На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Учет труда и заработной платы на примере ОАО «Слава»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РЕФЕРАТ
Курсовая  работа написана на тему « Учет труда и заработной платы».
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.  Учет труда и заработной платы является актуальной темой в развитии современных рыночных  взаимоотношений.
Задачей курсовой работы являются:
    Понятие и сущность учета оплаты труда;
    Виды формы и системы оплаты труда;
    Нормативная база начисления заработной платы;
    Краткая характеристика  организации;
    Организация аналитического и синтетического учета труда и заработной платы;
    Предложения по совершенствованию бухгалтерского учета труда и заработной платы.
Предметом работы выступают учет труда и заработной платы, а также способы совершенствования вышеуказанного процесса в ОАО «Слава».
Объектом работы является  заработная  плата организации ОАО «Слава».
Целью работы является изучение учета труда и заработной платы на примере организации ОАО «Слава».
Теоретико-методологической базой исследования являются структурно-функциональный подход, принципы системного анализа, а также работы по бухгалтерскому учету, экономике организации, экономике  труда.
Методы, используемые в данной работе:
-метод анализа;
-сравнительный  метод;
-математические  методы и др.
Курсовая работа состоит из реферата, содержания, введения,  двух глав, заключения и списка литературы.
В первой главе  курсовой работы раскрыты теоретические  основы учета труда и заработной платы, формы и системы оплаты труда, указана нормативная база начисления заработной платы.
Во второй главе  показан анализ учета труда и  заработной платы, на примере  организации, аналитического и синтетического учета труда и заработной платы, а также предложения по совершенствованию бухгалтерского учета труда и заработной платы.
Базой проведения курсовой работы послужили нормативные  и законодательные акты РФ, материалы  периодических изданий, документы исследуемой организации.
Работа размещена на  47  страницах.
Список используемой литературы состоит из 24 источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 6
1 Теоретические основы изучения учета труда и заработной платы 8
1.1 Понятие и сущность учета оплаты труда 8
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда 11
1.3 Нормативная база начисления заработной платы 19
2 Анализ учета труда и заработной платы в ОАО «Слава» 24
2.1 Краткая характеристика организации 24
2.2 Организация аналитического и синтетического учета труда и заработной платы  
28
2.3 Предложения по совершенствованию бухгалтерского учета труда и заработной платы  
40
Заключение 44
Список  литературы 46
   
   
   
   
   
 


ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода и поэтому представляет экономическую и юридическую категорию. Поэтому,  вопросы связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
     Учет  труда и заработной платы в  любой организации по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
     Заработная  плата является одним из основных факторов оживления производства и  экономического роста организаций. Удовлетворяя личные потребности и интересы, работники создают продукт, что является, в конечном счете, условием получения прибыли (дохода) организациям и национального дохода обществом. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
     Фонд  заработной платы является базой  для определения размера индексации в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги, а также отчислений в фонд социальной защиты населения, фонд занятости, подоходного налога. Данное обстоятельство требует осуществления строгого контроля над соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.
     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи посвященные  труду, является Конституция Российской Федерации.
     Трудовой  Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов по вопросам организации и оплаты труда, он регулирует трудовые отношения руководителей и работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
     Существует  также целый перечень документов регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют КЗоТ РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ.
     Трудовые  доходы каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с  учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
     Степень изученности проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова, в том числе по учету труда и заработной платы: И.В.Бушмарин, Л.И.Кравченко, Н.И.Ладудько, П.Е.Борисевский и др.
     Целью курсовой работы является изучение учета труда и заработной платы организации (на примере ОАО «Слава»).
     Для реализации поставленной задачи необходимо решение следующих задач:
     -дать  понятие и сущность учета и оплаты труда;
     -охарактеризовать  формы и системы оплаты труда;
     -определить  нормативно-правовую базу начисления  заработной платы;
     -проанализировать  деятельность организации ОАО «Слава»;
     -рассмотреть  систему оплаты труда, как проводиться аналитический и синтетический учет, на данном предприятии;
     -дать  рекомендации по совершенствованию  рассматриваемой деятельности.
        1 Теоретические основы изучения учета труда и заработной платы 

