На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Особенности поведения личности в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                       
 
 
 
 
 

                                             ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………….3 

Глава  1.  Концепция  управления персоналом в организации…………..7 

Глава  2.  Особенности  поведения личности в организации 

2.1.  Организация  межличностного  делового общения………………..11 

2.2.  Влияние   внутренней  среды организации  на поведение личности…………………………………………………………………….26 

Глава  3.  Диагностика  индивидуально - психологических  особенностей   личности 

3.1.  Методы  диагностики личностных особенностей сотрудников……31 

3.2.  Личностные  опросники и тесты………………………………………33 

Заключение…………………………………………………………………..39 

Список литературы …………………………………………………………43 

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  Введение
       Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.
        Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.
        Теоретическое значение курсовой работы заключается в том что в работе проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение. Практическое значение: Результаты курсовой работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.
     Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.
        Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально - психологических отличий начала рассматриваться еще с конца XIX  века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер.
     Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.
       Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
        Показатель прибыли позволяет  оценить эффективность работы  организации в целом, складывающейся  из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
       Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
       Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через:
    положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
    планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
    планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
    принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
       При увольнении наличие задокументированных  данных о систематическом неудовлетворительном  выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
       Названные выше преимущества  не приходят в организацию  автоматически в момент внедрения  системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
       Во-первых, система оценки и, самое  главное, фактическая оценка работы  сотрудников должны быть максимально  объективны и восприниматься  сотрудниками как объективные.  Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
       Во-вторых, результаты оценки должны  быть конфиденциальными, т.е. известными  только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование  результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
       Принятие сотрудниками системы  оценки и их активное участие  в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
       Создать систему оценки, одинаково  сбалансированную с точки зрения  точности, объективности, простоты  и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует  несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
    Проблема:  какие особенности поведения личности в организации будут   способствовать реализации ее успешной деятельности.
    Объект  -  процесс изменения поведения личности  в ходе ее  профессиональной деятельности в организации.
    Предмет:  особенности поведения личности в организации.
    Цель:  изучение  особенностей  проявления  личностных  качеств индивидуума в ходе его трудовой  деятельности в организации.
    Задачи:
      Определить  круг литературы  по экономике  и психологии, необходимой  для изучения названной выше проблемы.
      Рассмотреть современную  концепцию  управления организацией.
      Выявить особенности  поведения личности в организации
      Определить круг  методик,  позволяющих  выявить психологические  особенности  поведения личности  в коллективе.
    Гипотеза:  предположим, что в результате  планомерной и целенаправленной  работы психолога на производстве  появится   возможность выявить   такие качества личности, которые будут способствовать  успешной реализации  ее  профессиональной  деятельности в данной организации.
    Моя  курсовая  работа не является глубоким теоретическим исследованием, но, тем  не менее,  может представлять определенный интерес  для всех, кто интересуется  вопросами  современной  организации труда.
    При подготовке курсовой  работы  использованы  монографии,  а также статьи из  периодических изданий.
    Структура  курсовой работы:  введение, три главы, заключение, список литературы. 
 
 

 Глава  1. Концепция  управления персоналом в  организации
    До   последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
    Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
    Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
    Важнейшие в их числе:
    социально-психологическая диагностика;
    анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
    управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;
    управление занятостью;
    оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
    анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
    маркетинг кадров;
    планирование и контроль деловой карьеры;
    профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией;
    правовые вопросы трудовых отношений;
    психофизиология, эргономика и эстетика труда. [28;36]
    Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
    Основу  концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют    возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
    Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
    Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
      Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
      Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки   поведения, которые регламентируют действия ности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения.
      Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продуктов и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.[28;37]
    Эти факторы воздействия — понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются   в отдельности. Какому из них отдается приоритет,  таков и облик экономической ситуации в организации.
       При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически    неограниченной    исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
       Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству,  к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
       Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
    В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
    Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
    В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.  В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
    Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
      Выводы по первой  главе.  В соответствии с поставленными  целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 
 
 

