На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стимулирование торгового персонала с целью повышения объема продаж

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 03.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение…………………………………………………………………….……3
1. Научные  основы стимулирования торгового  персонала розничной организации  с целью увеличения объема  продаж……………………………..5
1.1. Виды, формы, содержание и сущность стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж………………………………………………………………………………………………….7
1.2. Факторы воздействия на персонал в процессе управления………………13
1.3. Современные методы стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж……………………………..16
2. Анализ  системы стимулирования торгового  персонала на примере ООО «Интерьер»……………………………………………………………………….20
2.1. Организационно-управленческие условия стимулирования торгового персонала ООО «Интерьер»…………………………………………………….20
2.2. Оценка эффективности стимулирования торгового персонала в ООО «Интерьер»……………………………………………………………………….24
3. Направления совершенствования системы стимулирования труда торгового персонала в ООО «Интерьер»………………………………………28 Заключение………………………………………………………………………32
Литература……………………………………………………………………….33 
 
 
 

Введение
     Актуальность  данной работы заключается в том, что в  современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты персонала. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов организации. Основная цель процесса – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность всей деятельности организации. Для мотивации сотрудников сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы стимулирования. Между тем, определенной картины в соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Государственные и частные организации на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «лихорадочные глобальные усилия»  по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда персонала.
     Стимулирование  продаж путем поощрения торгового персонала – жизненно        необходимая          часть            ведения              бизнеса и одна из   двигателей, заставляющих работать.  
          Эффективность работы магазина, его объем продаж и количество прибыли во многом    зависит     от      качества   работы      его сотрудников.

     А для того чтобы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.
     Целью данной работы является - определение направлений совершенствования стимулирования торгового персонала розничной организации, с целью увеличения объема продаж в ООО «Интерьер». 

     Реализация  поставленной цели определена выполнением следующих задач данной работы:
    рассмотреть теоретические  основы стимулирования торгового персонала;
    проанализировать стимулирование персонала на примере конкретной организации;
    предложить пути совершенствования стимулирования персонала с целью увеличения продаж.
      Объектом исследования данной курсовой работы является -стимулирование торгового персонала розничной организации.
      Предмет исследования являются  – методы и способы стимулирования торгового персонала.
        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Научные основы стимулирования торгового персонала  розничной организации с целью  увеличения объема продаж
 
   Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
     Стимулирование торговли путем поощрения собственного торгового персонала (премии, конкурсы, тренинги продавцов) – один из немногих факторов, провоцирующих увеличение прибыли с копеек до рублей. Однако этот план должен быть разработан настолько тщательно, чтобы получить максимальную прибыль при минимальных затратах времени [7, 9].   
     При стимулировании торгового персонала с целью повышения объема продаж, никогда не надо забывать, что есть конкуренты с более заманчивыми, предложениями. Целями поощрения является стимулирование торгового персонала на более успешную и положительную работу. Кроме увеличения объема продаж, необходимо думать о расширении влияния организации на рынок в целом, о продвижении торговой марки среди населения, среди потенциального сегмента покупателей, исследовать не занятые ниши в бизнесе. Также важно учитывать мнения и идеи представителей торгового персонала, мерчендайзеров, так как их идеи могут быть более бесценны, чем результаты целого аналитического отдела.
     Следующий нюанс, который  нужно учесть при стимулировании торгового персонала с целью увеличения объема продаж организации – это ясно и четко определенная цель. В данном случае, это показатели объема продаж, т.е. уменьшение товаров на складе, или повышение бюджетной части организации. В этом случае стимулом для рабочих могут быть не материальные блага, а обнародованные данные по месяцу, кварталу, полугодию или году. Эта информация как никакая другая стимулирует их к работе, а также обнародование данных конкурента в данной области.
     Другая важная часть  стимула должна затрагивать бюджет организации. Для поощрения торгового персонала обедами, корпоративными мероприятиями, премиями должен быть выделен определенный процент со всей суммы приносимой ими прибыли.
     Таким образом, выбор правильного стимулирования торгового персонала пропорционален к его успеху. Люди имеют особенность забывать про потраченные деньги. Для этого стоит пустить небольшую часть прибыли на незабываемый корпоративный отдых для торгового персонала. Это даст возможность усилить чувство команды у каждого из них и сплотить коллектив. Также как и закон делового мира – «наличка» должна работать, а не лежать, торговый персонал это та же «наличка» для компании, нет выгоды от простого хранения ее, нужно заставить ее работать, нужно заставить ее приносить доходы. Не стоит забывать о психологии человека как покупателя и как продавца. Каждый из нас является продавцом и покупателем определенных товаров и услуг. Поэтому надо, чтобы товар соответствовал продавцу.  
         Не стоит делать поощрений по показателям года, или пятилетки, как это было принято в утопической экономике. Подарки и поощрительные призы и премии по месяцу или кварталу будут наилучшим стимулом для продолжения работы на повышенной волне настроения. Правильно и умело преподнесенные подарки помогут добиться желаемого за более короткие сроки, чем без него.
 