      1.1 Понятие и сущность учета и оплаты труда 

      Труд  работников - это важнейший элемент процесса производства. В производстве труд играет ведущую роль, стоимость труда входит в себестоимость производственной продукции. В то же время труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Черед оплату труда осуществляется контроль над мерой труда и потребления.
      Затраты труда необходимо учитывать как  издержки производства и как заработок  каждого работника.
      Для начисления заработка работникам необходимо вести учёт их численности, проработанного и не проработанного времени, выполненной или невыполненной работы и выработки. В основном эти задачи решают оперативно-технический учёт и статистика.
        Учёт численности работников  ведется кадровой службой организации, рабочее время работников учитывается табельщиками или руководителями цехов (отделов) организации. Составляемые при этом учётные документы используются бухгалтерией для начисления заработной платы.
      Учёт  персонала организации оплаты труда ведется по установленным группам работников. В зависимости от того, где используется труд работников, выделяются промышленно-производственный персонал (работники цехов и отделов, участвующие в производстве, обслуживающие его и управляющие им) и непромышленный персонал (работники жилищно-коммунальных служб, столовых, медицинских и учебных учреждений предприятия) [18, c. 77].
      По  выполняемым функциям промышленно-производственный персонал делится на 6 категорий - рабочие, ученики, специалисты, служащие, младший  обслуживающий персонал и охрана. Кого следует относить к соответствующим категориям, определяют справочники, разрабатываемые Министерством труда и органами статистики. Кроме того, все работники делятся по профессиям (токари, слесари, экономисты и т.д.), а также по квалификации (разрядам), стажу работы и другим признакам. Классификационные разряды присваиваются рабочим в установленном порядке квалификационной комиссией организации.
      Общая численность работников, состоящих в штате организации, составляет списочную численность. Лица, работающие в организации по трудовым соглашениям, составляют внесписочный состав.
      Учёт  работников организации ведет отдел кадров. Прием на работу, перевод на другое место работы, увольнение оформляется документами типовой формы и приказом (распоряжением) по организации. Копии приказов передаются в бухгалтерию и служат основанием для начисления заработка. В отделе кадров на каждого работника заполняется личная карточка, делается запись в трудовой книжке, поступающему на работу впервые, выписывается трудовая книжка. В бухгалтерии принятому на работу сотруднику открывается лицевой счет, в котором присваивается табельный номер, который указывается в дальнейшем на всех документах, относящихся к этому работнику [10, с.106 ].
      Для расчета заработка, прежде всего надо знать количество времени, отработанное каждым работником. Учет рабочего времени ведется в табеле типовой формы. По каждому цеху или отделу организации составляется отдельный табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. В табель записываются все работники по категориям и табельным номерам. Ежедневно по каждому работнику делаются записи проработанного и непроработанного времени, особо выделяются сверхурочные часы, часы ночной смены, льготные часы подростков. Невыходы на работу отмечаются установленными в табеле буквенными обозначениями (В - нерабочие и праздничные дни, О - очередные отпуска, Б - болезнь), которые должны вноситься в табель на основании подтверждающих документов (приказ, справки, лист нетрудоспособности). Кроме табеля для учёта отработанного времени составляются списки лиц работающих сверхурочно, в ночную смену, листки о простое. Время выполнения государственных и общественных обязанностей подтверждается справками. Табель в конце месяца передается в бухгалтерию [1, c. 22 ].
      Для начисления заработка сдельщикам необходимо знать, кроме отработанного времени, и нормы выработки. Выработка может учитываться по количеству выполненных операций, по конечной операции, по количеству сделанной продукции. Способ учёта выработки зависит от особенностей производства. Эти же особенности определяют и порядок документального оформления выработки. Наиболее широко применяются следующие типовые первичные документы по учёту выработки:
      Наряд на сдельную работу применяется в  индивидуальных и мелкосерийных  производствах, на ремонтных и разовых работах, имеющих специальные задания, работы, которые практически не повторяются. Наряд может быть индивидуальным (одному работнику) и бригадным (выписывается бригаде). Второй отличается от первого, поскольку на оборотной стороне бригадного наряда ведётся учёт отработанных каждым работником часов по числам месяца, на который выписан наряд, и производится расчёт заработка каждого члена бригады.
      Маршрутный  лист выписывается на каждую партию деталей, передаваемых на обработку. В нём указывается количество деталей, запущенных в производство, результат приёмки их после каждой выполненной операции (количество годных и брака), а также начисляется заработок. Маршрутный лист применяется в серийном производстве и может дополняться сменным рапортом, в котором указывается выработка группы рабочих за смену.
      Ведомость выработки применяется в массовых производствах, когда оплата бригаде  производится за годную продукцию на конечной операции за все операции, закрепленные за бригадой. Ведомость применяется и на поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена конкретная операция и учитывается его индивидуальная выработка.
      Документы, приспособленные для машинной обработки (перфокарты), выполняющие одновременно роль первичного документа и технического носителя учетной информации. Они содержат те же сведения, что и предыдущие документы о выработке, но наносятся на документ техническим способом (пробивкой, зачеркиванием нужных цифр).
      Кроме перечисленных документов для расчёта  заработка используется и другая документация по доплате, например, листки на доплату за отступления от нормальных условий работы, листки о простое, списки на сверхурочные, ночные, льготные часы и т. д. [14,c. 58 ]. 

