На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Планирование персонала предприятия: сущность, цели и задачи

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
    ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
    ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
    «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
    ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» 

    КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 
    И ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

    Контрольная работа
    По  учебной дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»
    Тема:
    «Планирование персонала предприятия:
    сущность, цели и задачи» 
 
 

    Выполнила: студентка 4 курса заочного отделения
    Сидякина  Мария
    Группа 451, специальность финансы и кредит
    № зачетной книжки 098733
    Преподаватель: Горин Евгений Анатольевич 
 
 
 
 

    Санкт-Петербург, 2010
    План. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Введение.
    Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В  период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом фирмы.
    Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения  в масштабах страны, региона, отрасли  экономики или предприятия. В  рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Планирование  персонала предприятия: сущность, цели и  задачи. 

    Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
    Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования организации.
    Для удобства можно считать, что процесс  планирования включает три этапа:
    - оценка наличных ресурсов;
    - оценка будущих потребностей;
    - разработка программ удовлетворения  будущих потребностей.
    Планирование  трудовых ресурсов в действующей  организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек должно занять выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.
    Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.
    На  третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности  – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и продвижения работников, требующихся для реализации целей организации.
    Вообще  кадровое планирование имеет много  измерений. Помимо временного подразделения  на долгосрочное, среднесрочное и  краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.
    Стратегия управления персоналом – главный  ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы  в этой области в течение длительного периода времени.
    Хорошо  разработанный стратегический план дает возможность отделу кадров лучше  подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке. В приложении 3 представлены некоторые примеры  форм кадровой деятельности (в том числе и кадрового планирования) с учетом внешних и внутрипроизводственных условий, крайне важных для достижения хороших конечных результатов фирмы – конкурентоспособных продуктов либо услуг.
    В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
    - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    - каким образом можно привлечь  нужный и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;
    - как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
    - каким образом обеспечить условия  для развития персонала;
    - каких затрат потребуют запланированные  мероприятия.
    Теперь  более подробно рассмотрим содержание плана работы с персоналом в организации.
    1.Планирование потребности в персонале.
    На  потребность в  кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние факторы.
    К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
    К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.1
    Важными факторами, определяющими потребность  в персонале, являются производственная программа, уровень занятости и  производительность труда.
    Потребность в персонале— это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
      Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.
    Определение потребности в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в  области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий  выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
    Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
    • потребность в высвобождении  персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением  объема производства, простоями и  др.;
    • потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
    • потребность в замещении персонала  по годам планируемого периода в  связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
    Обеспечение потребности в  кадрах действующего предприятия предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.2
      Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.
      Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
    • прямые затраты на увольняемых работников;
    • расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
    • уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
    • плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
    • затраты на обучение;
    • более высокий процент брака  в период обучения и др.
    Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может  оказать непосредственное влияние  на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.
    Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться  либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
    • улучшение условий труда и  его оплаты;
    • максимально полное использование способностей работников;
    •совершенствование  коммуникаций и обучения;
    • проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
    • постоянный анализ и корректировка  кадровой политики и заработной платы;
    • повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
    Определение места и времени дефицита рабочей  силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в  первую очередь связаны с планированием  и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.
    Очевидно, что планирование потребности в  персонале – часть общего процесса планирования в организации.
    Основными характеристиками персонала предприятия  являются численность и структура.
    Численность персонала предприятия  зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
    Структура персонала предприятия  — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).3
    Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:
    а) производственная программа; б) нормы  выработки; в) планируемый рост повышения  производительности труда; г) структура  работ.
    Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.
    Расчет  текущей потребности в персонале производится отдельно по следующим категориям:
    1. рабочие – сдельщики (с учетом  трудоемкости продукции, фонда  рабочего времени, уровня выполнения норм);
    2. рабочие – повременщики (с учетом  закрепленных зон и трудоемкости  работы, норм численности персонала,  трудоемкости нормированных заданий,  фонда рабочего времени);
    3. ученики (с учетом потребности  в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
    4. обслуживающий персонал (ориентируясь  на типовые нормы и штатное  расписание);
    5. руководящий персонал (определяется  исходя из норм управляемости).
    Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
    Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом  определяют численность рабочих  по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.
    Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм:
    No.p=Tnn./ Фэ х Кен,
    No.p=Qnn /Нвыр,
    где No.p — численность основных рабочих,
    Тпп.н  — трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),
    Фэ  — эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),
    Квнэ  — коэффициент выполнения норм,
    Qiu — намеченный объем продукции в натуральном выражении,
    Нвыр  — планируемая норма выработки в расчете.4
    Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных  для отрасли или данного хозяйствующего субъекта и числа рабочих мест.
    Определяют  отдельно численность вспомогательных  рабочих, занятых обслуживанием  оборудования, и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (NBcn.p.3.o.o.), определяется по формуле
    Necn.p.3.0.0. = mx с/Нобс х К  неявки,
    где Necn.p.3.o.o. — списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования;
    m — количество рабочих мест; с — количество рабочих смен;
    Нобс  — норма обслуживания оборудования;
    mх  с/Нобс — явочная численность;5
    К неявки — коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).
    Численность работающих, не занятых обслуживанием  оборудования (NBcn.p.H.3.o.o.):
    N всп.р.н.з.о.о. = m х с х К неявки.
    Расчет  потребности в ИТР и служащих ведется исходя из целей деятельности фирмы, структуры и схемы управления фирмой, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самими фирмами.
    Штатное расписание устанавливается  в соответствии с  типовой структурой и схемой управления фирмы.
    Численность ИТР и служащих (1Читр, служ.) определяется по формуле
    Nump, служ. = Уработ/ Нобс,
    где Vump, служ. — объем выполняемых работ;
    Нобс  — норма обслуживания для соответствующего периода.6
    Планирование  численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе  плановая потребность в рабочей  силе сопоставляется с ее наличием, любое отклонение завершается разработкой  мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, переводу на другие рабочие места.
    Расчет  долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
    При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства.
    2.Планирование привлечения и адаптация персонала
    Планирование  привлечения и адаптация персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.
    Одной из проблем работы с персоналом организации  при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. Выделяют два вида адаптации:
    - первичная, т. е. приспособление  молодых кадров, не имеющих опыта  профессиональной деятельности (выпускники вузов);
    - вторичная, т.е. приспособление  работников, имеющих опыт профессиональной  деятельности (как правило, меняющих  объект деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).
    В условиях функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые в рыночных условиях нуждаются в особой заботе со стороны администрации организации.
    3.Планирование  высвобождения или  сокращения персонала
    Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника  из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.
    Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая  государственная политика) является мерилом уровня управления и цивилизованности экономической системы.
    4.Планирование  использования персонала
    Планирование  использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претенденты в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.
    5.Формирование  резерва кадров
      Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т. к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва:
      профессиональный отбор кадров;
      модели рабочих мест;
      философия предприятия;
      кадровые (личные) дела сотрудников;
      штатное расписание предприятия;
      планы служебной карьеры.
    Резерв  кадров необходим для предприятия  любого типа (крупного, среднего, мелкого) и поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия  которого построена на воспитании собственного резерва и непринятии  “чужаков”, основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации для руководителей – специалистов функциональных служб.
    Следует также отметить, что резерв кадров должен быть гласным и доводиться до сведения сотрудников приказом директора предприятия.
    6.Переподготовка  и повышение квалификации  работников
    В организациях существует потребность  в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегулирования работников. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
    В практике сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.
    Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда  и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных деловых ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. 

    7.Планирование  карьеры
    Планирование  карьеры на основе формирования кадрового  резерва – составная часть  развития персонала на предприятии.
    Планирование  карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут  получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
    Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные  стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.
    Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:
      вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
      горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;
      центростремительной – движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера.
    Карьеру работника можно условно разделить  на несколько этапов, каждый из которых  сопряжен не только с должностным  уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Т. о. план карьеры руководителя и специалиста – это составная часть плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени длительности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребности личности в самоутверждении и признании.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.