На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Принципы и методы управления персоналом предприятия в период кризиса

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


   
       
Академия  труда и социальных отношений
                        Социально-экономический факультет
   Кафедра экономики  и менеджмента 
 

Курсовая  работа
По дисциплине «Антикризисное управление» 

На тему:
Принципы  и методы управления персоналом предприятия в период кризиса. 
 
 

Работа  выполнена студенткой
3 группы  3 курса очной формы обучения
Карасёвой Виктории Михайловны 

Научный руководитель:
 Вонж Валентина Олеговна 
 
 

Москва 2011 


 


 

Оглавление 
 
 


 
 
 
 


 


 



  ВВЕДЕНИЕ

 
 
      Весь  мир в очередной раз испытал  на себе действие финансово-экономического кризиса, затронувшего сферы деятельности огромного количества людей, и для большинства предприятий поиск наиболее результативных путей выхода из сложившегося положения вновь стал вопросом номер один
      Предприятия ищут выход по разному, одни обращаются за советом к теории антикризисного управления, дабы спрогнозировать ситуацию и предотвратить у себя развитие кризиса, другие полагаются на интуицию в борьбе за выживание, третьи вообще не понимают, что происходит, и предпринимают отчаянные попытки сделать, хоть что-нибудь. Но всех объединяет незнание, как поступить.
      Управление  предприятием в условиях кризиса  является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих  с ним предприятий ..и организаций. Кризисное управление по своей природе возлагает дополнительные риски на множество экономических структур, без участия которых предприятие не может выжить. В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым . механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.
      1В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации .
      Перестройка системы управления персоналом в  компании - это важная часть кризисной  стратегии предприятия.
      Антикризисный управляющий должен осознать, что  нельзя ожидать положительной реакции на большое количество изменений от всего персонала. Поэтому неизбежно естественное сопротивление проводимым переменам - независимо от возраста, профессиональных качеств, должности, образования работников. Это связано в первую очередь с психологическими особенностями людей. Необходимо с самого начала определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть и ликвидировать возможные препятствия с их стороны при реализации антикризисной программы.
      Кризис  не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.
     Объектом  исследования является деятельность предприятия ОАО «Завод Универсального Оборудования». В качестве предмета исследования выступает кадровая  политика предприятия.
        Главной целью исследования является рассмотрение управления персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Завод Универсального Оборудования». Задачи курсовой работы:
    - определить сущность основных  понятий: антикризисное управление  персоналом, кадровая политика;
    - изучить основные методики оценки  эффективности управления персоналом;
    - провести анализ и оценку кадрового  потенциала предприятия ОАО «Завод Универсального Оборудования»;
    - разработать практические рекомендации  антикризисного управления персоналом на предприятии ОАО «Завод Универсального Оборудования».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1.1 Принципы, задачи  и методы управления  персоналом кризисного    предприятия

 
      Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.2
      Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.
      Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.
      Принцип командного единства. Команда –  это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.
      Принцип горизонтального сотрудничества. В  большинстве преуспевающих организаций  наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой  уровень управления. Менеджеры этого  уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.
      Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое  соблюдение и исполнение Конституции  РФ, законов и основанных на них  других правовых актов. Он так же предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норма административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.
      Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у сотрудников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы работники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.
      Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных  компаниях многие важные решения  принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение  к выполнению принятых решений, бывают на заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует не только взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.
      Принципы  действуют эффективно тогда, когда  они взаимодействуют  и дополняют  друг друга, будучи интегрированными в целостную систему, представленную на рисунке 1.
 

 


 



 
 


 

 


 


 

 


 

 


 
 

 


 
 

Рисунок 1 -  Целостная система антикризисного управления персоналом 

      Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.
          