      1.2 Виды, формы и системы оплаты труда 

      Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
      Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты, надбавки и т.д.[19, c.157].
Дополнительная  заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.
      В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.
      Оплата  может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
        Повременной (тарифной) называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
      Тарифные  сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов[15 c.138].
      Тарифную  ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             
      Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному  разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  
      Повременная оплата труда, может быть, простой и повременно-премиальной [5, c.241 ].
При простой  повременной системе оплаты труда  размер заработной платы зависит  от тарифной ставки или оклада и  отработанного времени.
При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
      При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
      При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из установленной дневной тарифной ставки и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
      Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
      При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, в организации оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
      . Вместе с тем, если раньше  превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас в частных (малых) организациях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
      Сдельная  оплата труда- при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
      Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы, может быть, простой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной, аккордной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [3,с.229].
        При простой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
      При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
      При косвенно- сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников  обслуживаемого производства.
      Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно-нарастающим, в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание  расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции [7, с.12].
Применение  сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.  При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
        При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
      Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.
Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.
      Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом  на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок [9,с. 361].
Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании  коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
      Основная  задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.
Первый  метод заключается в том, что  заработок распределяется между  членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй  – с помощью «коэффициента  трудового участия».
Также существуют другие системы оплаты труда, это: бестарифная оплата труда, система  оплаты труда согласно плавающим  окладам, оплата труда на комиссионной основе, бонусная система оплаты труда и оплата труда в особых условиях.
      Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). КТУ должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности [9, с.361 ].
      Система оплаты труда согласно плавающим  окладам. При этой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Руководитель  организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент.
          Оплата труда на комиссионной  основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Размер заработной платы устанавливается в процентах от полученной выручки организации.
      Бонусная  система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Она также состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии (в процентах) определен для каждого работника. Он зависит от выручки полученной работником, общих доходов или прибыли организации.
      Оплата  труда в особых условиях. Законодательством предусмотрены различные стимулирующие доплаты и надбавки. Доплаты устанавливаются за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, совмещение, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации,  работа во вредных и  в тяжелых условиях, в тяжелых климатических условиях. Также существуют особенности при оплате: времени простоя, бракованной продукции и вынужденного прогула. Надбавки, предусмотренные законодательно: за подвижной и разъездной  характер работы, за работу в условиях Крайнего Севера, за классность, за специальные звания и т.д., выплачиваются в обязательном порядке. Надбавки, такие как за выслугу лет, могут начисляться по инициативе работодателя. Порядок расчета различных доплат и надбавок различен. Размеры и условия выплат определяются организациям самостоятельно в коллективном договоре, при этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством.
      Договоры  гражданско-правового характера (подряда) заключаются с работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемые со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить самостоятельно. Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, и выполняют работу в удобное для себя время, и их отношения регулируются ГК РФ. На основании договора подряда составляется смета, в которой указывается стоимость принимаемых к исполнению работ. После завершения работ составляется акт приемки работ. На основании этих документов бухгалтерия производит необходимые расчеты.
      Система премирования-это способ материального стимулирования труда работников предприятия. Работодатель самостоятельно устанавливает различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144 ТК РФ), отражая их в коллективном договоре [6,с.445].  

