На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Процессы обмена знаниями в фирме

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Процессы  обмена знаниями в фирме 

      Важной  составляющей управления знаниями стал внутренний, т.е. протекающий в рамках фирмы, процесс передачи знаний – трансферт знаний, так как способность создавать знание и перемещать его из одной части организации в другие является основой конкурентного преимущества.
      Наряду  с индивидуальным знанием (т.е. присущим отдельному человеку) существует организационное  знание. В состав индивидуального  знания входят религиозные и ценностные представления, память о прошлом, способность  к сопоставлению, история. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую  группами или сообществами, части  знания. Естественно, она превышает  сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются  в своих действиях отдельные  сотрудники фирмы. Организационные  знания в разных подразделениях фирмы  могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном  опыте.
      Знание  может выступать в имплицитной (скрытой, неявной) и эксплицитной формах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить. Скрытая, т.е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте и личных ценностях. Это знание часто бывает неосознанным, с трудом подвергается формализации. Эксплицитное знание, наоборот, более схематично, может быть представлено в формулах, отражено в справочниках, легко передается и воспринимается участниками информационного обмена.
      Знание  из имплицитной формы может переходить в эксплицитную, и наоборот. Переход имплицитного знания в эксплицитное, т.е. кодификация знания, очень важен, так как делает такое знание понятным и полезным для других участников информационного обмена. Посредством кодификации оно может быть организовано и использовано совместно с другими потребителями.
      Но  не всякое имплицитное знание можно  подвергнуть кодификации, так как  даже подготовленные сотрудники не в  состоянии кодифицировать все правила  решений и ориентиры действий, лежащие в основе производственно-трудовой деятельности. Имплицитное знание в  значительной степени состоит из персонально накопленного, приобретенного в процессе обучения знания, поэтому  индивидуальные действия часто не могут  быть отделены от него.
      Внутренний  и внешний трансферты знания принципиально  различаются. Внешний трансферт  знания выходит за границы предприятия  и связывает внешних партнеров  – соперничающие и несоперничающие фирмы, университеты, лаборатории по научным исследованиям и разработкам, консультантов – в общую структуру. Внешний трансферт дает возможность предприятию приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств.
      Внутренний  трансферт, наоборот, осуществляется между  сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных  границах фирмы, а в случае многонациональной  корпорации – и через национальные границы. Масштаб передачи знаний велик: от передачи знаний в рамках частных  бесед до специальных трансфертных проектов в масштабе всей фирмы.
      Трансферт знания происходит в тех случаях, когда и получатель информации и ее источник обладают принципиально одинаковым пониманием предмета. Именно недостаток взаимопонимания сторон часто является причиной разной интерпретации и искажений содержания знания. Кроме того, затруднения могут возникать из-за того, что часть знания теряется при обучении или передаче с индивидуального на коллективный уровень.
      Внутренний  трансферт знаний реализуется в  трех фазах – инициирование, движение (поток) и интеграция. Они присущи  любому трансферту знания независимо от его объема.
      Фаза  инициирования характеризуется  наличием намерений, воли и цели у  отдельных сотрудников, групп и  подразделений фирмы. Ясная целеустановка важна для обеспечения легитимности трансферта знаний, поэтому она нуждается в поддержке со стороны руководства фирмы. Четко поставленные цели помогают мобилизовать персонал, выявить направление необходимых усилий.
      Наряду  с установлением вида, объема и  возможностей осуществления трансферта знаний следует правильно определить, обозначить и подготовить внутри фирмы участки для соответствующих  действий. Это не простая задача, так как о наличии на предприятии  имплицитного знания осведомлен лишь узкий круг людей. Для выявления  тех, кто может способствовать трансферту необходимых знаний, фирма может  воспользоваться рядом средств. В число этих средств могут входить, в частности, списки носителей знаний и экспертов, услугами которых пользуются в международном масштабе; справочные книги; обобщающие знания сотрудников; графическое представление носителей, запасов, источников, структур и сфер применения знаний; иллюстративные материалы о знаниях и компетенциях, задачах, методах, сферах ответственности по ключевым процессам; отчеты с анализом проделанных работ и пр.
