Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа "Тайм-менеджмент" и "Стресс-менеджмент"

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

 

1. Введение.

 
     В настоящее время, когда конкуренция  на рынке высока и организации стараются максимально использовать все существующие возможности для достижения необходимых высот и закрепления своих позиций,  качественное управление персоналом-  один из важнейших факторов. Человеческий ресурс, квалифицированные кадры- это очень серьезное конкурентное преимущество. Именно поэтому, все больше внимания уделяется поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. Оптимальное управление персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов сотрудников и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов. На данный момент существует много методик, направленных на улучшение качества работы коллектива, т.к. для обеспечения более успешной деятельности любой компании необходимы не только адресные мероприятия, направленные на партнеров и клиентов, но и внутренняя работа фирмы «над собой». Более подробно хотелось бы остановиться на таких понятиях, как «Тайм-менеджмент» и «Стресс-менеджмент». Оба эти понятия пришли к нам с Запада и сравнительно недавно начали применяться на Российских предприятиях.

2. Тайм-менеджмент

 
           Тайм менеджмент или Управление временем(организация  времени) - это технология организации времени и повышения эффективности его использования. В управлении временем можно выделить следующие процессы:
      Постановка цели. Определение и формулирование цели (целей).
      Планирование и расстановка приоритетов. Разработка плана достижения поставленных целей и выделение приоритетных (первостепенных) задач для выполнения.
      Реализация — конкретные шаги и действия в соответствие с намеченным планом и порядком достижения цели.
      Контроль достижения цели и выполнения планов.
     Существуют  следующие техники управления временем:
     Матрица Эйзенхауэра, или Принцип Эйзенхауэра, или Метод Эйзенхауэра — техника расстановки приоритетов, использование которой позволяет выделить важные и существенные дела и решить, что делать с остальными. Считается, что именно 34 президент США Дуайт Эйзенхауэр предложил ее и сделал стандартом своей работы. Эйзенхауэр выделил следующие 4 категории дел по критериям — важности и срочности.
      Задачи А. Важные и срочные. Например, критические ситуации, проекты с «горящим» сроком. Задачи такого типа необходимо выполнять без промедления.
      Задачи Б. Важные и несрочные. Например, стратегическое планирование в бизнесе, личностное развитие. Для задач данного типа необходимо устанавливать временные рамки.
      Задачи В. Неважные и срочные. Например, спонтанные просьбы или поручения «сделать что-то сейчас и быстро», не относящиеся к вашим непосредственным обязанностям и т. п. По возможности от таких просьб следует отказываться или перепоручать.
      Задачи Г. Неважные и несрочные. Это мелочи, отнимающие время (перекуры, «пустая болтовня», «болтовня» по телефону, просмотр сериалов и др. поглотители времени). Необходимо стремится устранить такие дела навсегда из своей жизни.
     Принцип Парето, или Закон Парето, или принцип 20/80 — эмпирическое правило, введённое социологом Вильфредо Парето, в наиболее общем виде формулируется как «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата». В приложении к управлению временем это правило звучит так: 20 % дел (и затраченного времени) дают 80 % результатов; 80 % дел (и затраченного времени) дают 20 % результатов. В связи с этим следует вначале выделить те 20 % дел, которые дают максимальный результат и начинать с них.
     Диаграмма Ганта — это один из наиболее удобных и популярных способов графического представления времени выполнения задач. Каждая линия в диаграмме представляет один процесс, наложенный на шкалу времени. Задачи и подзадачи, составляющие план, размещаются по вертикали, по горизонтали задается временная шкала. Начало, конец и длина отрезка на шкале времени соответствуют началу, концу и длительности задачи. На некоторых диаграммах Ганта также показывается зависимость между задачами. Диаграмма может использоваться для представления текущего состояния выполнения работ: часть прямоугольника, отвечающего задаче, заштриховывается, отмечая процент выполнения задачи; показывается вертикальная линия, отвечающая моменту «сегодня». Диаграмма Ганта дает возможность:
      Увидеть и визуально оценить последовательность задач и их относительную длительность;
      Сравнить планируемый и реальный ход выполнения задач;
      Детально проанализировать реальный ход выполнения задач. На графике отображаются интервалы времени, в течение которых задача: выполнялась, была приостановлена, возвращалась на доработку и т. д.
     Хронометраж — метод изучения затрат времени с помощью фиксации и замеров продолжительности выполняемых действий. Относится к отечественной традиции в истории развития управления временем. Хронометраж позволяет провести «аудит» и «инвентаризацию» времени, выявить «поглотителей времени». Для того, чтобы провести хронометраж рекомендуется записывать все свои дела с точностью до 5-10 минут в течение хотя бы 2х недель.
