На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Структура мотивационного ядра личности

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
ПЛАН 

Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теория  мотивационного ядра личности…………………………………………4
2. Основы  формирования мотивационного ядра  личности……………………….8
3. Влияние  социотипа личности на структуру  мотивационного ядра…………..11
Заключение………………………………………………………………………….18
Список  использованной литературы……………………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Любая организация стремится сделать  работу своего трудового коллектива максимально эффективной. С этой целью продумываются различные  виды поощрения. На все эти виды стимулирования организации тратят значительные средства, потому что ожидают от своих работников лояльного отношения и активного трудового поведения, направленного на процветание организации. Однако ожидания эти не всегда оправдываются.
     Одна  из причин этого заключается в  том, что у каждого человека есть свое определенное мотивационное ядро, вокруг которого группируются остальные источники мотивации. Сложность заключается в определении содержания мотивационного ядра отдельного работника, поскольку у каждой личности свои индивидуальные потребности. И если даже работнику будут созданы максимально комфортные условия, но не учтено самого главного – того, чего он хочет сам, - эффективность его работы будет низкой.
     Объектом  исследования данной контрольной работы является структура мотивационного ядра личности. Предметом исследования – процесс определения структуры мотивационного ядра личности.
     Целью данной контрольной работы является изучение основ мотивации труда, и в частности – структуры мотивационного ядра работника.
     Для достижения поставленной цели решаются следующие основные задачи:
     - изучить теорию мотивационного  ядра личности;
     - рассмотреть основы формирования  мотивационного ядра личности;
     - изучить влияние социотипа личности  на структуру мотивационного ядра. 
 
 
 

1. Теория мотивационного ядра личности  

     У каждого человека есть определенное мотивационное ядро, вокруг которого группируются остальные источники  мотивации.
     Мотивационное ядро личности – это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
     Множественность, структурность и иерархичность  мотивации – важнейшие характеристики мотивационной сферы личности. Мотивационная сфера определена для каждого человека и характеризуется устойчивостью, т.е. функционированием длительное время. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения – усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра. Мотивационное ядро личности – это основной критерий при определении типа мотивации индивида.
     Мотивационное ядро создает некоторое искажение поля сил, действующих в социуме, вызывая появление мотивационного потенциала в общем смысле этого слова. Если ему дать выход, то есть дать свободу индивиду реализовать свои возможности, то возникает поле сил, отвечающее положениям теории поля сил по К. Левину1, и приложение этого поля к конкретному индивиду побуждает его к действиям, выводя из состояния равновесия.
     Однако  индивид стремится вновь перейти в режим равновесия уже в новом положении или состоянии (именно поэтому реакция на мотивационное воздействие постепенно стабилизируется во времени и его влияние иссякает).
     Это связано с наличием остаточной (латентной) составляющей как в психике одного человека, так и в психике группы людей при межличностном общении.
     Таким образом, на индивида действуют две  силы: мотивирующая за счет наличия  мотивационного потенциала от поля сил  и латентная – за счет остаточных явлений в психике (которые обыденным сознанием индицируются как лень), причем эти силы не одинаковым образом изменяются во времени. В этом случае имеет место случай осциллятора или источника колебаний, которые распространяются от ядра, взаимодействуя с другими мотивационными механизмами, людьми, обстоятельствами и событиями. В результате происходящей интерференции реальная картина получается очень сложной, что и наблюдают в своей повседневной деятельности менеджеры по персоналу. Колебания и возникающую интерференцию нельзя увидеть, но они реально существуют и действуют подобно «невидимой руке рынка» по Адаму Смиту.
     Поскольку ядро искажает поле, в простейшем виде можно представить двухмерный вариант  поля в виде плоскости, которую продавливает ядро, как показано на рис. 1.