      1.3 Нормативная база начисления заработной платы 

      Учет  труда, заработной платы и расчетов с работниками организации ведется согласно ст.129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации организаций. Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами [2,с.69]:
    в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
    в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
    в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
      При этом условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.
      Государство, как участник трудовых отношений, в  их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует [21]:
    величину минимального размера оплаты труда в РФ;
    величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;
    меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
    ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогооблажения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ);
    ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
    обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
    ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
    сроки и очередность выплаты заработной платы.
      Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.
      Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан неполностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).
      При определении уровня минимальной  заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
      В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной сетки первого  разряда ЕТС также не может  быть ниже минимального размера оплаты труда.
      Во  всех случаях принимаемый федеральным  законом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует  обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума (см. статью 421 ТК РФ), который устанавливается специальным федеральным законом (на день написания курсовой работы такой законодательный акт принят не был).
      В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ невольно установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но, несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации [21].
      Определенные  недостатки ТК РФ могут сказаться  в вопросе проведения индексации заработной платы относительно бюджетных учреждений, так как согласно статье 134 ТК РФ в таких организациях индексация заработной платы должна производиться в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию заработной платы данной категории работников.
      Впервые ТК РФ предусматривает собой возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).
      Такая форма может предусматриваться  коллективным и трудовым договором, и используется только с письменного согласия работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
      Достаточно  подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.
      Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
      В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников [21].
      Несмотря  на ожидаемые изменения периодичности выплаты заработной платы, они не изменены – по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.
      Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и  безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда [13, с. 47].
      Конкретные  сроки выплаты заработной платы  в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня.
      Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗоТ РФ ранее они должны были выплачивать не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее чем за 3-и дня до его начала.
      Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения.
      За  нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым Кодексом установлена ответственность работодателей. Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. 

     2 АНАЛИЗ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ В ОАО «СЛАВА» 

     2.1 Краткая характеристика организации 

      Открытое  акционерное общество «Слава» является юридическим лицом по законодательству РФ и приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.
      Место нахождения Общества: 658707, Алтайский  край, г. Камень-на-Оби, ул. Каменская, 148.
      Целью деятельности общества является извлечение прибыли.
      Общество  осуществляет следующие виды работ:
      -строительство  гидротехнических сооружений;
      -проектирование, связанное со строительством  инженерных сооружений, включая  гидротехнические; Проектирование  движения транспортных потоков;
      -монтаж  инженерного оборудования зданий  и сооружений;
      -монтаж  прочего инженерного оборудования;
      -Эксплуатация  мелиоративных систем в сельском  хозяйстве;
      -Оптовая  торговля топливом;
      -Прочая  оптовая торговля;
      -Оптовая  торговля металлами и металлическими рудами;
      -Строительство  фундаментов и бурение водяных  скважин;
      -Аренда  строительных машин с операторами.
      Общество  вправе осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, направленные на достижение уставной цели.
      Право Общества осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение  лицензии или в указанный в  ней срок и прекращается по истечении  срока ее действия, если иное не установлено  законом или иными правовыми  актами.
        Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров, состоящее из акционеров или их представителей, действующих на основании надлежаще составленной и удостоверенной доверенности.
Основные экономические  показатели деятельности ОАО «Слава» за период с 2006-2007г.                    таблица 2.1
Наименование Показателя
Ед. Измерения
Период (год) Отклонения  абсолют. (%)
2007-2006 2008-2007
2006 2007 2008 Абс. % Абс. %
    1
2 3 4 5 6 7 8 9
    Выручка (нетто) от продажи товаров, работ, услуг (за минусом налогов)
Тыс. руб. 99288 70538 73757 -28950 0,709 3219 1,025
    Себестоимость проданных товаров, услуг.
Тыс. руб. 93268 56285 628331 -36983 0,603 8526 1,151
    Прибыль от продаж
Тыс.руб 6220 12253 8926,3 8033 2,291 -5326,7 0,626
    Чистая прибыль
Тыс.руб 215 8060,6 626,5 7825,6 37,29 -7232,1 0,077
    Затраты на 1 руб. товарной продукции
Коп. 101,77 87,79 92,26 -13,98 0,862 2,27 1,050
    Дебиторская задолженность
Тыс. руб. 2265 2167 3203 -2098 0,508 1236 1,570
    Кредиторская задолженность
Тыс. руб. 8532 2812 9726 -3720 0,562 2912 2,021
    Рентабельность
Коп. 0,2 11,2 0,9 11,2 57 -10,5 0,078
 