          Глава  2.  Особенности поведения личности в организации 

           2.1.  Организация   межличностного  делового общения
        Средства  общения  подразделяются  на  вербальные  и  невербальные.  К  первым  относятся  устная  и  письменная  речь.  Невербальные средства  -  это своеобразный  фон общения,  т.е тактильно -  мышечные  формы    (  прикосновения,  пожатия рук),  облик (  выражение лица,  манера  держаться,  одежда),  жесты,  позы,  мимика,  изображения ( рисунок,  фото,  видео). 
       Невербальные  средства  общения  часто  помогают  лучше  речевых  понять  состояние  партнера,  расположить  его  к  себе,  выразить  свое  эмоциональное  состояние.  Часто  применение  невербальных  средств,  например,  учет  национальных  особенностей  поведения  или  специфики  той  или  иной  профессии,  статуса  или  положения  партнера  помогают  достичь  делового  успеха  и  являются  не  менее  важными,  чем  аргументированность  самого  общения.
        В невербалистике  существует  и специальная типология  взаиморасположения  партнеров  по  общению,  в  том  числе  рекомендации  по  расположению  собеседников  за  столом  с  учетом  их  роли  и  статуса.  Большое  значение  в  общении  придается  организации  пространства  общения,  оказывающего  благоприятное  влияние  на  его  атмосферу  и  результаты.
      При  всем  том,  что  деловое  общение  всегда  индивидуально  и  в  какой-то  мере  уникально,  секретарю  для  выполнения  своих  профессиональных  обязанностей  может  быть  полезно  знание  факторов,  определяющих  успех  делового  общения.
      В  основе  общения  лежат   взаимоконтакты  людей,  которые,  прежде,  чем  обсуждать   вопросы  или  вести  какие-то  дела,  определенным  образом   воспринимают  друг  друга.  Первый  шаг  в  общении  -  отнюдь  не  знакомство  или  приветствие,  а  восприятие  внешнего  вида  друг  друга,  на  основе  которого  формируется  первое  позитивное  или  негативное  впечатление  о  другом  человеке.
      Личностные  особенности человека  проявляются уже в манере  одеваться,  в прическе,  манере  говорить,  в мимике,  позах,  жестах.  Часто уже по  ним можно оценить довольно  точно его настроение,  состояние здоровья,  и даже  социальное  и материальное  положение,  род занятий.  Однако  первое  впечатление в большинстве случаев бывает  ошибочным. 
       За  упрямым  и  мрачным  выражением  лица  под  влиянием  ситуации  может  скрываться  в  целом  доброжелательный  человек,  а  за  внешне  благообразным  обликом  и  изящными  манерами  наоборот  -  человек  резкий,  заносчивый,  грубый.  Так,  по  данным  психологов  правильно  оценить  род  занятий  по  первому  впечатлению  умеют  лишь  50%  человек.
       Как правило,  также поверхностно  запоминается  внешний облик людей.  Каждый  пятый  неверно  запоминает  рост,  каждый  четвертый  -  цвет  глаз  и  волос,  почти  половина  людей  не  могут  правильно  воспроизвести  тип  и  выражение  лица,  форму  носа.  Лишь  один  из  десяти  способен  довольно  точно  обрисовать  прическу,  одежду,  осанку,  своеобразие  голоса  и  жестикуляции.
      Часто  на  восприятие  оказывают   влияние  встречи  и  контакты  в  прошлом,  либо  чье-то  предвзятое  мнение,  торопливость  в  оценке  по  первому   впечатлению,  неверная  оценка  психологического  состояния.
      Поэтому  первое,  внешнее   впечатление  еще  не  может   дать  общего  верного  представления   о  человеке,  с  которым   предстоит  краткосрочное   или  долговременное  общение.
      Как  обычно  формируется   у  человека  образ  другого  человека?  Психологи  выделяют  ряд  определяющих  такой  образ  факторов.  Главным  среди  них  являются  личностные  особенности  того,  кто  воспринимает.  Человек  познает  другого,  как  бы  проецируя  его  через  себя,  накладывая  уровень  самооценки. 