      Фаза  движения (потока) означает перемещение  имплицитного и эксплицитного знания между участниками процесса. Для  трансферта имплицитного знания пригодны методы, в которых значительную роль играют личные контакты, а также  совместные мероприятия участников процесса. Эти методы, однако, отличаются невысокими скоростью и надежностью. Трансферт имплицитного знания возможен в ходе встреч, визитов, неформальных мероприятий в нерабочее время, ротации рабочих мест и обмена персоналом, а также во время работы научных обществ, конференций. Свое влияние оказывают также корпоративная культура, традиции, сложившаяся на предприятии рутина.
      При трансферте эксплицитного знания могут  использоваться методы, отличающиеся большей простотой и меньшей  зависимостью от контекста, позволяющие  обращаться сразу ко многим сотрудникам. В значительной части возможности  трансферта эксплицитного знания те же, что и имплицитного. Они появляются также во время встреч, визитов, конференций, презентаций, ротации и обмена персоналом и т.п. Дополнительные возможности  возникают при оформлении документации, при публикации научных работ, словарей и справочников, теоретическом и  практическом обучении, переподготовке и прохождении практики, пользовании  системой Интернет, внутренними сетями, базами данных, экспертными системами, электронной почтой, телефоном и  т.п.
      Использование различных методов требует понимания  их функционального значения для  трансферта знания. При выборе метода важно учитывать вид знания и  избегать случаев, когда оно вообще может оказаться непередаваемым. Разные методы обладают и разными  возможностями решения проблем  многозначности, интерпретации и  трансферта вообще. Надо иметь в  виду, что большинство методов, пригодных  для передачи имплицитного знания, пригодны и для эксплицитного, но не наоборот.
      В фазе интеграции речь идет о том, чтобы  получатель передаваемого знания мог  использовать его в своих условиях, на основе своего опыта, интегрировав в свою базу знаний. Кроме того, в  этой фазе должна осуществляться интеграция нового знания в базу знаний всей организации  параллельно с его институционализацией, для чего может потребоваться  отказ от старого организационного знания. Это позволяет избежать появления  изолированных “островков знаний”.
      Менеджеры призваны сыграть важную роль в процессе интеграции, предложив сотрудникам  концептуальные рамки для рационального  использования собственного опыта. Интеграцию индивидуального знания в коллективное предлагается осуществлять следующими путями. Во-первых, руководитель путем личного участия может проводить интеграцию различных схем в уже разработанную общую систему знаний. Во-вторых, интеграционный процесс может проводиться самими его участниками, которые располагают достаточной общей базой знаний и пользуются доверием и уважением в коллективе. И, в-третьих, в качестве интеграционного механизма могут выступить организационные структуры.
      Интеграция  знания на организационном и индивидуальном уровнях является важным шагом, без  реализации которого не может считаться  завершенным трансферт знания. Не воспринятое и не используемое организацией знание фактически нельзя рассматривать  в качестве знания формы.
      На  внутрифирменный трансферт знаний влияет множество факторов, причем это влияние может быть как  позитивным, так и негативным. Интенсивность  влияния также бывает различной. В свою очередь, между факторами  часто существуют столь тесные связи, что они оказывают воздействие  друг на друга.
