На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Менеджменту". Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А.Маслоу

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание: 

1.  Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А.Маслоу.  
2. Философия фирмы. Принципы, содержание.  
2.1. Понятие философии предприятия (фирмы).  
2.2. Философия компании «Перина Перони».  
3. Персональное резюме.  
Список  используемой литературы.  
   
   
   
   
   
   
   
   
 

1. Мотивация и стимулирование персонала. Теория мотивации А.Маслоу. 

      Мотивация – это процесс создания системы  условий или мотивов, оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для  организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
      Мотивирование – процесс воспитания в индивидууме  внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение – это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
      Теории  содержания и процесса мотивации  классифицируются на содержательные и процессуальные.
      Содержательные  теории мотивации – система научных  исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелландa.
      В содержательных теориях мотивации  производится группировка потребностей и их иерархия.
      Процессуальные  теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.
      Ожидание  в соответствии с процессуальными  теориями мотивации отражает представление  человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на нем, человек определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валентность отражает степень важности для человека каждого конкретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.
      Мотивы  – побудительные причины поведения  и действий человека, возникающие  под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой  образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия.
      Мотивы  трудового действия формируются  из трех основных компонентов:
      1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно  посредством труда (деятельности);
      2) второй компонент – отражение  благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;
      3) третий компонент – отражение  процесса, посредством которого  осуществляется связь между потребностями  и конечными благами, которые  их удовлетворяют.
      Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.
      Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.
      Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.
      Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой  те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
      Под стимулами обычно понимают любые  внешние блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека и  подталкивающие человека к более  продуктивной работе.
      Стимулирование  труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
        Материальные стимулы могут быть  денежными и неденежными. К  денежным стимулам относятся  заработная плата, премии, доплаты  и надбавки. Неденежные стимулы  можно разделить на две группы. В первую входят стимулы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание в организации, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Вторая группа неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на рабочем месте. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, обеспечение санитарно-гигиенических условий рабочего места, технико-информационное обеспечение и т.д.
      Нематериальные  стимулы более разнообразны. Социальные стимулы связаны с потребностями  работников в самоутверждении, со стремлением  занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в предоставлении возможностей:
    участвовать в управлении, вырабатывая и принимая решения;
    продвигаться по служебной и профессиональной лестнице;
    заниматься престижными видами труда.
      Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.
      Творческие  стимулы основаны на обеспечении  потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от личности работника, уровня его образования, творческого потенциала. Реализация творческих стимулов на практике предполагает определенную свободу работника в выборе способов деятельности и принятии решений. При этом работник максимально проявляет свои способности, самореализуется, получает удовлетворение от самого процесса деятельности.
      Психологические стимулы вытекают из той роли, которую  играет общение в жизни человека. Возможность общения человека с  другими людьми в процессе трудовой деятельности и вне ее чрезвычайно важна для человека и выступает одной из главных его потребностей. Особое место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату, который воздействует на работников посредством установившихся в коллективе отношений между людьми.
      Несмотря  на близость и соотносимость понятий  мотива и стимула, появляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как  тождественные: мотив характеризует  стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
      Между потребностью и стимулом как двумя  крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.
      В случае предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого импульса как  бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям  обеспечиваются при наличии соответствующей  установки, которая характеризует  готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.
      Модальная типология мотивации – это  классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:
      • первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому  типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация;
      • второй тип работников преимущественно  ориентирован на заработную плату и  нетрудовые ценности – прагматическая ориентация;
      • у третьего типа работников ценности сбалансированы – нейтральная ориентация.
      В качестве материального стимулирования труда выступает его оплата –  периодический платеж, необходимый  для воспроизводства рабочей  силы, удовлетворения физических и  духовных потребностей работника и его семьи.
        Теория потребностей А. Маслоу.
        А. Маслоу (1908-1970) – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.
       В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Данные работы продолжили и другие ученые. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
      В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения
       Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.
Потребность в самоактуализации: 
Реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Эстетические  потребности: гармония, порядок, красота.

Познавательные  потребности: знать, уметь, понимать, исследовать.
Потребность в уважении (почитании):
компетентность, достижение успеха, одобрение, признание.
Потребность принадлежности и любви:
принадлежность  к общности, быть принятым, любить и  быть любимым
Потребность безопасности:
чувствовать себя защищенным, избавиться от страха и неудач
Физиологические (органические) потребности:
голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.
 