 

       Виды, формы, содержание и сущность стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж
        Существует два основных вида  стимулирования сотрудников торговой  организации с целью увеличение объемов продаж:
    - материально-денежное стимулирование;
             - нематериальное стимулирование. 

      Материально-денежное стимулирование 

        Материально-денежное  стимулирование   –   это   поощрение   работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
      Применение   материально-денежных   стимулов   позволяет   регулировать поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных выплат и санкций. 
        Материальное стимулирование является  одной из самых распространенных  форм стимулирования. Роль данной  формы стимулирования исключительно  велика.
      Материальное стимулирование имеет два основных вида:
  - материальное стимулирование денежными средствами;
   - материальное стимулирование (натуральное) различными материальными благами.
        Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, а так же покрыть издержки нанимателя.

Материальное  стимулирование торгового персонала денежными средствами

Рассмотрим  индивидуальное стимулирование:
- сдельная  система оплаты труда, за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированную оплату. Основное преимущество этого типа оплаты – ее легко понимают и принимают работники;
- повременная  сделанная оплата труда устанавливает  нормы времени на выполнение определенных видов работ.  Почасовые нормы лучше подходят для операции с долгим временным циклом и нерегулярных видов работ, требующих многих навыков;
- индивидуальные  разовые премии за особые достижения, обычно не связаны с уровнем  базовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть премии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокие результаты работы[8, 1].
Рассмотрим  групповое стимулирование:
- система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима в тех организациях, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности мала[8, 1]; 

- система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья и прочих выплат. Система Ракера применяется в организациях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства, может быть весьма велик[8, 1]; 

- система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Определяется базовый норматив - количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция организации может потребовать пересмотра этих нормативов[8, 1].

Материальное стимулирование (натуральное) торгового персонала различными материальными благами

 

      Существенным  дополнением к действующей в  компании системе материального  стимулирования может стать хорошо продуманная система натурального материального стимулирования. Важная задача, которую решает организация, вводя для своих работников те или иные льготы, - это повышение приверженности организации, улучшение ее имиджа в глазах персонала и привлечение новых сотрудников[8, 1].
      Рассмотрим  натуральное материальное стимулирование торгового персонала:
      -    организация бесплатных обедов внутри организации;
      -   организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников;
      - улучшение условий труда (современная техника, удобная укомплектовка рабочего места);
      - медицинская страховка, оплата  лечения, частичная оплата медицинской  страховки для членов семей  сотрудников;
      -     частичная или полная оплата мобильного телефона;
      -     оплата занятий спортом (аренда спортзала, оплата абонементов);
      -   безвозмездная материальная помощь;
      - скидки на товары организации и товары ее партнеров, распродажи товаров организации среди сотрудников.
      В заключении следует отметить, что  путь к эффективному стимулированию, с целью повышения объема продаж, лежит через понимание потребностей сотрудников. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы, и даже характер и образ жизни сотрудников. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым [8, 1].
Нематериальное  стимулирование
        Нематериальное стимулирование – это  стимулы, направленные на   удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека.
        Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида.
    Корпоративно - системные (стимулирование свободным временем, корпоративная культура, продвижение по службе, стимулирование обучением, делегирование полномочий и др.).
    Социально - психологические (общественное признание, стимулирование ответственностью и др.).
    Социально - бытовые (льготное пенсионное обеспечение, подарки и др.).
           Основанием такого деления служит:
- из какого источника исходит то или иное поощрение;
- как формируется «пакет» поощрений;
- кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений;
- какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.
      Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов разнообразны и зависят от множества факторов воздействия как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их человеческие черты, возраст, психологический климат).
      В кадровом менеджменте торгового персонала происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования с целью более эффективного  повышения объема продаж организации.
      Подводя итог разделу, видно, что материальных и нематериальных видов стимулирования торгового персонала великое множество. Главное, при их использовании соблюдать несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели самой организации и ее стратегию повышения объема прибыли, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная система стимулирования способна принести реальные плоды и существенное повышение объема продаж, а следовательно и объема прибыли в целом. Непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения, желания  работать и  добиваться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам. 
 
 

      1.2. Факторы воздействия на персонал в процессе управления

      Для успешного функционирования любого бизнеса в современном окружении  необходим баланс между внешней и внутренней средой самой организации.
       Факторы воздействия – это совокупность организационно– экономических, социально – политических, психологических отношений, условий и самих субъектов, их реализующих в рамках организации.
      
Объективные факторы:
1- условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации, динамичность внешней среды, в которой она функционирует, тип организационной структуры и гибкость и др.;
2- правила функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации, трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизация труда, эргономичность рабочего места;
3- возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства, повышение культурного уровня персонала, увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека, рост конкурентоспособности профессионалов, признание опыта специалиста, развитие практики  переманивания высококвалифицированных специалистов.
      