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса3

 
       В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда .
      Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.
      В период кризиса кадровая политика организации  должна быть направлена на решение  следующих задач:
    1) формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
    2) сохранение ядра кадрового потенциала  организации, т.е. менеджеров, специалистов  и рабочих кадров, представляющих  особую ценность для предприятия;
    3) реструктуризация кадрового потенциала  предприятия в связи:
    - с организационными преобразованиями  в ходе реструктуризации предприятия;
    - с реализацией инновационных  инвестиционных проектов;
    - с диверсификацией производства;
    - с реорганизацией предприятия.
    4) снижение социально-психологической  напряженности в  коллективе;
    5) обеспечение социальной защиты  и трудоустройства высвобождаемых работников. Формирование антикризисной команды Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях — не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие.
      Антикризисная команда — состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию. В этих условиях важно выделить людей, готовых сотрудничать при разработке и реализации программы оздоровления предприятия. Они-то и составляют антикризисную команду руководителя. Управленческая антикризисная команда — это не отдельное подразделение или неформальное образование. Под условным названием «антикризисная команда» следует понимать определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных единой целью и общими интересами, связанными с выживанием и развитием предприятия.
      Именно  эта цель и общие интересы связывают руководителей и специалистов разных уровней и профиля в команду. Это первое условие необходимо, но не достаточно для формирования дееспособной команды.
      Второе  условие — в нее должны входить профессионально подготовленные к решению задач оздоровления предприятия люди трех категорий:
    1) адаптивные менеджеры, способные:
    - легко адаптироваться к изменениям  во внешней среде нововведениям  в организации;
    - взять на себя дополнительные  функции, права и полномочия;
    - снимать социально-психологическое напряжение в коллективах, вести разъяснительную работу.
    2) квалифицированные специалисты, способные решать организационно-технологические, экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера.
    3) маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей.
      Состав  кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов:
    - постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики;
    - финансовая составляющая – разработка системы распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
    - организационно-штатные мероприятия – планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения и распределения;
    - информационная составляющая – создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы;
    - развитие персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
    - система оценивания и корректировки – анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
      В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса:
      1) превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, однако не располагает необходимыми средствами, чтобы осуществить те или иные действия. Если же средства имеются, то планирование на основе имеющихся ресурсов осуществляется только на среднесрочный период. Таким образом, все основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные периоды, при этом в них, как правило, не содержится кардинальных изменений.
      2) пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция, поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к сотрудникам. В условиях кризиса никаких особых решительных мер не предпринимается, обычно действия руководителей направлены лишь на устранение отрицательных последствий.
      В кадровой службе плохо развиты системы  планирования и прогнозирование, также малое внимание уделяется текущему оцениванию персонала и его деятельности. При такой политике практически не выделяются средства для развития персонала. Этот тип вообще отличается малыми финансовыми затратами на персонал. Возникающие проблемы фиксируются, но не проходит детального анализа ситуации и выявления причин возникновения затруднений и вопросов.
      3) активная кадровая политика. Руководитель активен в своих действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами. Кроме того, он заранее предусматривает в общем бюджете организации средства для кадровых служб, поэтому возможности финансового характера для осуществления тех или иных мероприятий есть. В связи с этим кадровая служба имеет хорошо развитую систему прогнозирования, которая уже направлена на среднесрочные и долгосрочные периоды. Кадровая программа включается во все основные планы и стратегии организации.
      4) реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется большое внимание. Принимаются активные действия по определению симптомов кризисной (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно средств для осуществления тех или иных действий.
      Кадровая  политика, особенно в условиях кризисной  ситуации, должна быть максимально  реалистичной и соответствующей  ситуации. Часто приходится включать довольные жесткие меры для достижения той или иной цели, это, конечно, не желательно, но в критических ситуациях необходимо.
      Очень важный аспект – это комплексность  кадровой политики. Она должна учитывать  цели и задачи всех уровней и направлений  организации: экономических, правовых, социальных и т. д. Большинство крупных предприятий имеют дочерние фирмы, филиалы. Все они нуждаются в единой кадровой политике, но с учетом их функциональных особенностей. Головные и дочерние предприятия различаются по направлениям деятельности. В таких ситуациях кадровая политика должна быть рассмотрена как концепция с общими для всех приоритетами и принципами, но с разными методами и способами.
      Конечно, нельзя не затронуть социально-психологическую  сторону кадровой политики. Грамотный  руководитель старается разработать политику таким образом, чтобы в кризисной ситуации не возникло проблем с персоналом по причине неуверенности людей в собственном будущем.

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА  КАДРОВОГО СОСТАВА  ОАО «Завод Универсального Оборудования»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Завод Универсального Оборудования»4

 
      Акционерное общество «Завод Универсального Оборудования», в дальнейшем именуемое «общество», является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации, без ограничения срока его деятельности.
      Целью Общества является извлечение прибыли  на основе удовлетворения потребностей организаций и физических лиц в его продукции и услугах. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
  ОАО «Завод универсального оборудования» — специализированное предприятия по производству порошковых проволок и вспомогательного оборудования для введения их в металлургический расплав. Предприятие изготавливает порошковую проволоку с различными наполнителями.
  Продукция завода предназначена для обработки чугуна и стали в целях удаления вредных примесей, модифицирования и микролегирования металла, что повышает качество и эксплуатационные свойства металлопродукции.
  Предприятие создано в 1994 г., и в настоящее время его производство является наиболее крупным в Украине и СНГ.

2.2 Анализ кадровой  политики ОАО «Завод

универсального  оборудования»5

    Формирование  персонала предприятия – это  фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей компании. Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ. Анализ кадровой политики предприятия позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:
    - ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься  для достижения целей предприятия;
    - ясность в понимании проблем  руководства и кадров;
    - побуждение к сотрудничеству  через координацию деятельности  между различными служащими и  отделом;
    - добиться последовательности в  принятии решений;
    - четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
    - определение круга проблем, которые  могут возникнуть в будущем.
      Предприятие ОАО «Завод универсального оборудования», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:
    - отсутствие четкого, рационального  распределения функций между    подразделениями, дублирование работ;
    - отсутствие общих для всего  персонала традиций и норм  поведения;
    - низкая трудовая дисциплина;
    - избыточная численность персонала,  несоответствие его квалификационной  структуры потребностям предприятия;
    - отсутствие обучения, встроенного  в рабочий процесс. Обмен опытом  и внутренние семинары успешных  работников;
    - низкая производительность.

2.3 Анализ численности,  состава и движения  работников

ОАО «Завод универсального оборудования»

 
      Уровень качественного состава кадров руководителей  и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
      Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
      Анализ  качественного состава кадров руководителей  и специалистов со стороны их образования  и квалификации предполагает определение  количественного состава работников с высшим образованием, качественного  уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.
Таблица 1 – Качественный состав работников предприятия по возрасту
Группы  работников по возрасту (лет) Численность работников на конец года Удельный  вес, %
2007 2008 2009 2007 2008 2009
До 30 184
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.