                Бухгалтерский учет в организации осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером, назначенный Генеральным директором Общества. Главный бухгалтер в своей деятельности руководствуется действующим законодательством.
      Учет  труда и заработной платы в  ОАО «Слава» регламентируется: ТК РФ, НК РФ, учетной политикой, коллективным договором и штатным расписанием.
      Ученая  политика организации разработана главным бухгалтером и утверждена руководителем, согласно ПБУ 1/98. В ней утверждены: выбранные варианты учета и оценки объектов учета; рабочий план счетов, содержащий синтетические и аналитические счета; формы первичных учетных документов, а также формы бухгалтерской отчетности; правила документооборота и технологию обработки учетной информации, и другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.
      Коллективный  договор-это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
      В коллективный договор включены взаимные обязательства работников и работодателей. В нем указаны: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм переобучения и высвобождения работников; рабочее время и время отдыха; улучшения условий охраны труда; другие вопросы, определенные сторонами.
      В штатном расписании указаны оклады для начисления заработной платы  ИТР.  
      В ОАО «Слава» общее количество всех работников организации (120человек), числящихся в его составе, образует списочное число персонала.
        Первичный учет численности персонала организации оформляется первичными документами: приказами (распоряжениями) о приеме на работу (ф.№Т-1). Отдел кадров заполняет на каждого вновь принятого личную карточку (ф.№Т-2), делает запись в трудовой книжке. В личной карточке указываются необходимые анкетные данные работника и все изменения, происходящие по службе. На руководящих и научных работников, специалистов, кроме личной карточки, заполняется также личный листок по учету кадров.
        Расчетный отдел бухгалтерии на каждого работника заводит расчетную книжку, где отмечается его заработок, и открывает на него лицевой счет (ф.№Т-54). В лицевом счете указывается: Ф.И.О., отдел организации, категория персонала, табельный №, количество детей, дата поступления на работу.  Данные лицевого счета служат основанием для расчета среднего заработка. Лицевой счет открывается ежегодно.
      Приказ (распоряжение) о прекращении трудового  договора с работником (увольнение) (форма№Т-8) применяется для оформления и учета увольнения работников. Заполняется отделом кадров, подписывается руководителем, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке и производится расчет с работником (выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя) в день увольнения или не позднее следующего дня.
      Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф.№Т-6), график отпусков (ф.№7)-предназначен для предоставления сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков всех сотрудников организации на календарный год по месяцам. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф.№Т-5)-применяется при переводе работника из одного структурного подразделения в другое.
      Согласно  коллективному договору в ОАО «Слава»: установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, т.е. 8часовой рабочий день; существуют две формы оплаты труда: простая повременная и простая сдельная.
      На  простой повременной оплате труда находятся: сотрудники ИТР, водитель легкового автомобиля обслуживающий ИТР, уборщица. Согласно штатному расписанию этим работникам установлен месячный оклад+15%-районный коэффициент.
      Также на повременной оплате находятся механизаторы и трактористы, к ним применяется почасовая оплата труда.
      Простая сдельная оплата труда применяется  к рабочим, выполняемым строительно-монтажные  работы.
      Основным  источником сведений об использовании  рабочего времени на ОАО «Слава»  является табельный учет рабочего времени (ф.№Т-12). В его задачу входят контроль своевременной явкой на работу и уходом с работы, выявление причин опозданий и неявок на работу, получение данных о фактически отработанном времени, составление отчетности о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины.
      Оперативный учет явок работников и их пребывания на работе осуществляется отделом табельного учета по каждому отделу (цеху) в табеле учета использования рабочего времени. В нем ежедневно отмечается количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, работы в ночное и вечернее время. Ежедневно сведения о неявившихся и опоздавших на работу и других нарушениях трудовой дисциплины передаются начальнику бригады для принятия соответствующих мер.
      По  истечении месяца в табеле по каждому  работнику подсчитывают и показывают общий календарный фонд рабочего времени, количество неявок по причинам. Затем путем вычитания из общего календарного фонда рабочего времени  всех потерь находят фактически отработанное за месяц количество часов. Общие итоги тех же данных подсчитываются в табеле по всем работникам организации. Окончательно оформленный табель передается табельщиком в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работников организации.
      Для рабочих сдельщиков применяется  наряд на сдельную работу, в котором  указывается норма выработки и фактически выполненная работа, также указана стоимость выполненных работ.
Учет  первичной документации рабочих сдельщиков ведет бригадир. 

