На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Порядк учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.3.2014. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
«СИБИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ» 
 
 
 

Факультет экономики
КАФЕДРА НАЛОГООБЛАЖЕНИЯ И УЧЁТА  
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА
    По  дисциплине: Бухгалтерский учет
тема: «Учет расчетов по оплате труда»
                                                                      
 

         Выполнила: студентка 2 курса,
    ФиК, группы 9121
    Руководитель: доцент кафедры
    Толкачёва О.М.
                          
 
 

                                                         
    Новосибирск 2011
 

     

Содержание:

 

ВВЕДЕНИЕ

 
     В условиях перехода к рыночной экономике  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые  модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
     Трудовые  доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.
     Вопросы оплаты труда в настоящее время  решаются непосредственно организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или в  другом равносильном законодательном  акте. Таким образом, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека.
     В условиях рыночной экономике с организацией заработной платы на предприятиях связаны  решения важнейших задач учета  труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.
     Учет  труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов.
     Главной целью данной курсовой работы является раскрытие порядка учета операций по оплате труда и связанных с  ней расчетов. В соответствии с поставленной целью определяется задачи:
      ознакомиться с понятием состава и численности персонала предприятия;
      изучить порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;
      рассмотреть документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени;
      ознакомиться с видами и синтетическим учетом отработанного времени;
      уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;
      рассмотреть и освоить порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате.
 
 

     

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Оплата труда:  основные понятия  и проблемы

     Оплата  труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как  состоящим, так и не состоящим  в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. 
     Оплата  труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
     Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
     Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
     Для работника заработная плата –  главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
     Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
     Таким образом, в условиях рыночных отношений  оплата труда  призвана выполнять  не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
     Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято  понимать:
      выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
      доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
      премии, премиальные надбавки.
     Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
      оплата времени отпусков;
      времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
      льготных часов подростков;
      выходного пособия при увольнении и др.
     Кодексом  законов о труде Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Статьей 37 Конституции определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
     Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.  К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.
     Трудовой  договор – это соглашение между  трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.
     Коллективный  договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа.
     Каждая  организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации  и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах.
     Характерной особенностью реформы заработной платы  в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение  отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.   
     Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.
     Наиболее  острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда  в России являются: задержки в выплате  заработной платы; падение воспроизводственной  функции оплаты труда (минимальная  заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.
     Основная  проблема в организации оплаты труда  в современных условиях заключается  в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.

1.2 Формы и системы  оплаты труда

     В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
     При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.
     Согласно  статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором .
     Формы оплаты труда отличаются большим  разнообразием. Широко применяются  сдельная и повременная оплата труда.( рис 1.1)
     Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
      прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
      сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
      аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
      сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
      косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
      Рис. 1.1
     
     
       

     
     
     
     
     
     
     
     
       

       
 

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
     В большей части крупных и средних  организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда  от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических  условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.
     Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.
     Она включает совокупность нормативов:
      тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
      тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
      тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
      районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
     В условиях рыночных отношений предприятия  могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации  труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
     В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30%, с IV по XV – 13%, а с XVI – XVIII – 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
     Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а  также другие виды их доходов устанавливаются  предприятиями самостоятельно, предприятие  вправе в положении о системе  оплаты труда работников предусмотреть  натуральную форму оплаты труда.
     Под натуральной выдачей для целей  налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.
     Существует  японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем  месяце для работников назначаются  новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).
     Применение  тех или иных систем оплаты труда  зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать  адекватную форму или систему  оплаты труда для конкретного  предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3 Принципы организации  труда и оплаты

     Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:
    определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
    разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
    обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
     Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
     1. Принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
     2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
     3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
     4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
     Заработная  плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции.
     Зарплата  может действовать как фактор, стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
     Обычно  оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:
      законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
      налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
      установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
      установление государственных гарантий по оплате труда.
     Элементы  политики государства в области доходов и заработной платы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
     Минимальный размер оплаты  представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
 


Глава 2. Учет расчетов по оплате труда на примере ООО «Терем»

2.1 Системы оплаты  труда в ООО  ТК «Терем» с  примером

     ООО ТК «Терем» занимается торгово-закупочной деятельностью продуктов питания.
     Основанием  для приема на работу в ООО ТК «Терем» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.
     Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним  и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.
     В ООО ТК «Терем» присутствуют следующие  системы оплаты труда:
      Сдельная система;
      Повременная система;
      Сдельно-премиальная система;
      Аккордная система.
     Сдельно-премиальная  система присутствует в оплате труда торговых агентов. Им начисляется заработная плата в зависимости от количества продаж по прогрессивной шкале. Заработная плата напрямую зависит от количества продаж, в случае перевыполнения определенного договором количества реализованного товара, выплачиваются премиальные. Аккордная система оплаты труда присутствует в виде договоров оказания услуг. Например, предприниматель подрядился установить сигнализацию на входную дверь. Оплата труда предпринимателя не зависит от времени, а имеет конкретную сумму, отраженную в договоре.
     Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по контракту  или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.
     Сдельная  система присутствует при оплате труда водителей и грузчиков.
     Оплата  по сдельной системе оплаты труда  производится при индивидуальном формировании фонда оплаты труда.
     Условия оплаты труда зафиксированы в  положении по оплате труда в ООО  ТК «Терем» и сообщаются работнику  при поступлении на работу.
     Организация оплаты труда производится на основе внутренней тарифной системы.
     При регулировании рабочего времени  на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. На предприятии  устанавливается ненормированный рабочий день.
     Накануне  праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается  на 1-2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном  порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.
     В соответствии с законодательством  всем работникам ООО ТК «Терем» предоставляются  ежегодные отпуска с сохранением  места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.
     К ежегодному отпуску выплачивается  разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:
      в связи со свадьбой работника - 3 дня;
      в связи со смертью родственников - 3 дня;
      в связи с рождением ребенка - 1 день;
      в других случаях по договоренности между работником и директором.
     При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается  выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора подписанного директором предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения.
     Для учета рабочего времени, а также  для контроля над численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.
     Начисление  по сдельным расценкам за конкретно  выполненный объем работ выполняется  в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.
     На  основании расчетной ведомости  составляется платежная ведомость  и накануне установленного дня выплаты  заработной платы на предприятии  передается в кассу.
     Таблица 2.1. Расчет сдельного заработка.
ФИО Часовая ставка, руб Норма на разгрузку, мин Разгружено  за месяц, ед Сумма к выдаче, руб
Петров  А.О. 15 90 62 1395
Окунев  П.Ю. 15 90 83 1867,5
 