      Так,  люди  с  положительной  самооценкой,  адаптированные  к  внешней  сфере,  более  правильно  судят  о  людях  и  не  склонны  проецировать  свои  недостатки  на  других.  Человек  с  низкой  самооценкой  воспринимает  у  других  неуверенное  или  негативное  отношение  к  себе.  Завышенная  самооценка  зачастую  приводит  к  переоценке  положительного  отношения  к  себе.
       На  восприятие  другого человека  существенно влияют  также тип личности  воспринимающего,  срок  общения,  профессиональные  и  психологические  особенности.  Так,  авторитарный  человек,  как  правило,  отличается  слабым  проникновением  во  внутренний  мир  другого  человека,  а  конформная  личность  поддается  влиянию  чужого  мнения. 
       Установлено,  что  и  слишком  короткое,  и  чрезмерно  длительное  общение  затрудняют  объективность  оценки.  Адекватность  оценки  окружающих  с  возрастом  увеличивается.  Женщины  в  отличие  от  мужчин  более  глубоко  воспринимают  другого  человека  (запоминают  больше  деталей,  дают  разносторонние  характеристики),  но  и  более  эмоционально,  представляя  скорее  не  объективную  картину,  а  субъективное  к  ней    отношение.
     Помимо  личностных  особенностей  воспринимающего  на  процесс  познания  другого  человека  влияет  ряд  внешних  факторов:
      сложившееся  общее  положительное  мнение  окружающих  о  человеке  может  привести  к  положительной  оценке  его  негативных  поступков  и  наоборот;
      более  новая,  последняя  информация  о знакомо человеке  оказывается наиболее  существенной  и определяющей  восприятие;
      восприятие  человека  по   его  профессиональной  принадлежности  -  врач,  учитель, военный.
       Психологические  механизмы   восприятия  связаны  и  с   возрастными,  половыми,  национальными,  психологическими  стереотипами. Например,  бытует  представление  о  мужчинах  невысокого  роста,  как  о  честолюбцах,  людях  властных  (синдром  наполеонизма). 
      Люди  худые  воспринимаются  как  более  резкие  и  категоричные,  в  отличие  от  людей  полных,  тонкие  губы  -  признак  злого,  неуравновешенного  характера,  а  массивный  подбородок  говорит  об  упрямстве  и  твердости  характера.
      Информацию  о  другом  человеке  дают  и  его  жесты,  позы,  мимика.   Психологи  выделяют  ряд  характеристик  людей  по  таким  признакам.  Так,  прямолинейность,  напряженность  и  монотонность  движений,  твердый  взгляд,  ясное  и  четкое  произношение,  однообразная  манера  произношения  говорят  о  воле  и  дисциплине. 
      Шаркающая  походка,  обвислые  плечи,  привычка  морщить  нос,  неясное  и  нечеткое  произношение  -  признак  слабой  воли.  Хорошая  осанка,  свободно  опущенные  плечи,  твердый  взгляд,  спокойные  широкие  движения  характеризуют  уверенность  в  себе. 
      Наоборот,  неуверенность  исходит  от  человека  с  высоко  поднятыми  плечами,  втянутым  подбородком,  уклоняющимся  взглядом,  быстрыми  мелкими  шагами,  неясным  произношением.  Переоценка  себя,  высокомерие  внешне  проявляются  в  оценивающем  прямом  взгляде,  высокой  посадке  головы,  полуприкрытых  глазах,  в  расправленных  назад  плечах.
      Внешнее  проявление  твердости  -  откинутая  назад  голова,  манера  стоять,  широко  расставив   ноги,  привычка  сидеть,  положив  ногу  на  ногу,  нарочито  расслабленный  темп  движений,  манера  держать  руки  за  спиной,  повышенная  громкость  голоса.  Порядочность  и  осознание  ответственности  проявляются  в  прямом  открытом  взгляде,  обращенном  к  собеседнику, богатой,  доброжелательной  мимике,  ясной  и  понятной  речи.
           Коммуникативные  качества  личности.  К личностным  характеристикам общающихся  относится такое свойство  как общительность,  которая бывает  врожденной,  либо  приобретенной в процессе  общения  и  сознательных  тренировок.