      2.2 Организация аналитического и синтетического учета труда и заработной платы 

      Оплата  в организации производится по количеству и качеству затраченного труда. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации, затраченного времени и производительности труда. Каждому рабочему в зависимости от его квалификации присваивается определенный разряд. Для этого используются тарифно-квалификационные справочники. Оплата труда рабочих в соответствии с их квалификацией (присвоенными разрядами) производится на основании тарифной сетки.
      Расчет  заработной платы рабочим повременщикам  производится на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов,  данные из табеля заносят в компьютер, который определяет начисления, удержания и сумму к выдаче на руки в виде лицевого счета.
      При отсутствии компьютера причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой оплате: тарифная ставка за час*на число оплачиваемых (отработанных) часов.
      Исчисление  заработной платы рабочих-сдельщиков и определение объема выполненных  работ производится на основании нарядов (где указаны: объем, расценки на сдельную работу,  количество человек и отработанные часы), которые направляют в расчетный отдел бухгалтерии. В расчетном отделе бухгалтерии на основании первичных документов производится расчет заработной платы по каждому работнику организации. Для этого вначале определяют по нарядам сумму выполненных работ бригадой и количество отработанных часов по каждому рабочему.
      Затем определяем тариф за 1 час: фактическую  выработку (тыс.руб.) / часовую норму (если в месяце  22рабочих дня - 176часов, если 23раб.дн.-184 часа)
      Далее рассчитывается сдельная заработная плата:
      Полученный  тариф за 1час*количество отработанных за месяц часов (расчет производится по каждому рабочему).
      При суровых погодных условиях (метель, мороз, дождь), рабочие сдельщики переводятся на часовую повременную оплату труда (ставки зафиксированы в коллективном договоре. При простое бригадир пишет служебную записку для руководителя, на  её основании издается приказ (с указанием даты, времени и причины простоя, также указывается размер оплаты). В табеле учета времени (ф.Т-12) указываются дни и часы простоя.
      Простои по вине климатических условий оплачиваются в размере 2/3часовой ставки.
      кол-во простоев (в часах)*2/3часовой ставки
      За  работу в выходные и праздничные  дни производится оплата (ст.111-113ТК РФ) в двойном размере от часового тарифа или сдельной расценки.
      В предпраздничный день рабочее время  сокращается на час. 

      Расчет  пособия по временной нетрудоспособности.
      Если  работник был на больничном листе ему положено выплатить пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для выплаты являются больничные листы. Первые два дня болезни оплачиваются за счет работодателя из собственных средств, последующие дни  из средств ФСС. При начислении пособия учитываются не только рабочие дни, но и выходные. Размер пособия зависит от трудового стажа работы:
                                                до 5лет стр.ст.-60%
                                    От5-8лет-80%
                                    Более 8лет-100%
                                    Менее 6 мес.- по минимальному размеру.
      На 2008-2010годы установлен максимальный размер пособия -17250руб.
      Для определения пособия определяется средний заработок, в качестве расчетного периода принимаются 12 месяцев предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.
      Для расчета среднедневного заработка необходимо определить:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.