     Список  задач или - это перечень запланированных действий. Списки задач удобны тем, что позволяют не держать необходимые к выполнению действия в голове. Задача представляет собой короткую фразу, отражающую, что требуется выполнить. После завершения действия рядом с задачей, как правило, ставится галочка, или строчка с ней вычеркивается. Многие задачи можно детализировать, образуя иерархию. Крупное действие может биться на более мелкие и конкретные, что помогает лучше понять, какие шаги необходимо предпринять.
     С целью того, чтобы каждый оплаченный час сотрудника приносил пользу организации, внедряют Тайм - менеджмент. Он позволяет контролировать, как рабочее время расходуется персоналам. Тайм-менеджмент направлен на повышение эффективности деятельности персонала за счет устранения потерянного рабочего времени
     Как отдельная дисциплина и область  управленческого консультирования тайм-менеджмент сложился к 70-м годам XX века. Но классические пособия по тайм-менеджменту не содержат информации о том, как встроить методы самоорганизации в систему управления фирмой, как сделать тайм-менеджмент инструментом управления персоналом. Инструменты управления временем предлагались сотрудникам компании в форме тренинга, дальнейшее их применение оставлялось на усмотрение сотрудника. Но способность сотрудника компании укладываться в сроки, выделять время на «важные, но не срочные» приоритетные проекты, грамотно управлять рабочей нагрузкой – это не только его личное дело. Личная эффективность сотрудника – это и вопрос управляемости компании, прозрачности и предсказуемости ее работы. Поэтому чем динамичнее развивается компания и чем серьезнее нагрузка на менеджеров и специалистов – тем выше необходимость корпоративного внедрения технологий тайм-менеджмента.
     Стандартизацию  корпоративного тайм-менеджмента лучше  начинать с самых простых, легко  внедряемых вещей. Одним из таких  простых первых шагов является стандарт планирования рабочего дня (в ежедневнике или Outlook). Можно использовать «жестко-гибкий» алгоритм планирования дня, позволяющий, не загоняя себя в рамки слишком жесткого плана, тем не менее успевать выполнить ключевые задачи.
     При планировании как правило сотрудник имеет дело с тремя типами задач:
     1.«Жесткие»  встречи – привязанные к конкретному  моменту времени («презентация  в 12.00»);
     2.«Гибкие»  задачи – не привязанные к  жесткому времени («узнать время  презентации»). «Гибкие» не означает  «не обязательные» и не означает «не имеющие срока исполнения» - у этой задачи может быть срок, но нет конкретного момента времени, в который вы должны эту задачу решать;
     3.«Бюджетируемые»  задачи – крупные приоритетные  задачи, у которых нет жесткого  времени исполнения, но которые требуют достаточно большого ресурса времени («подготовиться к презентации – 2 часа»).
     Такая классификация помогает оптимально сочетать жесткое и гибкое планирование. Встречи планируются жестко, а  «гибкие» задачи – более мягко. Алгоритм планирования дня следующий (на примере ежедневника, у которого на один день выделяется одна страница):
     1.На  сетке времени запланируйте «жесткие»  встречи – привязанные к точному  времени. 
     2.В  свободном пространстве (как правило,  расположенном в ежедневниках справа от сетки времени) составьте полный список «гибких» задач (не привязанных к точному времени).
     3.Выделите  красным 2-3 приоритетных задачи. Выполнение «гибких» задач начинайте  именно с них. 
     4.Для  приоритетных задач, требующих  достаточно большого ресурса времени, «забюджетируйте» это время. Время между «жесткими» встречами в ходе дня заполняйте, начиная с выполнения «красных» задач.
     Стандарт: правила ведения ежедневника
     Организация времени сотрудника компании – это  не его «личное дело».
     Ваша  организованность – это мера вашего уважения к коллегам и клиентам.
     Ваша  пунктуальность – это верный признак, по которому судят о ваших деловых  качествах.
     Приходить на встречи вовремя, перезванивать  именно когда договорились, укладываться в намеченные сроки – это такой же признак культурного человека, как ежедневно чистить зубы.
     Правила планирования в ежедневнике:
     1.«Самая  острая память тупее самого  тупого карандаша». Все встречи,  задачи и контакты в обязательном  порядке надо «материализовать» в письменном виде.
     2.Неряшливость  в обзоре дел – признак неряшливости  в голове. Писать надо четким разборчивым почерком, применять разные цвета.
     3.Контакты  – валюта бизнеса. Любую контактную  информацию фиксировать не на оборванных бумажках, а в отдельном разделе ежедневника. Обязательно указывать полные тему контакта, фамилию, имя, отчество, компанию, должность, рабочие и мобильные телефоны, e-mail, и т.п.
     Алгоритм  ежедневного планирования
     1.На  сетке времени  надо отметить «жесткие» встречи, для которых уже известно точное время.
     2.Составить список «гибких» задач, то есть не имеющих жесткого времени исполнения.
     3.Выделите  ярким цветом те задачи, которые  нужно выполнить в первую очередь. 
     4.«Забюджетировать» время на крупные «гибкие» задачи. Либо подписать к ним примерное количество времени на исполнение, либо отметить его на графике дня.
     5.В  ходе дня аккуратно вычеркивать выполненное. Невыполненное помечать значком к переносу на следующий день.
     Сверяйтесь  с планом в течение дня и  корректировать его при изменении обстоятельств. План – не «закон». План – инструмент ориентации в обстановке. План - инструмент достижения результатов.