      Способность  к  общению   у  каждого  человека  зависит   от  многих  факторов  -  от  психофизиологических  до  особенностей  воспитания  и  жизненных   обстоятельств.
      Психологи  утверждают,  что   коммуникабельность  людей  связана  со  многими  факторами  и  в  первую  очередь  -  с  самооценкой.  Человек  с  завышенной  самооценкой,  считающий  себя  намного  умнее  других,  часто  испытывает  в  связи  с  этим  трудности  в  общении.  Поведение  его  может  вызывать  непонимание  окружающих,  обидчивость,  нетерпимость  к  критике  и  неприятие  каких-либо  замечаний.  Заниженная  самооценка  в  общении  проявляется  в  пониженном  настроении,  зависимости  от  чужого  мнения,  в  робости  и  даже замкнутости.  Излишняя  мнительность  порождает неверное  толкование  слов  и поступков окружающих.
      Уровень  самооценки  связывается   с  определением  доминантности   в  общении.  Человек,  обладающий  доминантными  качествами,  ведет   себя  по  отношению  к  собеседнику  с  позиций  превосходства,  стремления  повлиять  на  него,  у  него  проявляется  отсутствие  сомнений.
     В разговоре такие люди  ведут себя  напористо,  не  принимают возражений,  часто перебивают  и не  выслушивают аргументации.  Собственная неправота признается  ими с большим трудом.  В общении с людьми  доминантного  типа  наиболее  эффективен  метод спокойного  убеждения,  четкой  логической  аргументации.  Контакт   в таком случае  возможен,  если  противоположная  сторона  терпимо  и  спокойно  относится  к  демонстрации  силы  и  превосходства, позволяя  дать  выход  личным  амбициям, не  льстя  и  не  подогревая  его.
     Люди  недоминантного  типа,  с   заниженной  самооценкой,  легко   теряются  в  разговоре или беседе,  не  всегда  способны  вовремя найти необходимую аргументацию,  дают  переубедить себя,  хотя,  может быть,  внутренне и не  согласны.  При общении с таким человеком необходимо  дружелюбное к нему  отношение,  создание  ситуации,  позволяющей  ему  раскрепоститься  и  логично  изложить  свои  доводы,  важны  поощрения  и  подбадривающее  поведение  ведущего  диалог.
      К  коммуникативным  качествам   личности  психологи  относят   также  мобильность  (психологическую подвижность)  и ригидность  (психологический  консерватизм).  В  основе  ригидности  -  недостаточно  развитая  переключаемость  процессов   возбуждения  и  торможения  центральной  нервной  системы.
      Человек  психически  мобильный   отличается  излишней  уверенностью  в  себе, но  чувствительностью  к  невзгодам, склонностью  к  пессимизму, способностью  к  импульсным  действиям. Такие  люди  трудно  приспосабливаются  к  новым  жизненным  обстоятельствам  и  испытывают  трудности  общения  в  новой жизненной ситуации.
      Психологически   мобильных   людей  отличает  полнота   их  погружения  в  процесс   общения,  легкая  концентрация  внимания,  торопливость  речи  и  манера  торопить  собеседника   с  ответом,  перебивать,  пытаясь   закончить  фразу  вместо  него.  В  общении  с  таким  собеседником  психологи  советуют  переключать  его  внимание  на  другие  темы,  опираться  на  ассоциативное  мышление,  выбирать  совместные  решения  из  широкого  круга  возможных.
      Человека  ригидного  характеризует,  с  одной  стороны  -  стремление  к  активной  деятельности,  общительность,  жизненный  оптимизм, с  другой    -  неспособность  доводить  дело  до  конца,  психологическая  зависимость  от  окружающих,  трудности  в  принятии  самостоятельных  решений  и  сомнение  в  их  правильности.
