенсий, а также выплаты пособий на погребение умерших пенсионеров, не работавших в день смерти.
     Управление обеспечивает:
· выявление, регистрацию  и учет в установленном порядке  плательщиков взносов в ПФР в  соответствии с действующим законодательством;
· ведение государственного банка данных по всем категориям плательщиков взносов в ПФР;
· организацию  и ведение индивидуального учета  сведений о застрахованных лицах  для целей государственного пенсионного  страхования;
· организацию  работы по учету поступления части  единого социального налога в  ПФР, целевому сбору взносов в  соответствии с действующим законодательством, аккумуляцию взносов, а также  контроль за их своевременным и полным поступлением на государственное пенсионное страхование с учетом данных индивидуального учета;
· экономический  анализ и прогнозирование доходной и расходной частей бюджета Управления;
· привлечение  добровольных взносов физических и  юридических лиц в ПФР;
· контроль за перечислением остатков средств ПФР в установленном порядке в Отделение;
· своевременное  назначение (перерасчет) государственных  пенсий;
· выплату социальных пособий на погребение умерших пенсионеров, не работающих на день смерти;
· контроль за правильностью оформления документов, предоставляемых для назначения (перерасчета) государственных пенсий;
· ведение базы данных по пенсионерам;
· представление  в Центр по выплате пенсий в  установленном порядке пенсионной документации по назначению пенсий;
· оказание правовой помощи работодателям, осуществляющим представление граждан к назначению (перерасчету) государственных пенсий;
· прием граждан, рассмотрение их обращений, заявлений  и жалоб по вопросам, относящимся  к компетенции Управления, принятие по ним соответствующих мер;
· ведение разъяснительной  работы среди населения плательщиков взносов по вопросам пенсионного  обеспечения, пенсионного страхования  и индивидуального учета в  системе государственного пенсионного  страхования;
· защиту конфиденциальной информации в соответствии с нормативными документами и указаниями Правления  ПФР, Исполнительной дирекции ПФР и  Отделения;
· ведение справочно-кодификационной  работы по законодательству;
· представительство  в суде и арбитражном суде при  рассмотрении вопросов пенсионного  обеспечения и страхования, уплаты взносов в ПФР;
· организацию  архивирования документации, связанной  с пенсионным обеспечением и сбором взносов в ПФР;
· организацию  и хранение документов индивидуального  учета в системе государственного пенсионного страхования. 
 

2.2 Исследование влияния личности руководителя на психологический климат в коллективе 
 

        Для выявления идеального образа руководителя была разработана анкета (приложение 1) «Влияние личность руководителя на социально-психологический климат в коллективе»
      В обобщенном портрете успешного руководителя выделяется ряд параметров, по которым можно установить взаимосвязь личностных свойств с психологическим климатом в коллективе.
      По результатам анкетирования было выявлено, что благоприятный социально- психологический климат в коллективе очень важен в работе, так считает 59% опрошенных.
      64,7% респондентов ответили, что наиболее сильно влияют на психологический климат организация работы, а 47% - компетентность руководителя .  

    Причины, влияющие на психологический климат в коллектив
 
1-компетентность  руководителя, 2-условия труда, 3-оплата труда, 4-организация работы 

       Наиболее предпочтительным стилем руководства респонденты единогласно выбрали демократический стиль, обосновывая это тем, что при авторитарном стиле психологический климат в коллективе будет напряженным, а при попустительском, учреждение не сможет выполнять четко и полностью поставленные перед ним задачи.
      При выборе идеального возраста руководителя мнение респондентов разделилось. 29% опрошенных считают идеальным возрастом от 30 до 40 лет, 71% респондентов - 40-50 лет, обосновывая свой выбор наличием опыта в работе .
      Эти возрастные показатели свидетельствуют о том, что преуспевающими управленцами становятся люди, обладающие достаточным опытом и мудростью, но при этом имеющие определенную жизненную перспективу. 

2) Идеальный возраст руководителя 

1-30 - 40 лет, 2- 40-50 лет 

      Ранее считалось, что менеджер - это мужское занятие, что подтверждалось небольшим процентом женщин-менеджеров, среди которых успешных было довольно мало. Приоритет мужчин-руководителей обусловлен их ориентацией на успех, стремлением выбирать цели достаточно высокой степени трудности; уровень притязаний мужчин стабильнее. Они более настойчивы в достяжении избранного результата. Женщины склонны к выбору относительно более легких и менее устойчивых целей. Однако 65% опрошенных считают, что пол руководителя не имеет никакого значения . 

3) Идеальный пол руководителя 

1-мужской, 2-женский, 3-не имеет значения 

К числу существенных личностных/деловых черт руководителя, влияющих на социально-психологический  климат, респонденты относят следующие  качества: 

1. Компетентность - 71%
2. Коммуникабельность - 47%
3. Способность  руководить - 47%
4. Внимательность  к сотрудникам - 36%
5. Честность  - 30%
 Качества  руководителя 

1-коммуникабельность, 2-строгость, 3-честность, 4-харизма, 5-внимательность  к сотрудникам, 6-способность руководить, 7-целеустремленность, 8-компетентность, 9-стремление к личностному росту, 10-аккуратность, 11-усидчивость. 
      88% респондентов считают что руководитель должен доброжелательно и уважительно относиться к подчиненным, и лишь 12% ответили, что управляющий должен нейтрально относиться к подчиненным. Но в решении каких-либо личных проблем подчинных 47% ресондентов считает, что руководитель должен сочувствовать и при необходимости оказывать помощь.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.