На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные формы организации заработной платы на предприятии (на примере ОАО «Ателье «Людмила»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО  БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
  ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА И СЕРВИСА
    КАФЕДРА  ТЕХНОЛОГИИ ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ  И СФЕРЫ УСЛУГ 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
На тему: «Современные формы организации заработной платы на предприятии
(на  примере ОАО «Ателье «Людмила»)» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:                                                                           
студентка группы 170710                                                          Ю.Ю. Чернова  
 

                                                                                                      к.социолог.н.,
                                                                                                     ст. преподаватель
Научный руководитель:                                                          И.В. Семченко                                              
 
 
 
 

                                                        Белгород, 2010 г.

                                                            СОДЕРЖАНИЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 

       Понятие «заработная плата» охватывает все  виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время.
       Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты [15].
     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие  выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.) [17].
      Заработная  плата – это также часть  издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие. Все выше перечисленной подтверждает актуальность исследуемой темы.
      Проблема, исследуемая в данной курсовой работе, заключается в сложности выбора правильной системы оплаты труда, необходимой  на том или ином предприятии.
      Для формулировки проблемы и детального рассмотрения вопросов планирования фонда заработной платы был изучен ряд литературных источников.
     Объектом  исследования послужило ОАО «Ателье «Людмила».
     Предметом исследования послужили формы организации заработной платы на предприятии.
     Целью курсовой работы является изучить формы организации заработной платы предприятия и разработка направлений по их совершенствованию.
     Гипотезой данной курсовой работы является выбор  правильной формы организации заработной платы, оказывающее влияние на материальное благосостояние как персона в целом, так и отдельного работника, а так же улучшающее экономическое состояние предприятия.
     Поставленная  цель привела к решению следующих  задач:
     -   изучить теоретические основы организации оплаты труда;
     -   рассмотреть особенности формирования заработной платы;
     - дать краткую характеристику исследуемого предприятия и рассмотреть формы организации заработной платы в ОАО «Ателье «Людмила»;
     - разработать основные направления совершенствования форм  организации заработной платы.
      В курсовой работе применяются следующие методы исследования: анализ бухгалтерской, анализ статистической отчетности предприятия за 2006-2008 гг., а также сбор эмпирических данных.
     Структура курсовой работы:
     - введение;
     - 3 главы;
     - заключение;
     - библиографический список;
     - приложения. 

 

 
                        1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

                   1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда

 
 
    Оплата  труда – система отношений, связанных  обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативами правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.
     Заработная  плата представляет собой сумму  денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата представляет собой цену силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату [17].
     Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник за свой труд. По величине номинальной  заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Различают два вида номинальной заработной платы: начисленную и выплаченную.
        Реальная заработная плата – объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.
     В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
     Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
     По  мнению другого классика экономической  науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.
     В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит  разграничение понятий «труд» и  «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что  он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи [17].
      Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату  как на цену труда. Автор популярного  американского учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в России, П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.
      Сторонники  концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста [3].
      На  основе этих концепций и определения  заработной платы, что как социально - экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.
     Для работника заработная плата –  главная и основная часть его  личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.
     Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма [7].
     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от  следующих основных факторов:
     -   кадровой политики предприятия;
     -   уровня безработицы в регионе, области;
     - государственного регулирования оплаты труда и деятельности профсоюзов;
     -  конкуренции на рынке труда, состояния спроса и предложения на работников соответствующих специальностей.
     В условиях рыночных отношений организация  заработной платы на предприятии  призвана обеспечить решение двух задач:
     1) гарантировать оплату труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
     2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему возместить затраты и получить прибыль.
     В основу организации оплаты труда  должны быть положены следующие социально-экономические  принципы:
      -осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
      -дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда;
      -максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;
     -усиление социальной защищенности, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы;
     -использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;
     -своевременная оплата труда;
     -проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда.
      Таким образом, под оплатой труда понимается система отношений, связанных обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативами  правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

1.2. Формы и традиционные системы оплаты труда

 
 
     Необходимыми  элементами организации заработной платы являются формы и системы  оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [7].
     От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1). 
 












 

        Рис. 1.1 Формы и системы заработной платы [3] 

     На  каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
           Рассмотрим подробнее, что представляют собой каждая из форм оплаты труда на предприятии.
     При прямой сдельной системе, или простой  сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
     При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей [19].
     При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
     При аккордно – сдельной оплате труда  расценка устанавливается на весь объем  работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
     Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
     Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
     Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом.
     Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
     При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распре деления коллективного заработка.
       Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной  экономики, важнейший показатель  которой по каждому предприятию  является объем реализованной  продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства [19].
     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником.
     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в  зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
    тарифная ставкаабсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
    тарифные сеткислужат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
     Дифференциация  оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому [21].
     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.
     Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
                                                                                                        (1)                                   
     При повременно – премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда [7] .
     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной окладэто абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
     На сегодняшний день формы существуют и применяются и иные формы оплаты труда. Например, бонусная, которая  включает две составляющие: оклад работника и бонус (процент от полученной организацией прибыли).
     Данная  система оплаты труда в условиях рыночной экономики представляется наиболее эффективной, поскольку стимулирует  каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом её деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работников в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов. [&]
     Размер  оплаты труда работников за выполнение возложенных на них обязанностей на комиссионной основе определяется как фиксированная (процентная) доля от продажи продукции.
     Существует  множество разновидностей комиссионной системы оплаты труда. Выбор конкретного метода зависит от таких факторов, как цели производственной деятельности, особенности реализуемого товара, рыночная конъюнктура, культурные особенности страны и др. если, например, организация ставит целью увеличение общего объема продаж, то целесообразно устанавливать комиссионное вознаграждение в виде фиксированного процента от объема реализованной продукции, а если происходит увеличение загрузки производственных мощностей, то лучше установить фиксированную денежную сумму за единицу проданной продукции.
      Комиссионная  система оплаты труда близка к  бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники  получают только определенный процент  от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
      Еще одой формой оплаты труда, применяемой  в современных условиях, является  переменная, то есть система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.
      На  основе вышеизложенного можно сделать вывод, что использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
      

          2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «АТЕЛЬЕ «ЛЮДМИЛА»
                                          

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Ателье «Людмила»

 
 
      Общество  с ограниченной ответственностью «Ателье «Людмила»», является коммерческой организацией, созданной без ограничения срока для ведения хозяйственной, финансовой и другой деятельности, не запрещённой законом. Свою деятельность организует и осуществляет на основании ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.06 года, Гражданского Кодекса РФ  и Устава предприятия (приложение 1).
     Юридический адрес: 625000, г. Тюмень, ул. Первомайская, дом 18.
          Общество является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное ст. 9 настоящего Устава количество акций, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к Обществу.
      Основной целью деятельности ОАО «Ателье «Людмила» является получение прибыли путем оказания коммерческо-посреднической, а также иной деятельности, осуществляемой в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.
      Уставный  капитал Общества составляет 520 000 (пятьсот  двадцать тысяч) рублей и образуется из номинальной стоимости всех размещенных (обыкновенных) акций Общества.
      Основными видами деятельности общества являются:
      - производство головных уборов из натурального меха;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.