      В общении людям такого  типа  требуется время для вхождения в беседу  и для переключения  на  новые темы,  их  речь  медлительна и вдумчива,  мысли излагаются  логично,  точно,  понятно для  собеседника,  без  отвлечений  на  взаимосвязанные  вопросы.  Они  склонны  уточнять  уже  совместно  принятые  решения  и  их  детали. 
       Общение  с  таким  партнером  требует  предельной  внимательности  к  логике  его  рассуждения,  отсутствия  какой  бы  то  ни  было  попытки  поторопить  или  перебить.  Важное  значение  для  успешности  диалога  имеет  краткое  итоговое  резюме  обсужденных  вопросов.
     В  общении  важно  учитывать   особенности  того  или  иного   типа  темперамента,  которые  могут  определять  реакции  на  суть  и  форму  обсуждаемых  проблем,  а  также  на  исход  диалога.
     Известны  четыре  типа  темперамента  человека:  холерический,  сангвинический,  флегматический  и  меланхолический.
     Холериков  отличает  подвижность,  возбудимость,  быстрая  реакция,  частая  смена  настроения, неспособность  довести  дело  до  конца.   
    Сангвиники  -  жизнерадостны,  общительны,  довольно  легко  справляются  с  жизненными   трудностями  и  неудачами.
   Флегматики характеризуются уравновешенностью,  медлительностью,  спокойствием.  Им  трудно  переключаться с одного   вида  деятельности  на  другой. 
      Замкнутость,  робость,  склонность  к  грусти  и  переживаниям,  быстрая  утомляемость  -  отличительные  черты  меланхоликов.
       Эти типы  темперамента  в чистом  виде  встречаются не  так часто.  Как правило,  в человеке  преобладают черты того  или иного темперамента  и присутствуют  отдельные свойства  остальных.
       С  различными  типами  темпераментами  человека  связаны  такие  присущие  ему  коммуникативные  качества,  как  экстраверсия  и  интроверсия.
      По  ориентации  личности  на  внешний  или  внутренний  мир  различают  экстравертов(  обращенных  вовне )  и  интровертов  (  погруженных в себя).   Первые  -  общительны,  словоохотливы,  беззаботны,  оптимистичны,  подвижны,  вспыльчивы  и порой агрессивны, внешне  излишне эмоциональны.  По  темпераменту  к ним относятся чаще  холерики  и сангвиники.
       Вторые  -  сдержанны в общении,  в жизни застенчивы,  контролируют  свои  эмоции,  любят порядок в мыслях  и делах,  ответственны  в принятии  решений.  Как правило,  они пессимистичны,  углублены в собственный мир и свои  переживания. 
       Это зачастую  флегматики  и меланхолики.  Есть  ярко  выраженные  экстраверты и интроверты  и не  очень.  Доля  тех или иных  черт  зависит от  пола,  возраста  и даже  времени года.  Среди женщин  и детей преобладают экстраверты.  Весной  и осенью  люди  больше  подвержены  интровертности.
      Экстраверты  в  общении   более  контактны,  стремятся   проникнуться  проблемами  другого,  проявляют  интерес,  внимание  и  участие  к  окружающим.  Их  легче  направлять  на  нужную  тему  и  убеждать.
      Общение  с  людьми-интровертами  затруднено  тем,  что  их  трудно  переключить  с  собственного,  внутреннего  хода  мыслей  на  диалог,  требуется  время   и  усилие,  чтобы  преодолеть  подозрительность  и  личные  стереотипы  в  подходе  к   обсуждаемым  проблемам.  Людей,  которые  сочетают  в  себе  черты  того  и  другого  типа, называют  амбовертами.
        Как следует говорить  и слушать.  Речь  -  важный  компонент общения.  Речевой этикет  отличает  хорошего собеседника,  отражает  умение  формулировать  свои  мысли,  выдерживать  паузы  и  при  диалоге,  и  при  монологе.  Собеседником  в  первую  очередь  воспринимается  тон  речи.  Именно  он  оказывает  позитивное  или  негативное  влияние  на  слушающих.   Тон  речи  может  быть  резким  и  безразличным,  насмешливым  и  тревожным,  интонации  -  командными,  гневными  и  просительными.