      Ступени диаграмма иерархии человеческих потребностей (снизу вверх):
      1. Физиологические
      2. Безопасность
      3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
      4. Уважение
      5. Познание
      6. Эстетические
      7. Самоактуализация
      Причем  последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении» (Потребность в личностном росте)
      Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.
      Потребность в безопасности.  После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).
      Потребность в принадлежности и любви. Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.
      Потребность в уважении (почитании).  Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.
      Потребность в самоактуализации Ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.
      Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым непосредственным образом воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.
      Эстетические  потребности. Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.
      Иерархия  потребностей Маслоу - это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания не только текущего состояния общества, но для прошлого и будущего. Ее достоинства в том, что она пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза ментальности и изменения ментальности различных сообществ и народов. 

      2. Философия фирмы. Принципы, содержание.
           2.1. Понятие философии предприятия (фирмы).
      Философия предприятия - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношению рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Можно сказать проще - это "моральный кодекс поведения на предприятии". Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное развития. Несоблюдение философии предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, так как люди - главное богатство.
           Нужна ли отдельная философия  предприятия, ведь на предприятии  и так множество нормативных  документов?
           Приведем аргументы "за":
      • нет одинаковых людей, но отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;
      • на предприятии существует текучесть кадров и новые сотрудники должны быстро изучить систему моральных ценностей и требования администрации:
      • разнообразие вероисповеданий влияет на отношения людей к работе, пище, поведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила;
      • следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;
      • собственник (владелец, хозяин) предприятия хочет проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной;
      • руководители предприятия и менеджеры меняются, но это не должно сильно "раскачивать корабль" предприятия, работники должны жить по общим правилам. Приведем аргументы "против" разработки философии предприятия:
      • неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения и не стоит их административно регулировать;
      • на современном этапе развития в России сложилась двойная мораль и часть людей полагает, что лучше не фиксировать систему взаимоотношений в коллективе ("в мутной воде рыбка лучше ловится");
      • разработка философии предприятия и ее корректировка отнимают много времени и сил, поэтому не стоит тратить время и средства на разработку еще одного нормативного документа;
      • людям в коллективе свойственно разрабатывать свои правила поведения и быстро к ним адаптироваться. Разработать можно лишь "микрофилософию" для небольшого коллектива.
      В основу разработки философии предприятия следует положить следующие документы:
    Конституцию (основной Закон).
    Гражданский кодекс.
    Кодекс законов о труде.
    Декларацию прав человека.
    Коллективный договор.
    Религиозные писания (Библию, Коран).
    Программу правящей партии.
    Устав предприятия.
    Опыт лучших компаний.
           Необходимо учитывать национальный  состав сотрудников; региональную  специфику (область, город); тип  производства, отрасль народного  хозяйства; количественный состав  предприятия; уровень жизни работников; культурный уровень персонала; взгляды и позицию собственника (хозяина): личные убеждения директора. 

      2.2. Философия компании «Перина Перони».
      Философия компании «Перина Перони» – это свод ценностей, этических и профессиональных принципов, которые отличают нашу компанию от других, объединяют нас в единую слаженную команду, помогают осмысленно ставить цели и успешно их достигать. Благодаря им мы можем не просто «выполнять функциональные обязанности», но работать творчески  и с душой, получать удовольствие, реализуя себя и свои возможности.  
      Наши  ценности – это:

Успех и развитие.

