Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование кадровой политики предприятия в современных условиях, а также рассмотрение мероприятий, направленных на ее совершенствование

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
                                                                                                         Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
    СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
5
      Содержание и задачи кадровой политики предприятия
5
1.2. Основные  типы кадровой политики 9
1.3. Этапы  проектирования кадровой политики 15
1. 4. Условия  разработки кадровой политики 18
2.СТРАТЕГИЧЕСКИЙ  АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 20
2.1. Взаимосвязь  кадровой политики и стратегии  развития предприятия 20
2.2. Кадровая  политика в условиях инноваций  25
3. СОВРЕМЕННЫЕ  ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 29
3.1. Совершенствование  структуры и форм организации человеческих ресурсов 29
3.2. Переход  к многофункциональным командам 31
3.3. Изменение  иерархических уровней управления 32
3.4. Развитие  коммуникационных сетей 33
3.5. Изменения  в разделении полномочий 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
   В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным  и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных  условиях реформирования экономики  и социально-трудовой сферы, возникает  необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми  ресурсами.
   Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
   Кадровая  политика организации призвана обеспечить:
   - высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
   - структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
   - отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
   - организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою 
собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

   - высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
   - новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.
   Все вышеперечисленные обстоятельства делают тему формирования и совершенствования  кадровой политики весьма актуальной. Главной целью данной работы является характеристика вопроса формирования кадровой политики предприятия в  современных условиях, а также  рассмотрение мероприятий, направленных на ее совершенствование. Для достижения данной целю в работе предполагается решение следующих задач:
   - раскрытие содержания понятия  кадровая политика предприятия;
   - определение основных этапов  формирования кадровой политики  предприятия;
   -  характеристика основных разновидностей  кадровой политики;
   - описание влияния кадровой политики  предприятия на остальные сферы  деятельности предприятия;
   - описание основных направления  совершенствования кадровой политики  предприятия.
   В качестве объекта исследования данной работы выступает процесс управления кадровыми ресурсами предприятия, а предметом исследования – кадровая политика предприятия и основные  направления ее совершенствования. 
 
 

      

    СУЩНОСТЬ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
      Содержание и задачи кадровой политики предприятия
    Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
    Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое  толкование.
    В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
    Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
    В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [8].
    В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
    Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и его работников.
    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    - увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:
      а) переводить на сокращенные  формы занятости; 
    б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
    в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
    - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    - набирать со стороны или переучивать  работников подлежащих высвобождению с предприятия;
    - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального ее использования;
    - вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.
    Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей  с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
    При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие как:
    - требования производства, стратегия  развития предприятия;
    - финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения в перспективе и др.;
    - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);
    - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;
    - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.[2]
    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему.
    1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированы на учет  интересов персонала и имеют  отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя  включает ценности и убеждения,  разделяемые работниками и предопределяющие  нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим работникам.
    Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
    В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для него это может привести.
    Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
    Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой  их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.
    Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
    Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
    Кадровая  политика формирует:
    - требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    - отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей силы;
    - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
    - отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
    - отношение к внутризаводскому  движению кадров и т.д. [5] 
 

1.2. Основные типы  кадровой политики
    Анализ  существующей в конкретных организациях  кадровой   политики   позволяет  выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
    -   пассивная;
    -   реактивная;
    -   превентивная;
    -   активная [1].
    Вторым  основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники  комплектования. По этому основанию  традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
    Само   словосочетание   «пассивная  политика»   на первый  взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий  в отношении  собственного  персонала,  а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
    При реактивной кадровой политике руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, предпринимает  попытки проанализировать их причины  и следит за возникновением конфликтных  ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.
    В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния  на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
    Если  руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать  целевые кадровые программы, а также  осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней среды, то можно  говорить о наличии в данной организации  активной  кадровой политики.
    С точки зрения механизмов, которые  используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.
    При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает  не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа  кадровой работы с  вариантами ее реализации.
    Рациональная  кадровая политика предполагает:
    1) возможность реализации внутри  организации мобильной стратегии  управления персоналом с учетом  осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.
    2) гибкие формы включения специалистов  для решения тех задач, характерных  для определенной стадии реализации  проекта, которые именно эти  специалисты могут решать максимально  эффективно.
    Такой подход предполагает постоянную смену  состава исполнителей, которая зависит  от перехода организации с одной  стадии развития на другую, и позволяет  выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.
    При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.
    Открытая  кадровая политика, характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.
    Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [3].
    Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1. 
 