      Часто  в  диалоге  у   собеседников  возникают  одни  и  те  же  трудности  -  как  ее  начать,  боязнь  выглядеть  смешным  или   непонятным. Для преодоления препятствий к началу  разговора психологи советуют  готовить  заранее первый  вопрос  таким,  чтобы заинтересовать  собеседника,  стремиться  предельно кратко  изложить  его и аргументировать,  формулировать его проблемно,  чтобы  исключить  односложность  ответов  и  создать  почву  для  совместных  размышлений.
       С помощью вопросов  полезно уточнить  правильность  понимания собеседником  существа  обсуждаемой проблемы  и не  отвечать  категорически на  возможные  возражения.  Наилучший выход -  подвести  собеседника к выбору  оптимального  решения.
      Для  устного  речевого  общения   важно  не  создать  впечатления   неуверенности  и  несобранности,  быстро  перейти  к  сути  делового  разговора,  стремиться  к  достижению  эмоционального  расположения  друг  к  другу  за  счет  введения  в  диалог  своих  личностных  проблем.  Большое  значение  имеет  внешняя  сторона  стиля  общения  -  собранность,  доброжелательность,  обаяние,  активность  позиции,  умение  контролировать  степень  взаимопонимания  на  всем  протяжении  делового  контакта.
      Иными  словами,  это  умение  заинтересовать   собой  и   заинтересоваться  тем,  с  кем   общаешься.  Для  достижения  этого  также  существуют  некоторые  правила,  например,  выбор  общеизвестной  темы,  использование  шуток  и  острот,  не  обидных  для  участников  диалога,  особое  внимание  к  пожилым  людям  и  детям,  деликатная  форма  возражений.
      Умение  выразить  свою  мысль  -  одно  из  условий  результативности  общения.  Культура  речи  проявляется и в подборе лексических средств,  и в построении  фраз,  в выразительности дикции. Но  все эти средства  подчиняются одной цели  -  убедить собеседника в том,  что вами  излагается.
       Психологи  предлагают  соблюдать  определенные  правила  убеждения,  которые  важны  в  процессе  общения:
    убеждение  должно  быть  всесторонним  и  аргументированным,  то  есть  вы  должны  использовать  весь  набор  фактов  и  доводов:  помните,  что  если  вы  опускаете  какие-либо  существенные  характеристики,  то  у  партнера  по  общению  может  возникнуть  недоверие  к  полноценности  вашей  информации;
    стремитесь  точно  ориентировать  убеждение  именно  на  данного  собеседника,  учитывая  при  этом  его  возрастные,  индивидуальные  особенности,  психологические  характеристики,  пол,  уровень  образования;
    органично  используйте  факты  и  обобщения,  злоупотребление  ими  не  способствует  эффективности  воздействия  на  человека;
    обращайте  внимание  не  только  на  логичность  и  доказательность  рассуждений  и  аргументов,  но  и  на  эмоциональность  общего  стиля  беседы;  единство  эмоционального  и  рационального  -  важное  условие  продуктивного  убеждения;
    убеждая,  чаще  ставьте  себя  на  место собеседника,  пытайтесь « угадать»  его контраргументы,  проникнуть  в стиль мышления.  Это поможет вам построить эффективно  всю систему убеждения;
    если  в  ходе  убеждения  возникает  дискуссии,  то  стремитесь  нащупать  «слабые»  места  в  системе  аргументов  партнера  и  постепенно  их  «расшатать»;
    обращайте  внимание  на  эмоциональность  убеждения;  оно  должно  быть  доброжелательным,  конструктивным;  избегайте  раздражительности,  повышения  голоса,  но  не  будьте  монотонны.
     Умение  слушать  -  важнейшее   условие  любого  общения.  Зачастую  люди  не  умеют  слушать   другого,  и  даже  сосредоточиться   на  предмете, многое  упускают.  Происходит  это  оттого,  что   человек  очень  быстро  переключается   на  собственные  мысли.