       Часовая ставка грузчиков - 15 руб.  Норма времени на разгрузку  машины с товаром - 90 минут.  Расценка за единицу – 15 х 90: 60 = 22,5 руб. За месяц первый работник разгрузил 62 машины. Сумма заработка составила - 22,5 руб. х 62 = 1395 руб. Второй работник разгрузил 83 машины. Сумма заработка составила – 22,5 x 83=1867,50 руб.
       Таблица 2.2. Расчет повременного  заработка
ФИО Часовая ставка, руб Отработано  часов Сумма к выдаче, руб
Дагиль  Г.Н. 10 120 1200
 
       Уборщица Дагиль Г.Н. отработала  за месяц 120 часов. Ее часовая  ставка составляет 10 руб. Следовательно,  повременный заработок равен  – 10 руб. х 120 часов = 1200 руб
       Таблица 2.3. Расчет повременного  заработка 
ФИО Должностной оклад, руб Кол-во рабочих  дней Фактически  отработано Сумма к выдаче, руб
Горбунова З.А 1800 23 20 1565
 
       В октябре кладовщик Горбунова  З.А. пропустила по семейным  обстоятельствам 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 1800 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23 - 3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит – 1800 руб.: 23 дня х 20 дней = 1565 руб.
       Таблица 2.4. Расчет повременного  заработка 
ФИО Часовая ставка, руб Отработано  часов Премия, % Сумма к выдаче, руб
Орлова  Н.В. 12 112 35 1814
 
     Часовая ставка оператора Орловой Н.В.- 12 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 35% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112.
     Определение повременной оплаты за 112 часов:
     12 руб. х 112 часов = 1344 руб.(2.6)
     Расчет  размера премии: 1344 руб. х 35% = 470 руб.
     Следовательно, заработок за месяц составит: 1344 руб. + 470 руб. = 1814 руб.
     В ООО ТК «Терем» основной частью фонда  оплаты труда является оплаты труда  за отработанное время. Она составляет в среднем 71% от общего ФОТ. Это заработная плата работников организации, находящихся  на должностных окладах в соответствии со штатным расписанием организации, повременщиков. К первой группе относятся работники управленческого аппарата: директорат в лице директора и коммерческого директора, бухгалтерия, работники торгового отдела, работники складов, уборщица. За отработанное время начисляется заработная плата механику, водителям, грузчикам, менеджерам в виде основной заработной платы, слесарям, электрику.
     Оплата труда за неотработанное время в ООО ТК «Терем» применяется при работе с торговыми агентами и менеджерами по продажам. В объёме ФОТ он составляет около 29%.
     В соответствии с заключенными контрактами, торговые представители или торговые агенты получают заработную плату в зависимости от количества реализованного клиентам товара. Заработная плата менеджеров напрямую зависит от результатов работы агентов и выражается в конкретном проценте и не зависит от времени, которое агент тратит на продвижение товара на товарном рынке. Иначе говоря, заработная плата агентов и менеджеров находится в торговой наценке и зависит от количества продаж. Незначительную часть (около 0.1%) составляют премия бухгалтерии к их профессиональному празднику в сумме 500 руб. и оплата путевок в летние оздоровительные лагеря детей работников организации сверх установленного лимита ФСС.

  2.2.Синтетический и аналитический учет расходов на оплату труда

     Аналитический учет расчетов по оплате труда и  начислению заработной платы осуществляется в ООО ТК “Терем” по следующим основным направлениям:
      по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;
      по видам начислений;
      по источникам выплат;
      по структурным подразделениям;
      по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.
       В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:
        по расчетно-платежным ведомостям
        раздельно по расчетным и платежным ведомостям
        по составленным компьютерным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.
     Первые  два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а  последний - в условиях автоматизации учета.
       В соответствии с действующим  КЗОТ заработная плата в ТК  “Терем” выдается сотрудникам  два раза в месяц, в сроки,  установленные в коллективном  договоре. (5-го и 20-го числа).
     В первый раз(5-го) выдается полный расчет за предыдущий месяц, а во второй(20-го)-аванс за текущий. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. В ТК “Терем” аванс устанавливается на уровне 40% от месячного заработка.
     Документы по учету рабочего времени работников поступают в бухгалтерию, после  чего производится их группировка с  целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по фирме.
     Основным  сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:
      табель учета использования рабочего времени;16
      справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
      исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;
      платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
       В платежной ведомости ООО  ТК “Терем” указаны показатели, связанные с выдачей заработной  платы на руки:
      Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.
      Сотрудники получают заработную плату в кассе предприятия.
      Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка.
      Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом иди от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонентскими.
      На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.
      На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.
      Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию ТК “Терем”. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.
      Вся, не выданная в указанные сроки заработная плата, подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.
      Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.
     Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской  программы «1С бухгалтерия». Первичный  бухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, а также бланках, разработанных бухгалтерами предприятия.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.