 
 
 

    Таблица 1

    Особенности реализации кадровых процессов при  открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый  процесс Тип кадровой политики
Открытая Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой  конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации  подходов, предположенных новичками Эффективная адаптация  за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение  в традиционные подходы
Обучение  и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию  нового опыта Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к  специфике работы организации 
Продвижение персонала С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых  кадров, а с другой -  вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров Предпочтение  при назначении на вышестоящие должности  всегда отдается заслуженным сотрудникам  компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование Предпочтение  отдается стимулированию труда (прежде всего материальному) Предпочтение  отдается мотивации (удовлетворение потребности  в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций
Постоянное  инновационное воздействие со стороны  новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение  ответственности сотрудника и организации Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом  осознания работником общности своей  судьбы с судьбой предприятия
 
 
1.3. Этапы проектирования кадровой политики
    В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом  необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
    - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
    - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
    - информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
    - финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
    - политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
    - оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) [3].
    Рассмотрим  процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:
    - нормирование;
    - программирование;
    -  мониторинг.
    1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.
    2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала  через кадровые агентства, средства массовой информации. В это  случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
    3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
    Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество  отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием [4]. 
 
 

1. 4. Условия разработки кадровой политики
    На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
    Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
    1) нормативные ограничения; 
    2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
    Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
    Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ [1].
    Наиболее    значимыми   факторами внутренней политики   представляются    следующие:
    1) цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;
    2) стиль управления, закрепленный  в том числе и в структуре  организации. Сравнение организации,  построенной жестко централизованным  образом, организации, предпочитающей  принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;
    3) условия труда. Привлекают или  отталкивают людей такие характеристики  работ, как:
    - степень требуемых физических и психических усилий;
    - степень вредности работы для здоровья;
    - месторасположение рабочих мест;
    - продолжительность и структурированность работы;
    - взаимодействие с другими людьми во время работы;
    - степень свободы при решении задач;
    - понимание и принятие цели организации.
      Как правило, наличие даже небольшого  числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
    4) качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе  успешного коллектива может быть  дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
    5) стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:
    - максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
    - обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
    - получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации [7]. 
 
 
 
 

2. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ  АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Взаимосвязь кадровой  политики и стратегии  развития предприятия
      Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной  системы. Более того, удачно выбранная  и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь  и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:
      - производственная деятельность  предприятия - реорганизация производства  в увязке со спросом на его продукцию;
      - финансово-экономическая - возможное  привлечение денежных ресурсов  в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
      - социальная, связанная с удовлетворением  потребностей персонала предприятия.
      Каждая  из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так  как определяет, какие кадры нужны  предприятию, финансовые возможности  для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.
      Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых  стратегических направления [2]:
      1) производство продукции с возможно  более низкими издержками. Это  направление приемлемо при производстве  товаров массового спроса. Хотя  оно и связано с инвестициями  в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального  эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате  труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
      2) диверсификация: ориентация на разнообразный  потребительский спрос и выпуск  товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую  продукцию могут компенсировать  затраты на привлечение квалифицированных  кадров или на их подготовку;
      3) ориентация на определенные рыночные  ниши: сбыт в разных географических  зонах, выпуск продукции для  конкретных групп покупателей.  Выбор этого варианта практически  ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.
      Наиболее  ярко взаимосвязь развития предприятия  и кадровой политики выявляется при  классификации стратегий, учитывающей  ситуационные факторы. Согласно данному  подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия (фирмы).
      1. Организация нового бизнеса: приобретение  ресурсов, необходимых для перехода  от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.
      Формирование  кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная  подготовка, ее объемы применительно  к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
      2. Концентрация на одном направлении  предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная  компетентность фирмы в какой-либо  одной области, в производстве  одного или нескольких продуктов  по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности  позволяет длительное время сохранять  лидерство в меняющихся условиях рынка.
      Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной  продукции за счет прекращения выпуска  других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
      3. Вертикальная интеграция, когда  предстоит определить, что более  выгодно - закупать компоненты  или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень  вертикальной интеграции, тем выше  уровень концентрации и устойчивее  производство, хотя требования к  управлению повышаются.
      Кадровая  политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре  в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности  производств (предприятий, подразделений  в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных  рынках труда, поскольку возможности  перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.
      4. Диверсификация - вторжение действующих  предприятий в новые области  производственной деятельности (относительно  сложившейся специализации) с  целью повышения экономической  устойчивости предприятия. Диверсификация  возможна в области, связанные  с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные  сферы бизнеса. При расширении  компании за счет предприятий,  не связанных прямо с ее  основным профилем, корпоративное  управление будет осуществляться  не на уровне конкретных планов  производственной деятельности, а  на уровне общих финансовых показателей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.