Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Практическое значение процедуры кадрового планирования в современных условиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию Бнйский  технологический институт (филиал) Государственного образовательного учреждения Высшего профессионального образования  «Алтайский государственный технический  университет им. И.И. Ползунова»
Экономический факультет
Кафедра Экономики коммерческих операций
Курсовая  работа
По курсу: Управление персоналом
теме: «Практическое значение процедуры  кадрового планирования в современных  условиях»
Выполнил: студент гр. ТД-851 (С)
 Зырянов  А.М.
 Проверил: проф. каф ЭКО 
канд. техн. наук Цой В.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        Бийск 2010 

            СОДЕРЖАНИЕ
3
        ВВЕДЕНИЕ
        Кадровое планирование (планирование персонала) - это целевое планирование потребностей в области персонала, мероприятий, которые должны проводится для создания персонала, а так же для его развития, сохранения, оплаты и высвобождения. Кадровое планирование предприятия - одна из наиболее важных сфер жизни предприятия, способное многократно повысить эффективность работы предприятия.
        Планирование персонала на предприятии является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития не могут реализовываться без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью координации всех видов планирования. В современном мире грамотное кадровое планирование позволяет на практике сократить издержки коммерческой деятельности и увеличить прибыльность предприятия. В последнее время данному вопросу уделяется всё большее внимание, как в отечественной литературе, так и на практике.
        Поэтому целью работы является определение практического значения процедуры кадрового планирования в современных условиях.
        Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
        - рассмотреть теоретические и практические особенности процедуры кадрового планирования;
        - изучить особенности подразделов планирования персонала;
        - охарактеризовать кадровое планирование на примере ООО «МОРОЗКО»;
        Объектом исследования данной работы является - ООО кафе «МОРОЗКО».
        Предметом исследования - является практическая значимость процедуры кадрового планирования в современных условиях. 
 
 
 
 

4
        Структура работы состоит из трёх глав. Первая глава включает в себя понятие, основные методы и уровни кадрового планирования. Вторая глава характеризует основные виды кадрового планирования. В третьей главе представлена характеристика ООО кафе «МОРОЗКО», процедура кадрового планирования кафе и практическое значение кадрового планирования на предприятии. 

5
        1.1 Основы кадрового планирования в организации
        1.1.1 Понятие кадрового планирования, его сущность, цели, задачи
        Кадровое планирование (планирование персонала) - это целевое планирование потребностей в области персонала, мероприятий, которые должны проводится для создания персонала, а так же для его развития, сохранения, оплаты и высвобождения [2, с. 81].
        Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве, в соответствии с их способностями, требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучате- лей [4, с. 232].
        Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребностей в персонале, необходимом для достижения целей организации [2, с. 82]. Планирование персонала следует рассматривать как взаимосвязь планирования кадрового потенциала организации и планирование карьеры её сотрудников.
        Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, 
 

6
где созданы  условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
        Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
        1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы.
        2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба.
        3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.
        5. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с потребностями производства.
        Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
В процессе планирования действуют следующие  принципы:
        а) принцип оценки работы персонала. Точная формулировка ожидаемых результатов способствует точной оценки сотрудников;
        б) принцип открытого соревнования. Чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должность;
        в) принцип непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала;
        г) принцип преемственности кадров [8, с. 10].
        Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.
        В литературе и на практике понятия кадровое планирование и кадровая политика часто недостаточно четко разграничиваются.
7
        Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.
        В планировании персонала может быть выделено три направления:
        1. Структурно определённое планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы.
        2. Индивидуальное планирование - развитие отдельно взятого работника, благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта. Цель - предоставление в любое время необходимого сотрудника.
        3. Коллективное планирование - планирование, при котором на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники или их отдельные группы.
Процесс кадрового планирования состоит  из трёх основных этапов:
        а) оценка наличного персонала и его потенциала;
        б) оценка будущих потребностей;
        в) разработка программы по развитию персонала.
        Структура подразделов (видов) планирования персонала организации учитывает специфику предприятия и условия его функционирования (рисунок 1). 
 
 
 
 
 

8

        Рисунок 1- Структура подразделов планирования персонала организации
       Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. При систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть достаточно велико [2, с. 93].
        С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.
        Планирования бывает: стратегическое, тактическое и оперативное.  
 

9
        Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования.
        Основные этапы кадрового планирования в организации:
        - планирование целей. Этапы процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей;
        - стратегическое планирование. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании;
планирование  мероприятий. Оно охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом;
        - планирование потенциала - это, прежде всего, ориентация кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие (в особенности стратегического) [3, с. 17].
        Планирование на предприятии рассматривается в трёх различных временных интервалах, на которых базируются различные подходы к планированию персоналу. Выделяют следующие интервалы планирования:
        - краткосрочное, распространяется на период не более одного года;
        - среднесрочное, предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет; 
 

10
        - долгосрочное, включает в себя планы на период более пяти лет.
       Краткосрочное планирование персонала занимается непосредственно использованием персонала. Среднесрочное и долгосрочное планирование занимается планированием потребностей в персонале, т.е. набором, развитием и высвобождением. Цель этих двух видов планирования - своевременное и квалифицированное пополнение персонала. 