      Компанию  и сотрудников объединяет стремление к успеху и развитию. Добиваться успеха нам помогают наши профессиональные принципы:
    Мы ставим амбициозные цели и получаем удовольствие от их достижения. Мы верим в свои силы и много хотим, а потому ставим напряженные цели и высокие планки.
    Мы не останавливаемся на достигнутом. Достигнув одних целей, мы ставим новые. Самодовольство, лень и скука – не для нас.
    Во внешних обстоятельствах мы видим возможности, а не оправдания.
    В нашем словаре отсутствует слово «невозможно»,  мы направляем силы на решение поставленных задач, а не на поиск причин невозможности их выполнения. Если это трудно сделать – мы сделаем это немедленно. Если это сделать невозможно, это займет у нас чуть больше времени.
    Мы не просто говорим о делах – мы действуем так, чтобы дела претворялись в жизнь.
    Мы стремимся к качеству во всем. Качество в малом помогает достичь успеха в великом.
    Мы стремимся быть лучшими и с азартом относимся к конкуренции. Тот, кто перестает быть лучшим – перестает быть хорошим.
    Мы работаем на результат и оцениваем свою работу по результату. Достигнутый результат говорит лучше слов.
    Мы управляем не процессом, мы управляем результативностью!
    В период успеха мы смотрим в окно, в период трудностей – в зеркало. Мы стараемся избегать самодовольства, умеем признавать ошибки и извлекать из них урок. Любой опыт  делает нас сильнее.
    Мы поддерживаем дух новаторства, «держим руку на пульсе»: отслеживаем появление и в числе первых в нашей отрасли внедряем в работу инновационные методы и технологии работы, современные подходы к управлению, высокотехнологичные товары.
    Мы ценим инициативу, выраженную в действии.
    Творческий подход к делу: мы не копируем слепо чужой опыт и не заимствуем готовые решения. Мы  умеем творчески подойти к решению сложных задач, генерируя собственные идеи, находя собственные решения и алгоритмы работы.
    Нет – двойным стандартам! Принципы и правила работы едины для всех сотрудников, работающих в компании, в независимости от должности и статуса.

Качество  жизни.

      Качество  жизни - это гармоничное присутствие  в ней всего того, что мы любим  и ценим, что наполняет ее энергией, радостью и смыслом: созданные нами уют и красота в доме, любовь и благополучие в семье,  общение с близкими нам людьми, наши увлечения и творческая самореализация.
    Мы заботимся о качестве жизни для нас и наших клиентов. Мы работаем для того, чтобы у каждого была возможность проявить истинную любовь и заботу к себе и своему дому.
    Качество жизни сотрудников дает энергию для развития компании.  Компания заботится о благополучии  сотрудников и уважает наши потребности и интересы. Увлеченную и интенсивную работу мы сочетаем с полноценным отдыхом, личными увлечениями, спортом, путешествиями, семьей и домом.

Команда.

      Наша  ценность – это наша команда, и  принципы на которых она основана:
    Главное – СНАЧАЛА КТО – ПОТОМ ЧТО! Если наша команда будет состоять из профессионалов, которые с  энтузиазмом относятся к своему делу и умеют работать на результат, мы обязательно добьемся успеха.
    Командная игра: каждый из нас является активным «игроком», а не пассивным зрителем.
    1+1=3: Складывая усилия двух, мы улучшаем результат втрое.
    Игра в одни ворота: Не может быть успеха игрока при поражении команды в целом. Цели компании и сотрудников едины.
    У нас не принят вопрос «Кто виноват?», есть вопрос «Что я могу сделать?».
    Наставничество. Мы помогаем менее опытным сотрудникам, и делимся опытом между собой. Так мы повышаем эффективность команды в целом, и от этого выигрывает каждый.
    Делегирование. Хороший руководитель – не тот, кто отлично сделал сам, а тот, кто сумел привести к хорошему результату свою команду.
    В нашей команде собрались свободные люди, и это их свободный выбор!
    Мы помогаем и воодушевляем друг друга –  мы проявляем гибкость и готовность работать там, где это нужнее всего.

Наши  клиенты.

      Мы  стремимся стать лучшими, а лучшего  определяет покупатель. Поэтому каждое наше действие и решение должно учитывать  интересы наших покупателей. Нет, и  не может быть других ориентиров и приоритетов в нашей работе.
    Истинная любовь и забота к Вам и Вашему дому: мы выбираем и предлагаем нашим покупателям самый лучший домашний текстиль, чтобы у каждого была возможность выразить истинную любовь и заботу к себе и своему дому.
    Главная идея нашего обслуживания - Превосхождение ожиданий!  Там, где другие дают просто хорошее обслуживание, мы удивляем превосходящим ожидания. Наша задача  - приятно удивлять.
    Каждый покупатель для нас - любимый.  
    Ваш индивидуальный консультант по снам: мы знаем о своем товаре все и можем ответить на любые Ваши вопросы. Однако предоставьте задавать вопросы нам: мы подберем Вам ту подушку, которая лучше всего подойдет именно для Вас.
    Заботливое обслуживание: почувствуйте себя как дома, где Вас любят и о Вас заботятся, чтобы процесс покупки превратился в удовольствие и отдых.
 
 
 
 
 
Кузнецова Елена Владимировна
Дата  рождения 07 сентября 1981 г.
Адрес, телефон 672030, г. Чита,  д.46, кв.1. 
Тел. (3022) 44-55-66

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.