      Выделяют  пассивное  (непроизвольное)  и  активное  (произвольное  ) внимание.  Первое  связано  с  врожденным  рефлексом,  подсознательной  реакцией  на  новое  и  необычное.  Второе   -  это  внимание,  достигаемое  усилием  воли  и  преследующее  определенную  цель  -  размышление,  понимание  или  запоминание.  Собственные мысли  человека  и  внешние  помехи  отвлекают  внимание  собеседников  тем  незначительнее,  чем  важнее  и  интереснее  информация  и  сам  собеседник:
    Выясните  свои  привычки  слушать .Ваши  сильные  стороны  и  ошибки. Поспешно  ли  вы  судите  о  людях,   часто  ли  перебиваете, какие  помехи  в  общении  для  вас  наиболее  трудны.
    В  роли  слушающего  каждый  должен  выступать  попеременно. Если  вам  не  ясно,  о  чем  говорит  собеседник,  вы  должны  дать  ему  понять  это  -  путем  постановки  уточняющих  вопросов  или  пересказа  того,  что  вы  слышите.
    Будьте  внимательны  к  собеседнику.  Повернитесь  лицом  к  говорящему.  Поддерживайте  с  ним  визуальный  контакт. Убедитесь  в  том,  что  ваша  поза  и  жесты  говорят  о том,  что  вы  слушаете.  Сидите  или  стойте  на  таком  расстоянии  от  собеседника, которое  обеспечит  удобное  общение  обоим.
    Сосредоточьтесь  на  том,  что  говорит  собеседник .  Слушание  требует  сознательной  концентрации  внимания.
    Старайтесь  понять  не  только  смысл  слов  собеседника,  но  и  его  чувства.
    Наблюдайте  за  невербальными  сигналами  говорящего,  поскольку  большая  часть  общения  является  невербальной.  Следите  за  выражением  лица  говорящего  и  за  тем,  как  часто  он  пристально  смотрит  на  вас  и  как  он  поддерживает  с  вами  визуальный  контакт.  Следите  за  тоном  голоса,  скоростью  речи.  Обратите  внимание  на  то,  как  близко  или  далеко  от  вас  сидит  или  стоит  говорящий.
    Придерживайтесь  одобрительной  установки  по  отношению  к  собеседнику.  Это создает  благоприятную  атмосферу  для  общения.  Чем  больше  говорящий  чувствует  одобрение,  тем  точнее  он  выразит  то, что  хочет  сказать.  Любая  отрицательная  установка  со  стороны  слушающего  вызывает  чувство  неуверенности  и  настороженности  в  общении.
    Старайтесь  выразить  понимание.  Пользуйтесь  приемами  рефлексированного  слушания,  чтобы  понять,  что  в  действительности  чувствует  собеседник  и  что  он  пытается  сказать.
    Слушайте  себя  самого.  Слушать  себя  особенно  важно  для  выработки  умения  слушать  других.  Когда  вы  озабочены  или  эмоционально  возбуждены,  то  меньше  всего  способны  слушать  то,  что  говорят другие.
    Отвечайте  на  просьбы  соответствующими  действиями. Цель  собеседника  -  получить  что-либо  реальное,  например,  информацию,  или  изменить  мнение,  или  заставить  сделать  что-либо.  В  этом  случае  адекватное  действие  -  лучший  ответ  собеседнику.
      Как  предупреждать  и  разрешать  конфликты.  Конфликты -  довольно  распространенная  ситуация  в деловом общении. Конфликт  с латинского  обозначает  столкновение  противоположно  направленных   тенденций -  в психике человека  (внутриличностный  конфликт),  во  взаимоотношениях  людей  (межличностный  конфликт)  или  групп  (межгрупповой  конфликт).  Конфликты  могут  быть  также  между  личностью  и  группой.  Природа  конфликтов  связана  с  особенностями  ситуации,  характеристиками  людей,  групп,  коллективов. 
      Причины  их  возникновения  могут  быть  самыми  разными  -  как  объективного(  производственного),  так  и  субъективного  (реакции  людей )характера.  Но  движущей  силой  любого  конфликта  является столкновение  целей,  интересов  и  мотивов  его  участников.  Довольно  распространена  ситуация,  когда  деловые  разногласия  по  тем  или  иным  производственным  вопросам  могут  перерасти  в  разного  рода  конфликты.