Рис. 1. Условное представление влияния мотивационного ядра 

     Если  принять такую аналогию, то ситуацию можно описать так, как будто  бы она представляет из себя двухмерную плоскую мембрану. Колебания такой  мембраны хорошо изучены и описываются  как искомые колебания, распространяющиеся от мотивационного ядра, функцией, в которую входит суперпозиция тригонометрических функций и функции Бесселя нулевого порядка. Результирующая функция содержит как периодическую, так и периодически затухающую компоненты.
     Таким образом, мотивация, исходящая из ядра, во времени колеблется, что хорошо корреспондирует с «циклической» теорией мотивации2. Изменение мотивации по мере удаления от ядра (т.е. постепенное изменение мотивов деятельности) имеет не плавный характер затухания, а затухает переменным образом в соответствии с изменение функции Бесселя J0(r) (рис. 2б и 2г).

     Рис. 2. Влияние мотивационного ядра на уровень  мотивации личности 

     Все показатели на рисунках 2б и 2г представлены в относительных величинах, полученных как результат нормировки на среднее значение диапазона изменения каждой величины. Значения величины удаления от ядра, превышающее единицу, относятся к областям взаимодействия людей, лежащим далеко за рамками обычного влияния организации и работающих в ней людей.
     Это означает, что влияние ядра на некотором  удалении от него (в смысле жизненных  обстоятельств) может иметь противоположный  воздействию характер. Такое поведение  людей хорошо знакомо практикующим менеджерам, и данная модель может  не только его объяснить, но и спрогнозировать дальнейшее поведение индивида, которое после смены обстоятельств может существенно измениться, и индивид будет проявлять высокую лояльность по отношению к тем источникам мотивации, которые соответствуют мотивационному ядру.
     На  практике это означает, что не стоит ожидать немедленных результатов от воздействия мотивирующих факторов, в особенности, если у менеджера есть основания ожидать реализации сложной модели поведения и необходимо изменить условия их воздействия для перехода к положительной ветви функции, то есть к повышенной лояльности индивида к мотивирующим воздействиям. Изменение во времени мотивирующего влияния ядра (т.е. основного мотивирующего воздействия) носит на контролируемом отрезке времени характер функции с максимумом, достигаемым примерно на 3/4 времени, отведенного на достижение результата мотивации, что вполне согласуется с наблюдаемым запаздыванием результата мотивации по сравнению с ожидаемым после начала воздействия мотивирующих факторов. Далее начинается спад, и только далеко за пределами отведенного на работу времени может снова наступить подъем, что также довольно часто отмечается на практике, когда люди вдруг начинают активно работать над тем заданием, которое давно считалось выполненным.
     Простейшим  примером дополнительных мотивирующих механизмов для усиления действия основных мотивирующих факторов можно считать случай, когда ядром является четко выявляемое влияние теории ожидания. Тогда коллективная работа должна сопровождаться не только ожидаемым и значимым материальным и моральным вознаграждением, но и разъяснением всех аспектов этого вознаграждения, чтобы оно представлялось персоналу справедливым.
     Сложнее работать с индивидами или их группой, у которых ядро выявить трудно, и для того, чтобы изменить ситуацию, надо стараться создать ядро или выяснить и преобразовать его сущность, остальное «накрутится» вокруг ядра спонтанно. Подобный подход поможет менеджерам по персоналу действовать успешно даже в самых сложных и запутанных ситуациях.
2. Основы формирования мотивационного ядра личности 

     Участвуя  в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей и естественно интересов. Они  могут быть существенными или  несущественными разной степени  значимости и актуальности. Выбор  из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой.
     Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение  личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.
     Мотивы  в сфере труда выполняют разнообразные  функции, которые реализуются в  поведении работника:
     - ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
     - смыслообразующая, если мотив определяет  собой субъективную значимость  данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
     - мобилизующая, если мотив мобилизует  силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.
     Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, задача которых  состоит в том, чтобы объяснить  себе и другим свое поведение.
     В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.
     Можно выделить две группы эгоистических  мотивов по их ориентации на процесс  работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием  работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) свободное время.
     Значимость  работы оценивается работающим с  учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т.д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.
     Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как  человек включен в систему  разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими  людьми, самим собой. Соотношение  различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и в которой протекала его деятельность.
     Ведущее место в структуре мотивов  человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение  работника (рис. 3).

