На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Первая школа научного менеджмента

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Первая  школа научного менеджмента

На рубеже XIX и XX столетий в производстве произошли  крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко  возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых были заняты тысячи и  десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях  научно-технической мысли. Соответственно, изменился и состав работников; это  были уже достаточно образованные и  грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя как личности, понимать свою роль и собственные возможности.В  этих условиях потребовалось столь же коренное изменение управления производством, которого путем частичных незначительных преобразований добиться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных организационных структур, схем управления, создании условий для строгого соблюдения технологий, точности выполнения трудовых операций и т.п. Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный накопленный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.«Даже обладая первоклассной техникой, — писал один из корифеев менеджмента начала XX в. Т. Эмерсон, — американская промышленность не может как следует воспользоваться ею: сама организация скопирована с устаревших английских образцов, настолько несовершенных по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использование превосходной техники».Предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись — это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии и достижения в таких отраслях знания как экономика, социология и психология. Необходима была общая концепция менеджмента — целостный комплекс положений, идей, принципов, подходов, в соответствии с которыми строится и осуществляется управление. Непосредственным толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Все это было подчинено задаче совершенствования производственных процессов, предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.В качестве примера можно привести опыт по погрузке угля. Средний вес угля, захватываемого лопатой, обычно колебался от 16 до 38 фунтов; экспериментами же было установлено, что максимальная выработка в день достигается при использовании лопаты, вмещающей 21—22 фунта, и при этом было предложено 15 типов лопат. В результате через 3,5 года там, где прежде трудилось 400—600 рабочих, осталось 140.Пионером таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Отец Тейлора был юристом, но сам он начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет стал известным консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.
Суть экспериментов  заключалась в исследовании с  помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого  из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г. ) и «Принципы научного управления» (1911 г. ).Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления.Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.
Тейлор сформулировал  следующие принципы организации  труда:
1. Детальное  научное изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и  формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.
2. Тщательный  отбор рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».
3. Осуществление  администрацией сотрудничества  с рабочими, «сближение рабочих  и науки... на основании постоянной  и бдительной помощи, управления  и выплаты ежедневных прибавок  за скорую работу и точное  выполнение заданий». Тейлор говорил  о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования  новых орудий.
4. «Почти равное  распределение труда и ответственности  между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация  берет на себя те функции,  «для которых она является  лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации  в течение всего рабочего дня  работают с рабочими, помогают  им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».
Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.
Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.
В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».
В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».
Крупнейшими последователями  Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гмберты (последний  готовился поступать в Массачусетский технологический институт, но стал каменщиком). Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и  изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог  измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды.
С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и  описать 17 основных движений кисти  руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%. Последующие работы позволили Л. Гилберт стать первой в США женщиной — доктором психологии.
Любопытно, что  Френк Гилберт искал применение своим методам не только на производстве, но и в быту. В частности, он обнаружил, что для застегивания пуговиц на жилете сверху вниз тратится 7 секунд, а снизу вверх — только 3. Используя две бритвы одновременно, он сократил время бритья на 44 секунды, однако одновременно при этом было потеряно около 2 минут на наложение повязок на порезы. Под его влиянием в Нью-Йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся распространить принципы эффективности на все стороны жизни.
Инженер-механик  Г. Эмерсон родился в семье профессора литературы, говорил на 19 языках и в 23 г. ода стал деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска. Но в течение последующих 20 лет занимался экономическими и инженерно-экономическими исследованиями и консультировал по всему миру. Эмерсон разделял большую часть убеждений Тейлора и в 1908 г. написал книгу «Эффективность, как основа производственной деятельности и заработной платы», где обратил внимание на важность обоснованной структуры организации, неэффективность которой, по его мнению, может снизить экономию на масштабе. Он придавал большое значение стандартизации.
Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в работе «12 принципов эффективности» (1913 г. ), из которой видно, что он, в сущности, «дрейфовал» по классическому направлению. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними.
1. Отчетливо  поставленные цели — исходный  пункт управления.
2. Здравый смысл,  состоящий в признании ошибок  и поиске их причин.
3. Компетентная  консультация на основе привлечения  профессионалов с целью совершенствования  управления.
4. Дисциплина, обеспеченная  четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.
5. Справедливое  отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование  по принципу «лучше диспетчировать  хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не дис-петчируя ее».
8. Нормы и  расписания, способствующие поиску  и реализации резервов.
9. Нормализация  условий труда.
10. Нормирование  операций, состоящее в стандартизации  способов их выполнения, регламентировании  времени.
11. Письменные  стандартные инструкции.
За этот принцип  Эмерсон подвергся обвинению  в бюрократизме, на которое он ответил  своим оппонентам следующими словами: «Существует мнение, проповедуемое  с большим пафосом, но все же совершенно безграмотно, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей, или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы только убивают инициативу в человеке, спускающемся с шестого этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобство лестницы... Работать самым быстрым и легким способом это значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов».
12. Вознаграждение  за производительность.
Заслуга Тейлора  и его последователей состояла в том, что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и по сути создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Ее методологическую основу составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов, чье функционирование однако, подчиняется определенным общим закономерностям.
В свете этого  задача менеджмента понималась как  выявление этих закономерностей  и руководство в соответствии с ними каждым направлением деятельности организации вне связи с остальными. Таким образом, игнорировалось реальное единство ее внутренних процессов и  необходимость целостного управления ими, а следовательно ограничивались возможности полного использования  существующего потенциала. Кроме  того, рационалисты недооценивали роль личностного фактора, упрощенно  представляли себе мотивы человеческого  поведения.

