На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управление конфликтом в организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


8.4. Управление конфликтом  в организации  

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:
· целенаправленного  воздействия на причины и условия  кон-фликта;
· изменения  установок и ценностных ориентации соперников.
Эти виды управления конфликтом реализуются в различных спо-собах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.
Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленчес-ких органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Ос-новными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.
1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд до-статочно автономных образований с различными, но пересекающими-ся целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каж-дой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами ингруппы, отделенными от других под-групп. В конечной итоге это приведет к ослаблению целеустремлен-ности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ управления конфликтом часто применяется для уменьшения интенсивности конфликта между администрацией и подчиненными.
2. Введение независимых контролирующих элементов, когда созда-ются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может пресле-довать цели:
· затягивания  времени для прохождения критической  точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие  на соперников;
· поиск компромисса  на основе переговоров членов независимой  группы со всеми участниками конфликта.
3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделе-ний. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.
4. Ротация - перемещение членов организации из одной структур-ной единицы в другую. Этот чисто организационный способ по сути состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип переме-щения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.
5. Изменение содержания труда. При использовании данного спо-соба происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки кон-фликта.
Социологические и культурные способы  управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социаль-ные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие.
1. Изменение содержания властных отношений. Прежде всего сле-дует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективно измене-ние форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воз-действовать на конфликтную ситуацию. Так, руководитель может ис-пользовать в зависимости от ситуации то власть принуждения, то власть вознаграждения, информационную, экспертную или референт-ную власть. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в резуль-тате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потреб-ностей путем изменения способа воздействия на индивида. Прежняя ситуация блокирования становится не актуальной, а замещающая си-туация еще не осмыслена и не рационализирована, в связи с чем возни-кает иллюзия отмены блокирования. Это обстоятельство дает возмож-ность руководителям воздействовать на причины конфликта и уста-новки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению или гашению.
2. Изменение отношений  зависимости. Блокирование потребностей каждой из конфликтующих сторон связано с отношениями зависимос-ти. При этом зависимость представляется, как способность одной из сторон совершать действия, препятствующие удовлетворению потреб-ностей другой стороны. При рациональном конфликте ликвидация блокирования потребности или перенос этого блокирования на другую потребность может привести к снижению интенсивности конфликт-ных взаимодействий. Еще более сильным средством управления кон-фликтной ситуацией является перевод отношений односторонней за-висимости в отношения взаимозависимости, что может стать путем к взаимному компромиссу и последующему гашению конфликта.
3. Изменение структуры неформальной социальной группы. Измене-ние структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп, которые изменят степень включенности конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию. Для этого важно выявить неформальные группы или коалиции, выяснить основу существования неформальной группы (решение производственных вопро-сов неформальными методами, родство, старые связи и знакомства, принадлежность к некоторой ингруппе, общее недовольство возник-шей ситуацией и т.д.), определить неформальных лидеров. После этого появляется возможность изменить отношения между членами нефор-мальной группы путем введения объекта неопределенности в деятель-ность группы, перемещения неформальных лидеров, изменения цен-ностных групповых ориентации или степени группового неформально-го контроля за действиями членов данной группы.
4. Изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации - различие в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения, лока-лизации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить от-ношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, лич-ного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.
5. Введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, Которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников <играть по новым правилам>. Очевидно, что новые правила должны исключать возможность конфликтных взаимодействий. Это обстоя-тельство позволяет участникам конфликта по-новому взглянуть на конфликтную ситуацию и изменить свои претензии к противнику. Однако такой способ управления не предполагает воздействия на причину конфликта, что подразумевает его возобновление в будущем.
6. Изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у не заинтересо-ванных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его инте-ресы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликт-ных взаимодействий и одновременно снимая основную причину кон-фликта.
7. Концентрация интересов на нейтральном объекте. Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиг-рать время. Полезным средством для временного прекращения или ослабления конфликтных взаимодействий может служить нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но в то же время должен привлекать внимание, быть объектом интереса для участни-ков конфликта. С этой целью может быть создано новое подразделе-ние, внедрена новая техника, в ситуацию введена новая информация; также полезно появление новых норм, социальных объектов, новых членов организации и т.д. Для эффективного управления конфлик-том необходимо, чтобы:
· нейтральный  объект органично вписывался в конфликтную  ситуацию, т.е. имел определенную связь  с конфликтом;
· вызывал интерес  у участников конфликта, привлекал  внимание;
· не вызывал  напряженности и не служил причиной нового кон-фликта.
8. Изменение системы коммуникаций. В современной организации коммуникации могут стать каналом для осуществления открытых и скрытых действий в конфликте. Хотя в конфликтных взаимодействиях используются как формальные, так и неформальные коммуникацион-ные связи, особое внимание следует уделять неформальным межлич-ностным коммуникациям. Это объясняется тем, что в условиях доста-точно замкнутой организационной культуры наибольшим доверием у членов организации пользуются неформальные межличностные связи, которые затем подтверждаются и реализуются формальным способом. С их помощью участники конфликта координируют собственные дей-ствия, оказывают мотивирующее воздействие друг друга с целью продолжения конфликтных взаимодействий, осуществляют скрытое воздействие на соперника путем маскировки, провокации, скрытые дви-жения. В связи с этим важно не только выявить неформальные меж-личностные связи, но и направить их на достижение сотрудничества, компромисса или прекращение конфликтных взаимодействий. В дан-ном случае большое значение имеет управление межличностными свя-зями на основе изменения коммуникационных ролей. Например, воз-можными вариантами управления могут быть: отсечение связей лиде-ра; введение <сторожа>, т.е. лица, контролирующего связи в группе; исключение или, наоборот, внедрение <связных>, способных поддер-живать связи с другими группами.
Социально-психологические  способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие.
1. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда все внимание переносится на личности соперников. Поэтому полезно прежде всего создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров. Кроме того, при таком способе управления конфликтом возможно применение методов коррекции отрицательных стереотипов, изменения целей, одобрения и др.
2. Изменение мотивации членов организации. Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при кон-фликте мотивация направлена прежде всего на активизацию кон-фликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивнос-тью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достиг-нуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разруши-тельных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников кон-фликта к основному виду деятельности. Как правило, появление силь-ной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.
3. Введение неформальных лидеров - наиболее старый и прове-ренный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять де-ятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и уста-новки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кар-динально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа управления конфликтом в том, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слу-шать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого кон-фликта.
4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинст-во причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетво-ренностью, неприязнью, направленными на других членов организа-ции. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охваты-вающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсив-ность конфликтных взаимодействий.
5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.