Рис. 3. Мотивационная структура личности 

     Структура самого мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:
     - ситуация выбора специальности или места работы;
     - ситуации повседневной работы;
     - ситуация перемены места работы или профессии;
     - инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
     - конфликтная ситуация.
     Например, для повседневного трудового  поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий; мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.
     Но  самое главное, что у каждого человека структура мотивационного ядра индивидуальна. 

3. Влияние социотипа личности на структуру мотивационного ядра 

     Мотивационное ядро индивидуально у каждого  человека. Но найти подход к каждому человеку в масштабах крупного предприятия – дело немыслемое. Поэтому для управления персоналом, особенно в больших коллективах, разработаны методики управления не отдельной личностью, а группами людей одинакового социального типа. Для этого проводятся исследования, которые определяют базовые потребности людей с различным социальным типом. Одно из таких исследований проводил среди занятого населения Свердловской области в 2006 году Уральский государственный экономический университет в лице к.э.н. доцента И.Кульковой. Не вдаваясь в методологию исследования, рассмотрим их результаты.
     Результаты  исследования доказывают наличие взаимосвязи между принадлежностью к определенному социотипу работника и системой его внутренней мотивации. Следовательно, работники предъявляют разные требования к организации стимулирования труда.
     Наиболее  действенными системами стимулирования являются две:
     - денежная форма поощрения (у представителей пяти социотипов данная потребность стоит на первом месте, у десяти – на втором, и только у одного – на третьем. Ниже третьего места данная потребность не диагностировалась);
     - возможность общения (данная потребность стала чемпионом по первым местам у представителей восьми социотипов, кроме того, представители еще пяти социотипов поставили ее на второе место, и одного – на третье. Однако для представителей двух социотипов данная потребность не является актуальной).
     Далее с большим отрывом следуют  три потребности:
     - потребность в самовыражении (как самую главную ее определили работники двух социотипов, работники одного социотипа поставили ее на второе место и шести социотипов – на третье);
     - потребность в социальной активности (на первое место ее поставили работники одного социотипа, на второе – трех, на третье – четырех);
     - потребность в неденежном материальном поощрении является самой актуальной для работников одного социотипа (на втором месте – еще для одного, на третьем – для трех).
     Наименее  востребованной является потребность  в безопасности, ее поставили на третье место представители четырех  социотипов.
     Анализ показал, что объединять социотипы по мотивационным структурам сложно, поэтому рассмотрим иерархию потребностей отдельных социотипов.
     Экстравертированный-Сенсорный-Мыслительный-Воспринимающий тип является единственным, представители  которого на первое место поставили неденежное вознаграждение (оплата питания, проезда, услуг сотовой связи, обучения, предоставление служебного автомобиля, страхование работников, гибкий график рабочего времени). Далее по важности для них следует возможность общения, т.к. тип относится к экстравертированным. Потребности в денежном вознаграждении, признании, социальной активности и безопасности имеют равный вес в иерархии, а потребность в самовыражении для них не является актуальной. Представители данного социотипа ценят комфорт и возможность общения на работе.
     Экстравертированный-Сенсорный-Мыслительный-Решающий тип. Работники имеют следующую иерархию потребностей: на первом месте потребность в общении, на втором – денежное вознаграждение, на третьем – потребность в безопасности. Представители этого типа будут с радостью работать в стабильном коллективе с хорошим социально-психологическим климатом и высокой оплатой. Наличие социального пакета для них не важно, признание их заслуг – тоже имеет малое значение.
     Экстравертированный-Сенсорный-Чувствующий-Воспринимающий и Экстравертированный-Сенсорный-Чувствующий-Решающий типы. Работники имеют практически одинаковую иерархию потребностей. На первом месте для людей данных типов стоит потребность в общении, на втором – денежное вознаграждение, на третьем – потребность в самовыражении. Менее всего их может заинтересовать в качестве стимула наличие социального пакета. Потребности в признании, социальной активности и в безопасности для людей данных типов также имеют небольшое значение. Иначе говоря, людей данных типов интересует хороший коллектив и высокооплачиваемая и при этом, что важно, интересная работа.