      Следует также отметить, что в разных фазах  трансферта знаний сила влияния факторов меняется. Рассмотрим основные из них:
      - вид знания и его кодифицируемость. Эксплицитное знание по сравнению  с имплицитным более схематично и легче может быть использовано коллективно. Вид знания влияет и на выбор метода переноса знаний, а следовательно, и на сам процесс и его скорость;
      - вид трансферта должен соответствовать  виду знания, иначе его невозможно  будет передать вовсе или передача  пройдет неэффективно. Использование  нескольких взаимно дополняющих  и усиливающих методов позитивно  влияет на процесс. Методы с  личностными контактами между  участниками создают плодотворную  среду для трансферта;
      - первый опыт трансферта знаний. В случае его успешности облегчается  текущий и будущий трансферт,  появляется возможность увеличения  объема передаваемых знаний. Негативный  опыт, естественно, затрудняет трансферт.  Положительный опыт усиливает  желание учиться, стремление к  открытости, мотивацию участников  трансферта, их способность эффективно  участвовать в процессе;
      - возможность восприятия знания, способность к его переработке и желание учиться – эти качества в значительной мере зависят от того, насколько передаваемое знание сопоставимо с обладаемым. Важны разнообразие, объем и глубина знаний: чем оно глубже, тем легче усваивается передаваемое знание;
      - мотивация участников процесса. Ее отсутствие тормозит трансферт  знания. Мотивация восприятия нового  знания часто подвержена влиянию  комплекса боязни “чужого”. Это  проявляется в недостаточной  готовности коллектива к восприятию и усвоению нового;
      - доверие. Доверительное отношение  к ситуации трансферта и его  участникам стимулирует процесс  передачи знания. Отсутствие доверия  может привести к сокрытию  информации, сомнениям в ее достоверности  и пр.;
      - поведение и взаимодействие участников, отношения между ними. Слабые  связи затрудняют трансферт знаний. Если связи достаточно хорошо  налажены и существует понимание  взаимных потребностей, их легче  изучить и адекватным образом  построить процесс. При взаимодействии  участников важно пользоваться  понятным для всех языком;
      - открытость участников. Их готовность  поделиться знаниями и вступить  во взаимодействие друг с другом  позитивно влияет на трансферт; 
      - внутрифирменная культура  проявляется  в том, что общие или сходные  представления о внутрифирменном  сотрудничестве, производстве и  трансферте знания облегчают  реализацию процесса. При существовании  в фирме противоречивых субкультур  и разных подходов к знаниям  трансферт оказывается затруднительным; 
      - властные аспекты. Если знание  в фирме рассматривается в  качестве атрибута власти, то  возможны попытки обладателя  знаний лишить коллектив систематического  доступа к ним и воспрепятствовать  их трансферту, чтобы сохранить  собственные властные позиции; 
      - явная поддержка трансферта знаний  менеджментом и активными производителями  знаний, безусловно, позитивно влияет  на процесс. Такие активисты  (отдельные лица, группы лиц, подразделения  фирмы) берут на себя ответственность  за поддержку и координацию  усилий в данной сфере, выступают  в качестве катализатора, связующего  элемента, звена, определяющего направление  трансфертов; 
      - организационные структуры и  формы трансфертов знаний  часто  не соответствуют требованиям  намеченного процесса, что тормозит  его реализацию. Нередко трансферт  становится возможным только  благодаря созданию необходимых  организационных структур, например  центров компетенций, коммуникационных  и информационных технологий;
      - системы стимулирования способствуют  повышению заинтересованности участников  трансферта в обеспечении доступа  к новым знаниям, ускорению  процесса;
      - наличие времени для трансферта. Если участники трансферта, который  сам по себе требует больших  затрат времени, ограничены в  сроках его реализации, то процесс  замедляется или даже останавливается  из-за необходимости срочно решать  повседневные задачи;
      - исторический, политический, экономический,  ситуативный контекст. Эти факторы  могут приобретать различные  формы и по-разному влиять на  трансферт знания. Например, некоторые  подразделения фирмы могут в  силу расхождений в историческом  самосознании испытывать недоверие  и оказывать противодействие  восприятию чужого знания.  

      Чтобы полнее понять значение перечисленных  факторов для трансферта знания, необходимо перевести анализ на уровень отдельных  фаз. Менеджеру важно знать, какие  факторы и в какой фазе нужно  особенно тщательно учитывать, чтобы  принимать меры по стимулированию процесса, тем более что сам по себе он никогда не бывает полностью контролируем и управляем.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.