На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Человеческие ресурсы в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство образование и науки
     Калужской области
     ГАОУ СПО «Калужский колледж информационных технологий и управления» 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА
     на  тему: «Развитие человеческих ресурсов в организации»
     по  дисциплине: «Управления персоналом»
     специальность: 080501 «Менеджмент»
     курс 3 
 

                     Выполнил  студентка:
                     М.В.Блинова
                     Группа 3 М 
                     Руководитель:
                     ____________В.М.Борисова 
                 
                 

     г. Калуга,
     2011 г
 

      Рецензия 

 

СОДЕРЖАНИЕПРИЛОЖЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

 
 
     Актуальность работы обусловлена ценностью человеческих ресурсов и важностью их развития в организации для ее успешного функционирования.
     Целью данной работы является рассмотрение понятия человеческих ресурсов и их развитие в организации.
     Значимость работы также обуславливается тем, что в современных условиях рыночной экономики успешное функционирование и развитие любой организации зависит от реализации ее целей и задач. Реализация этих целей и задач в свою очередь не возможна без планирования и развития человеческих ресурсов, которые представляют собой главное богатство для любой компании.
     Объект исследования курсовой работы: человеческие ресурсы.
     Предмет исследования: развитие человеческих ресурсов в организации.
     Задачи работы:
      раскрыть понятие развитие человеческих ресурсов в организации;
 
      планирование человеческих ресурсов;
 
      эффективность использования человеческих ресурсов;
 
      организация проведения аттестации кадров.
 
     В работе будут рассмотрены следующие методы для развития потенциала рабочей силы:
    профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;
    оценка производственной деятельности;
    система вознаграждения;
    профессиональная подготовка,
    обучение, повышение квалификации;
    продвижение по службе;
    управление карьерой.
     Понятие человеческие ресурсы” появилось в 70-е годы в науке и практике управления США и стало использоваться взамен “персонала”.
     Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к “одушевленному” фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и тому подобное.
     Термин “человеческие ресурсы” используется в основном в крупных организациях (более 2500 человек), поэтому стратегический аспект деятельности по управлению персоналом связан с понятием человеческих ресурсов, в рамках которого осуществляется их планирование, развитие, повышение квалификации, затраты на персонал, то есть решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.
     Сегодня управление человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Оно имеет своей целью совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегиями и целями компании.
     Неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов, которые интегрированы в корпоративное планирование.
     Развитие Человеческих ресурсов - это структура, предназначенная для того, чтобы помочь служащим развить свои личные и организационные навыки, знания, и способности. Развитие Человеческих ресурсов включает такие возможности как обучение служащего, развитие карьеры служащего, управление работой и тренинги, планировании карьеры, определение ведущего сотрудника, помощь в обучении, и развитие организации.
     Центр всех аспектов Развития Человеческих ресурсов сконцентрирован на развитии самой превосходящей рабочей силы так, чтобы организация и индивидуальные служащие могли достигнуть своих целей в работе.
     Развитие персонала или человеческих ресурсов – это один из элементов управления персоналом.
     Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:
    создание системы управления кадрами;
    планирование кадровой работы;
    развитие человеческих ресурсов в организации;
    проведение маркетинга персонала;
    установление потребностей организации в кадрах;
    установление кадрового потенциала организации;
    оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;
    анализ работы подразделений организации;
    анализ работоспособности и улучшение системы управления.
 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

     1.1 Понятие, главная цель управления персоналом 
 

     Управление производством  осуществляется через человека: через  людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений.
     Управление  персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].
     Основным  структурным подразделением по управлению является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
     Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.
     После перехода к рынку они выдвинулись  на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.
     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
     Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
     Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
     Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.
     Можно выделить три основных аспекта.
     Экономический аспект - дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие [Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984]:
    единство руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
    соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
    фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
    соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
    достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
    обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
    достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
    обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
    заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
     Органический аспект состоит из двух концепций - концепции управления персоналом предприятия иконцепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
     Гуманистический подход в управлении персоналом - исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.
     Организационная культура предприятия - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
     Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.( см.приложение 2)
 

      1.2 Деятельность по управлению персоналом 
 

     Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие:
    привлечение персонала;
    задействование персонала;
    управление мотивацией работников.
     Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:
    определение потребности в персонале;
    вербовка и отбор персонала;
    обучение и переобучение;
    высвобождение.
     Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].
     Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. [И.К.Макарова «Управление персоналом» Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006.] 

     Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
     В работе по привлечению персонала  важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
     Высвобождение персонала — это сокращение избытка  рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. [Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с]
     Задействование  персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
    распределение сотрудников;
    контроллинг и развитие персонала;
    ротацию и меры обогащения работы;
    планирование карьеры;
    оценку работы;
    руководство сотрудниками;
    учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
     Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
     Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].
     Ротация, или запланированная  смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
     Планирование  карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
     Оценка  работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
     Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
     В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.
     Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образом:
    административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
    экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
    социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI  в.).
     Кадровая  политика (механизм выработки целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].
     Особое  место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят:
    определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
    поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями
    организации и обеспечение развития кадров;
    расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
    стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
     Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.
 

      ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
     2.1 Человеческие ресурсы. Развитие, специфика использования человеческих ресурсов в организации 
 

     Человеческие  ресурсы - специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. ( см.приложение 1)
     Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].
     Изучение  человеческих ресурсов имеет большое  значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы воспроизведения населения и его занятости. [Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с]
     Специфика человеческих ресурсов сравнительно с  другими факторами, экономического развития заключается в том, что:
    люди не только создают, а и потребляют материальные и духовные ценности;
    многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, а итак, чтобы эффективно использовать человеческую работу, нужно всегда учитывать нужды человека как личности;
    научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях.
     Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро, так и на макроуровне есть учеты интересов людей в  любых действиях, направленных на повышение эффективности функционировання хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя  достичь повышения эффективности в широкому (т.е. социально-экономическому) понимании. [Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульных программ для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра -М., 2000. - С.167.]
     Особого значения грамотное согласование социально-экономических преобразований с нуждами и судьбами людей приобретает в наше время в связи с коренной перестройкой системы общественного отношения. Важнейшие  преобразования происходят именно в социально-трудовой сфере, задевая интересы миллионов людей и отображаясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важными во время изменений есть также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития. [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].
     Развитие  Человеческих ресурсов - это структура, предназначенная для того, чтобы помочь служащим развить свои личные и организационные навыки, знания, и способности.
     Развитие  Человеческих ресурсов включает такие  возможности как:
     обучение  служащего;
    развитие карьеры служащего;
    управление работой и тренинги;
    планирование карьеры;
    определение ведущего сотрудника;
    помощь в обучении и развитие организации.
     Центр всех аспектов Развития Человеческих ресурсов сконцентрирован на развитии самой превосходящей рабочей  силы так, чтобы организация и индивидуальные служащие могли достигнуть своих целей в работе.
     Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.
     Человеческие  ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)
     Использование человеческих ресурсов может происходить  при различных  условиях:
    от создания сетевых сообществ (проектных групп)
    до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации. [Использование человеческих ресурсов // http://ru.wikipedia. org/wiki Человеческие ресурсы, 2011].
     Задача  руководства компании или проекта  при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:
    Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
    Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
    Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах. [Использование человеческих ресурсов // http://ru.wikipedia. org/wiki Человеческие ресурсы, 2011].

2.2 Планирование человеческих ресурсов

 
 
     Сущность  процесса планирования человеческих ресурсов в современной организации. [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].
     Планирование  человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
     Основная  задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.
     Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может  привести к потере ценных ресурсов.
     ( см.приложение 3)
     Пример. Крупная американская корпорация, создавшая совместное предприятие с российским партнером, направила ему оборудование стоимостью около 4 млн. долл., которое должно было быть установлено на заводе совместного предприятия. Предполагалось, что российская сторона предоставит монтажников для установки оборудования. Однако российские монтажники оказались не в состоянии смонтировать оборудование, более того нанесли ему ущерб. В результате, совместное предприятие понесло значительные незапланированные расходы, связанные с приглашением иностранных специалистов, ремонтом оборудования, задержкой пуска производственной линии. [Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с].
     В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
    оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;
    совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.