 
Основные  положения школы "научного менеджмента" (Принципы Ф. Тейлора)

Первые попытки теоретического обобщения  накопленного опыта были ответом  на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация  производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия  являлись объемы продаж и доступность  цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому  управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций  эффективного распределения и использования  ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента  на рубеже XIX и XX вв.
У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.
Первый крупный  шаг к рассмотрению менеджмента  как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста  производительности труда в организации.
Основные труды  Ф. Тейлора:
    "Управление фабрикой", 1903 г.
    "Принципы научного менеджмента", 1911 г.
В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени  и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность  совместного труда в организации  рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение  работы на автономные, полностью программируемые  элементы и последующее оптимальное  объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.
Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные  методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и  человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей  силой. Его основная заслуга в  том, что он:
    разработал методологические основы нормирования труда;
    стандартизировал рабочие операции;
    внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
    разработал методы стимулирования труда рабочих;
    добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.
1.Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда,  добиваясь более эффективного  их выполнения (анализ содержания  работы и определение ее компонентов).
2.Учет человеческого  фактора. Важным вкладом явилось  систематическое использование  стимулирования с целью заинтересованности  работников в увеличении производительности  труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность  необходимого отдыха и неизбежных  перерывов в производстве. Это  давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.
3.Научное управление  также выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от физического  выполнения работы. Тейлор и его  современники признавали, что работа  по управлению - это определенная  специальность, и что организация  выиграет, если каждая группа  сотрудников сосредоточится на  том, что она делает лучше  всего. Раньше рабочие сами  планировали свою работу.
Благодаря концепции  научного менеджмента управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые  в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью школы  было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Вторая категория  принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:
    разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;
    полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;
    дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
    единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
    единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
    подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;
    вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;
    централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
    скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
    порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;
    справедливость — сочетание доброты и правосудия;
    стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
    инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
    корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Техническая функция охватывает технические операции, такие как производство, выделка, обработка и т.п. Без этих операций невозможно производство. Однако при всей важности технической функции ее нельзя противопоставлять остальным, ибо она не может осуществляться без сырья, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия.
Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависит от умения покупать и продавать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предприятия неизбежен.
Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Необходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, извлечь максимальную выгоду из имеющихся средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.
Страховая функция — это, прежде всего, страхование и охрана имущества предприятия. По мнению А. Файоля, страховой функцией является всякое мероприятие, которое обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу — необходимое ему душевное спокойствие.
Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику и др. Эта функция подобна органу зрения предприятия, благодаря которому появляется возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития. Руководство фирмы должно опираться на полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия.
Административная функция предусматривает выработку общей программы (плана) работы предприятия, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

А. Файоль показал, что  общая административная функция состоит  из:

- предвидения  или предсказания (включая планирование); 
- организации; 
- распорядительства; 
- согласования или координации; 
- контроля.

«Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».  
(Анри Файоль)

В современном  менеджменте эти элементы административной функции признаются почти в неизменном виде (распорядительство = принятие решения + мотивация; координация = коммуникация).
К важнейшим  принципам управления по Файолю относятся: разделение труда; власть, дисциплина, единство распорядительства (командование), единство руководства, подчинение частных  интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.
Представителями классической школы также являются М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни.
Приверженцы классической школы  старались взглянуть  на организации с  позиции перспективы. Пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Следование этим принципам несомненно приведет организацию  к успеху. Принципы затрагивали две  стороны вопроса. Общим из комплекса  принципов была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему. Принцип  также называется «единство распорядительства», служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник.

Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Школу научного управления и административную школу нередко объединяют в единую классическую школу, что представляется вполне оправданным.