     Экстравертированный-Интуитивный-Мыслительный-Решающий тип является единственным, для представителей которого общение на работе не важно, они могут работать в неблагоприятном социально-психологическом климате. Не имеет значение и потребность в безопасности. Важна высокая оплата труда и признание их заслуг, т.к. потребность в социальной активности стоит на втором месте. Для работников данного типа важна зарплата, социальный пакет и возможность получения за работу наград, званий, ценных подарков, а также – возможность продвижения по служебной лестнице, ведь это тоже будет способствовать повышению заработной платы.
     Экстравертированный-Интуитивный-Мыслительный-Воспринимающий тип. Работники являются самыми требовательными к системе стимулирования труда. На первом месте для работников данного типа стоят две потребности: в денежном вознаграждении и в признании заслуг. Наряду с заработной платой для них важны возможность продвижения по служебной лестнице, возможность получения за работу наград, званий, ценных подарков, участие в принятии важных решений, поддержка и уважение со стороны работодателя. На втором месте также присутствуют две потребности: в неденежном вознаграждении и в общении. И на третьем месте – потребность в самовыражении, т.е. при всех видах стимулирования им еще необходимо, чтобы и работа была интересна. Для работников данного типа необходимо использовать максимальное количество стимулов.
     Работники Экстравертированных-Интуитивных-Чувствующих  типов на первое место выдвигают  потребность в общении, на втором месте стоит потребность в  высоком денежном вознаграждении. Наименее важным является обеспечение социальным пакетом. В этом они похожи на два других экстравертированных-чувствующих типа, однако далее идут отличия. Для работников Экстравертированного-Интуитивного-Чувствующего-Решающего типа не менее важным является признание заслуг, потребность в социальной активности, которая также стоит на втором месте, а потребность в самовыражении – на третьем месте. Для данного типа кроме хорошего коллектива и высокой зарплаты, важны также возможность продвижения по служебной лестнице, участие в принятии важных решений, поддержка и уважение со стороны работодателя, и все это при условии, что работа для них достаточна интересна.
     Работники Экстравертированного-Интуитивного-Чувствующего-Воспринимающего  типа потребность в социальной активности ставят на третье место. Таким образом, работникам данного типа необходимо предоставить работу в коллективе с хорошим социально-психологическим климатом, с высокой зарплатой и не забывать выдавать за работу награды, звания, ценные подарки, оказывать поддержку и уважение со стороны работодателя.
     Интровертированный-Сенсорный-Мыслительный-Решающий тип. Работники ценят, прежде всего, высокую заработную плату, на втором месте стоит возможность общения на работе, на третьем месте – возможность самовыражения. Признание заслуг для работников данного типа – не актуально, малое значение имеет и потребность в безопасности. Работники данного типа мотивированы в первую очередь денежным вознаграждением, хотя для них важны хорошие отношения на работе, а также содержание и важность самой работы.
     Интровертированный-Сенсорный-Мыслительный-Воспринимающий тип. Работники имеют схожие черты мотивационного ядра с предыдущим типом: на первом месте также стоит высокая оплата труда, но потребности в общении и самовыражении делят второе место, а на третьем – неденежные стимулы. Для работников данного типа содержание самой работы также важно, как хорошие отношения на работе, хотя в первую очередь эти работники мотивированы высокими доходами, и нельзя забывать о социальном пакете для мотивации данных работников.
     Интровертированный-Сенсорный-Чувствующий-Воспринимающий тип. Работники также на первое место ставят высокую заработную плату, на второе – возможность общения, но в отличие от предыдущих двух типов на третьем месте стоят неденежные стимулы. Содержание самой работы для них не важно, а признание со стороны руководства – маловажно. Работники данного типа предпочитают работать там, где хорошо платят, неплохой коллектив и предоставляется социальный пакет.
     Хотя  у работников Интровертированного-Сенсорного-Чувствующего-Решающего  типа установки направлены на внутренний мир собственных мыслей, переживаний, представлений, потребность в общении стоит на первом месте в иерархии потребностей, а высокий доход – на втором, третье место делят потребность в самовыражении и в безопасности. Менее всего для них важны возможность продвижения по служебной лестнице и получение за работу наград, званий, ценных подарков. Наличие социального пакета стимулирует их в малой степени. Таким образом, для работников данного типа важны отношения в коллективе и высокая оплата, хотя немаловажными являются содержание самой работы и уверенность в завтрашнем дне.