      Субъективные факторы:
- физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие на его поведение в рамках организации, стимулирующие его мотивацию к тем или иным действиям (стремление  построить карьеру, завоевать  признание окружающих или удовлетворить  собственные  амбиции).
      Факторы воздействия на торговый персонал 
 

        
 

        
 
 

      
      Следует подчеркнуть, что эти факторы на практике обычно работают вместе. От того какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.   

Рисунок 1 – Факторы воздействия на торговый персонал [7, 9]
      Также факторы воздействия на торговый персонал организации можно разделить:
    экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации;
    психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имидж-позицию, возможность карьерного роста, самоутверждения;
    социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;
    конечно-целевые – степень соответствия цели сотрудника и цели организации. Целевые установки обуславливаются его мотивационным ядром и могут не соответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации может привести к негативным последствиям, а соответствие является залогом достижения успеха организации и высокой степени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

      Базовые принципы стимулирования торгового персонала:

- доступность (каждый стимул должен быть доступен для всех работников, каждый сотрудник должен быть поставлен в равные условия и с равными возможностями. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными) [19];

- ощутимость (существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула) [19];
- постепенность (материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника) [19];
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор) [19];
- сочетание материальных и нематериальных стимулов (и те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника) [19];
- сочетание стимулов и антистимулов (необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов) [19]. 
        
Принципы материального стимулирования работников заключаются в   следующем:
-  это стимулирование высокой производительности работников;
мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
      Таким образом, подводя итог разделу, можно отметить, что различают объективные и субъективные факторы воздействия на персонал. Кроме того, существует деление факторов воздействия на персонал на экономические, психологические, социальные и конечно-целевые. Целью стимулирования торгового персонала является не вообще побудить сотрудника торговой организации работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями, в целях достижения общих целей организации и увеличения объемов ее прибыли. 

      3. Современные методы стимулирования торгового персонала розничной организации с целью увеличения объема продаж
      Стимулирование  торгового персонала - одно из направлений стимулирования продаж. Используемых для мотивации работников сбытовых служб торговых организаций (продавцов, менеджеров по продажам) с целью активизации их деятельности по отношению к организации и ее основным целям.
      Методы  стимулирования торгового персонала делятся на экономические и неэкономические методы.
      Экономические методы - денежные вознаграждения, конкурсы и соревнования за привлечение новых клиентов, за лучшую презентацию новых продуктов, за повышение квалификации и прочее.
      Неэкономические методы - грамоты, "доска почета", собрания с "похвалой", обеспечение в первоочередном порядке информационно-техническими средствами, направления на обучение и прочее.
      Методы  стимулирования торгового персонала  могут быть  самыми  разнообразными  и зависят от уровня  системы стимулирования  в организации,  общей системы управления и особенностей деятельности организации.
        Классификация   методов   мотивации торгового персонала   может   быть   осуществлена   на организационно - распорядительные    (организационно-административные), экономические и социально-психологические  является  одной  из  наиболее широко распространенных[11,17].
      Данная  классификация основана на  мотивационной ориентации  методов  управления [3]. 
        В   зависимости   от   ориентации   на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
        Экономические методы управления, обусловленные экономическими  стимулами (премии, % от объема продаж, надбавки и пр.). Они предполагают ориентацию на стимулирование торгового персонала с целью повышения объема продаж организации и осуществление за это экономического  вознаграждения  по  результатам  работы.   Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контроля за его выполнением, а также    экономическим стимулированием труда,  то есть с рациональной  системой оплаты труда,  предусматривающей  поощрение за выполнение определенного и зафиксированного плана объема продаж  и применение  санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. При выполнении поставленного уровня плана продаж, торговый персонал получает возможность увеличить объем своей заработной платы на существенную величину отличную от базового уровня заработной платы.
      Например, при выполнении плана продаж (1000000руб.) в ООО «Интерьер»  торговый персонал получает надбавку к заработной плате (1% от суммы плана продаж), а следовательно его заработная плата повышается на 40%, что существенно стимулирует его мотивацию к повышению объема продаж самой организации.
         Организационно-административные  методы,   основанные   на   директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации,  основанной  на подчинении  закону,  правопорядку,  старшему  по   должности  и  т.п. Они охватывают   организационное   планирование,      нормирование,     инструктаж,  контроль. При нарушении тех или иных устоявшихся правил, устава, должностных инструкций организации с торгового персонала могут взиматься штрафы и вычитаться из его заработной платы, что в свою очередь регулирует поведение торгового персонала. В ООО «Интерьер» существует система штрафов. Например, за опоздание на работу к установленному времени, с сотрудника взимается штраф  в размере 50 долл. от начисленной заработной платы, что в свою очередь стимулирует торговый персонал к порядку и выполнению полного объема труда. В  управлении  властная  мотивация   играет   весьма  существенную   роль:  она  предполагает  не  только   безусловное соблюдение законов и  нормативных  актов, но и четкое определение  прав  и  обязанностей   руководителей  и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных.
        Социально-психологические методы,   применяемые   с   целью
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.