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили исследования самостоятельно, без какой-либо координации  и общей программы. Однако в их работах много общего, что позволяет  говорить о появлении первой школы  научного управления. Целью этой школы  было создание универсальных принципов  управления, основанных на личных наблюдениях  и направленных на рационализацию производства. 
Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сделала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения труда; изменения ступенчатости и управления; совершенствования структуры организации и определения возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ШКОЛА ВЕБЕРА
В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.
Бюрократическая структура делает возможным, как  считал Вебер, высокий уровень учета  результатов для руководства  организации и для тех, кто  связан с ней.
Чтобы извлечь  максимальную выгоду из бюрократической  формы, Вебер полагал, что организация  должна принять определенную стратегию  развития. Суть дела сводится к следующим  моментам.
1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ.
Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное  выполнение своих обязанностей.
2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоордини-рованности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.
3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных.
Власть руководителей  основывается на экспертных знаниях  и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.
4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.
5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию рассматривается как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме. Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа.
Между тем только некоторым организациям свойственны  все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны многим организациям. Например, все организации до определенного  уровня применяют разделение труда, имеют отношения «руководитель  – подчиненный», используют определенные виды процедур.
Формальные организации имеют структуру ролей, набор установок и правил для достижения целей организации. Это называется «дизайн, или проект, организации». Он включает распределение заданий, которые выполняют члены организации, механизмы координации и контроля.
В анализе организации  три аспекта структуры организации  рассматриваются как фундаментальные:
а) централизация: количество уровней в иерархии и степень централизации процесса принятия решений;
б) специализация: степень, до которой все действия организации разбиваются на специализированные обязанности для каждого;
в) стандартизация: координация, контроль и правила проведения определенных мероприятий, необходимых для достижения целей организации.

Бюрократическая теория организации 

   
Бюрократическая теория организации 
Огромный вклад  в развитие управленческой мысли  внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ  на вопрос, как сделать так, чтобы  рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что  нужно сделать, чтобы вся организация  работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в  любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской  концепции организации. Процедуры  и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников  и конкретные решения и деятельность руководства. 
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отработанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные элементы построения организации по Веберу: 
• Положения законной власти 
• Скорость 
• Точность 
• Порядок 
• Построение организации 
• Характеристика организации 
• Тезисы структуры законной власти 
• Определенность 
• Непрерывность 
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации: 
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые могут действовать с согласия части членов организации; 
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в частном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона; 
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам; 
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве; 
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а безличного порядка.

Тезисы структуры  законной власти в организации: 
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядоченной основе; 
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями; 
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаимные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены; 
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях требуется квалифицированный персонал; 
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды; 
• должностное лицо не может присвоить должность; 
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации; 
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая административная группа служащих.

Характеристика  бюрократической организации: 
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность; 
• существует четкая служебная иерархия; 
• обязанности каждого уровня четко обозначены; 
• служащие назначаются на основании контракта; 
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом; 
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен; 
• должность служащего — его единственная или основная работа; 
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства; 
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается; 
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное  развитие бюрократии жизненно важно  для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии —  точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью  утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали  для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются  ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между  людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки  для рыночных сделок исчезают. 
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически. 
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Школа человеческих отношений

Основоположниками неоклассической школы принято  считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих  отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение  рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться  через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических  факторов.
Мэйо создал себе известность и репутацию  в ходе эксперимента, проводимого  на текстильной фабрике в Филадельфии  в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики  достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился  с просьбой о помощи к Мэйо и  его товарищам.
После внимательного  изучения ситуации Мэйо определил, что  условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит  в изменении условий труда, а  не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации  он в качестве эксперимента установил  для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть  рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а  выработка сильно возросла. Когда  впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась  к прежнему состоянию, доказав таким  образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент с  прядильщиками укрепил уверенность  Мэйо в том, что для руководителей  важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».
Участвуя в  хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки  определяется не физическими способностями  работника, а давлением группы, в  составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих  на небольшие подгруппы, подобранные  по личностным признакам.
Хоторнский эксперимент  состоял из трех фаз.
Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной  «испытательной комнате», предполагавшими  выявить зависимость между изменениями  в интенсивности освещения и  производительностью труда. Результат  оказался неожиданным: с усилением  освещения выработка у рабочих  поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два  основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С  этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность  и т.д., но также (независимо от них) различные  сочетания рабочих часов и  пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной  лет безо всякой связи с вводимыми  экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась  в последующее время. Как свидетельствовали  сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления  тогда объяснялись снижением  усталости, монотонности, увеличением  материальных стимулов, изменением методов  руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих  «испытательной комнаты» благодаря  системе пауз отдыха. Усиление «группового  духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и  т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно  воздействуют на трудовое поведение  индивидов, а определяются через  их ощущения, восприятие, установки  и т.д.; и, во-вторых, что межличностное  отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие  на эффективность труда.
Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих  к своей работе, условиям труда, руководству  и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность  рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась  в индивидуальных отношениях; последние  же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может  не принести желаемого результата.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.