        1.1.2 Уровни кадрового планирования 

        Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования.
        Стратегическое планирование персонала ориентировано на долгосрочный период. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. В стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.
        Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, оно более детализированное, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.
        Тактическое планирование - это средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием.  

11
        Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может связующий элемент между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Тактическое планирование проводится средним и высшим руководящими звеньями предприятия.
        Оперативное кадровое планирование - это краткосрочное планирование (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.
        Инструментам стратегического и оперативного планирования:
        - техника кадрового регулирования;
        - способы определения потребностей в персонале;
        - занятость, использование, развитие персонала;
        - вакансии;
        - информационные системы данных о персонале.
        Характер каждого вида планирования должен быть сориентирован на стратегическое планирование.
     
       
 

12
        1.1.3 Методы кадрового планирования
     
        Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.
        При качественном планировании применяют следующие методы:
        - метод экспертных оценок. Планирование производится при помощи эксперта, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. На основе мнения эксперта производят планирование целей. Экспертами являются специалисты в области планирования персонала, опытные консультанты кадровых служб;
        - метод групповых оценок. Для разработки планов мероприятий образуют группы. Наиболее известным является метод «мозговой штурм» или, в некоторых источниках его называют «метод мозговой атаки»;
метод Дельфи. Название метода происходит от названия города, где впервые был  использован метод, включающий экспертный и групповой методы. На начальном этапе производят опрос множества независимых друг от друга экспертов, затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.
        При количественном планировании используют методы:
       - метод коэффициентов и темпов изменения. Данный метод базируется на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала является производительность труда. При этом величина доходов (объём, количество сбыта) связана с величинами, относящимися к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персонал). Коэффициентами, связанными с планированием персонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний [2, с. 91];
        - статистические методы.  

13
        При статистических методах для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Данный метод широко применяется на крупных предприятиях, является методом расчёта устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определённая величина выражается через одну или несколько переменных. Потребность в персонале может быть прослежена через её отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

14
       1.2 Основные виды кадрового планирования
        1.2.1 Планирование кадрового потенциала организации
        Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами. Среди подобных может быть: число сотрудников, рабочих мест, количество затрат. Качественное планирование представляет собой решение вопросов квалификации (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации заявленным требованиям).
        Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.
Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в три блока (Приложение А).
        Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (маркетинг персонала). При выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов (количественная сторона планирования кадрового потенциала) [1, с. 22].
     Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мо- тивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение.
        Выделяют планирование «сверху» и «снизу». При планировании сверху менеджер может оказать незначительное воздействие на карьеру, планирование кадрового потенциала «снизу» популярно в западных фирмах.
15
        На практике полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто несёт всю ответственность за реализацию стратегических планов фирмы. 

        1.2.2 Планирование состава персонала и потребностей в персонале 

      Основой для планирования персонала является фактический его состав.
        Автономные изменения состава персонала - изменения, не оказывающие на работодателя никакого влияния. К ним относят:
        - поступления на работу (возвращение сотрудников из армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков);
        - уход (увольнение, призыв в армию).
        Инициированные изменения состава персонала - изменения, происходящие в зависимости от воли работодателя. К ним относят:
        - поступления на работу (принятие на себя обязательств, связанных с образованием);
        - уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).
        Планирование потребностей в персонале.
        Первоначальный этап планирования персонала - планирование потребностей в нём.
        Цель планирования потребностей в персонале - определение качественной и количественной потребности, обуславливающий производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.
        На потребность в персонале оказывают влияние внешние и внутренние факторы.
        Внешние факторы - следствие разработки планов предприятия: экономические, правовые, технологические.
        Внутренние факторы - изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции.
16
       На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.
        Планирование потребностей включает разработку прогноза будущего состава. Для этого определяются категории сотрудников, выясняется их готовность к работе. Существуют следующие категории сотрудников: занятые полный рабочий день, частично занятые, находящиеся в долгосрочных отпусках.
       При качественном планировании потребностей определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и успешно выполнять обусловленные данным местом задания.
        Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении чётко определённых заданий.
        Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта потребности в рабочих кадрах являются:
       - по трудоёмкости производственной программы;
        - по нормам обслуживания.
        Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный составы.
        Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.
        Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.
        Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период.
  17
        Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом - по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию.
        Расчёт численности персонала может быть текущим и долговременным
        Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
        1. Рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм).
        2. Рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени).
        3. Ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения).
         4. Обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание).
        5. Руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
        Долговременная потребность в специалистах.
        Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период болеетрёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. 
 
 
 
 
 
 
 

18
        1.2.3 Планирование набора персонала
      
        Планирование базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Для минимизации риска, связанного с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объём и структура будущей потребности в персонале [2, С. 97]. В данном случае необходимо учитывать основные стратегические планы предприятия по его набору (приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных, прошедших курсы людей, привлечение сотрудников из числа социально нестабильных слоёв).
        Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем или внешнем рынке рабочей силы при принятии на вооружение определённой стратегии набора персонала. Способы набора персонала:
        - при помощи объявлений;
        - наём в образовательных институтах;
        - переманивание сотрудников из других предприятий;
        - применение средств вербовки (деньгами, возможностями для карьерного роста, хорошими условиями труда).
        Способы набора зависят от соотношения спроса и предложения на рынке труда в конкретный период времени. Выбор средств и способов является задачей маркетинга персонала.
        Выделяют четыре подраздела планирования набора персонала:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.