      Психологи  считают,  что  конфликты  в  личной  и  деловой  сфере  естественны  и  неизбежны,  так  как  в  общение  вступают  люди  с  разными  взглядами,  профессиональным  и  жизненным  опытом, разными  ролевыми  функциями.  Анализ  позиций  каждого  из  участников  в  случае  конфликта  -  единственный  путь  выхода  из  него.
      Поскольку  не  всякий  конфликт  непродуктивен,  принято  выделять  его  различные  виды  и   фазы.  В  психологии  конфликты   подразделяются  на  реалистические  (предметные)  и  нереалистические  (беспредметные).
      Цель  реалистического  конфликта  -  достичь  конкретных  результатов,  каких-либо  (материальных  или   нематериальных)  преимуществ.  Такой   конфликт  может  развиваться   в  конструктивном  и  деструктивном   направлениях.
      Цель  беспредметных  конфликтов  -  снятие  напряжения,  своеобразная  разрядка.  Этот  вид  конфликтов  имеет  лишь  деструктивную  форму.
       Конструктивная  форма  конфликта   отличается  тем,  что  сохраняется   направленность  на  предмет   спора,  и  оппоненты  ясно  осознают  цели  и  средства  совместной  деятельности,  адекватно  оценивают  свое  состояние  и  состояние  партнера,  взаимные  возможности.  Разногласия  при  этом  не  принимают  необратимого  характера. 
      Проявляется  лишь  взаимная  неудовлетворенность  ходом  общения  и  друг  другом.  К  признакам  конструктивной  фазы  конфликта  относятся  изменения  в  стиле  ведения  разговора  -  повышение  его  эмоциональности,  оправдательности  и  ориентации  на  собственные  интересы  и  игнорирование  реакций  партнера,  слабость  обратной  связи. 
       Кроме  того,  происходят  изменения  и  в  поведении  -  напряжение  позы,  усиление  жестикуляции,  увеличение  дистанции  общения,  неестественность  мимики,  появление  « закрытой  позы»  и  другие неречевые особенности поведения,  говорящие об  отрицательном отношении к разговору.
      Деструктивная  фаза  конфликта   возникает  тогда,  когда   взаимная  неудовлетворенность   партнеров  друг  другом,  ходом   и  способами  решения   проблемы,  их  результативностью достигает определенного « критического  порога» и становится  неуправляемой и необратимой.  Начальная ее  стадия    проявляется в стремлении  завысить  свои  возможности,  самоутвердиться за  счет  ущемления интересов оппонента, в  необоснованной  критике,  пренебрежительных  репликах,  жестах,  взглядах  в  его  адрес. 
       Противоположной  стороной  они  могут  восприниматься  как  личные  оскорбления  и  вызывать  соответствующее  противодействие.  Следующая  стадия  связана  с  резким  повышением  активности  оппонентов  при  значительном  ослаблении  самоконтроля,  с  нарушением  восприятия,  приводящим  к  искажению  мыслей  и  слов  оппонента,  с  полным  уходом  от  предмета  обсуждения  и  перезаключением  на  личности  и  взаимные  оскорбления.  На  этой  стадии  возврат  к  конструктивным  формам  общения  становится  невозможным.
      Конфликтность  личности  в   значительной  мере  связана   с  завышенной  или  заниженной  самооценкой  и  уровнем   притязаний.  На  основе  осознания  человеком  самого  себя  -  своих  умственных  способностей,  физических  возможностей,  поведения,  отношения  к  окружающим,  достигнутых  целей  у  него  формируется  своя  шкала  ценностей. 
       Очень  часто  представление  человека  о  себе  не  соответствует  оценке  окружающих  лиц.  Это  и  является  одним  из  источников  возникновения  конфликта  в  общении.     Завышенная  самооценка  проявляется  в  эгоистичности,  болезненном  самолюбии,  стремлении  подавлять  и  лидерствовать.  Заниженная,  напротив,  выражается  в  обидчивости,  скованности,  желании  самоутвердиться  в  конфликтной  ситуации.  Но  вообще  бесконфликтных  людей  не  бывает,  все  в  той  или  иной  мере  могут  быть  конфликтными.  Одни  -  меньше, другие  -  больше.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.