     В мотивационной структуре Интровертированных-Интуитивных-Мыслительных типов много общего: на первое место  эти работники ставят возможность  самовыражения, т.е. для них важны  содержание и важность самой работы, возможность для творчества, постоянного обучения новому, а высокие доходы стоят для них на втором месте. Отличия заключаются в следующем: для работников Интровертированного-Интуитивного-Мыслительного-Воспринимающего типа гораздо большее значение имеют признание их заслуг, возможность продвижения по служебной лестнице, участие в принятии важных решений, поддержка и уважение со стороны работодателя, т.к. работники данного типа ставят потребность в социальной активности на второе место наравне с доходом. Тогда на третьем месте для них стоит возможность общения на работе.
     У работников Интровертированного-Интуитивного-Мыслительного-Решающего  типа потребность в социальной активности стоит на третьем месте. Для представителей обоих указанных социотипов потребность в безопасности не является актуальной, а наличие социального пакета стимулирует мало. Таким образом, работников Интровертированных-Интуитивных-Мыслительных типов мотивирует сама работа, если она содержательна и перспективна, дает возможность для самообразования, творчества, содержит оригинальные задания и предоставляет свободу действий. С такой работой они справляются хорошо, но и ждут за высокие результаты высокой оплаты и признания собственных заслуг, карьерный рост.
     Два оставшихся Интровертированных-Интуитивных-Чувствующих социотипа работников также имеют между собой много общих черт по строению мотивационного ядра: на первом месте в иерархии потребностей для них стоит возможность общения, на втором – денежные стимулы. Работники Интровертированного-Интуитивного-Чувствующего-Решающего типа на третье место выдвигают потребность в безопасности. Менее всего их может мотивировать наличие социального пакета, мало внимания уделяют они и признанию собственных заслуг. Представители этого типа, так же, как и работники Экстравертированного-Сенсорного-Мыслительного-Решающего типа будут с радостью работать в стабильном коллективе с хорошим социально-психологическим климатом и высокой оплатой.
     Работники Интровертированного-Интуитивного-Чувствующего-Воспринимающего типа на третье место ставят потребность в социальной активности, признание заслуг, при этом содержание самой работы для них практически не важно. При стимулировании труда данных работников кроме хороших взаимоотношений в коллективе и высокой оплаты труда не надо забывать о предоставлении возможности продвижения по служебной лестнице, участия в принятии важных решений, поддержки и уважения со стороны работодателя.
     Таким образом, проведенное исследование выявило наличие взаимосвязи  мотивационной структуры работников с их принадлежностью к определенному социотипу.
     Доминирующими потребностями для работников всех типов являются денежное вознаграждение и возможность общения на работе; они и являются основой мотивационного ядра. Причем потребность в общении, реализуемая в труде, является главной для представителей всех чувствующих социотипов, и немаловажной для работников других эсктравертированных типов. Для работников Сенсорных-Мыслительных типов самым важным является денежное вознаграждение за труд. Содержание самой работы, ее творческий характер и возможность обучения является основным мотиватором для представителей Интровертированных-Интуитивных-Мыслительных типов и немаловажной для представителей двух других Интровертированных-Мыслительных типов. Потребность в признании, в социальной активности является доминирующей только у работников одного типа – Экстравертированного-Интуитивного-Мыслительного-Воспринимающего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Таким образом, мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности.
     Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную  структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному  формированию.
     Совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность, составляет мотивационное ядро личности.
     У каждой личности свой индивидуальный набор потребностей и мотивов, обуславливающих ее поведение. Соответственно, у каждого человека своя мотивационная структура. Поскольку у каждой личности свое представление о значимости потребностей и мотивов, структура мотивационного ядра также будет индивидуальна.
     Тем не менее, научно доказанным является тот факт, что мотивационное ядро сильно зависит от социального типа личности. На этом основании можно утверждать, что в структуре мотивационного ядра всех людей доминирующими являются такие потребности, как денежное вознаграждение и возможность общения на работе. Что еще входит в структуру мотивационного ядра – зависит от конкретной личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.