3. Стресс-менеджмент

     Стресс-менеджмент - это понятие пришло к нам, как многое связанное с бизнесом, с Запада. Однозначного и общепринятого толкования его пока нет. Но большинство  понимает под этим термином что-то вроде "управление собой в момент стресса" или "методы преодоления последствий стресса". Во всяком случае, именно под рубрикой "Стресс-менеджмент" проходят все объявления, связанные с тренингами или книгами, пытающимися обучать способам релаксации и позитивного мышления. Хотя, вполне логично понимать под стресс-менеджментом процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов , уменьшение напряжения от неизбежных стрессов и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.
     К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся  изменение организационного климата  и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных  программ. Понимание негативных последствий  чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата. Значение данного фактора переоценить невозможно. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Понимая это, многие организации действуют по принципу "Неудачники импровизируют, победители готовятся заранее", заботясь о создании атмосферы уважения и доверия между сотрудниками и руководителями.
Создание  благоприятного организационного климата - кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как:
- организация  системы обратной связи через  корпоративную прессу или сайт;
- привлечение  персонала к участию в принятии  решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;
- использование  проектных и командных форм  организации труда.
Сейчас  многие уповают на корпоративные  выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако  используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей. Невозможно создать благоприятный организационный климат, если использовать схематичные подходы и не соблюдать при этом двух важнейших принципов. На первом месте стоит уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник, работающий в организации, должен быть осведомлен о ее основных целях и задачах, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Вторым важнейшим принципом является необходимость разработки конкретных мер на основе проведения исследования потребностей, интересов и настроений сотрудников. Понимание уровня развития персонала позволяет подобрать адекватные способы взаимодействия с ним на основе удовлетворения его ведущих потребностей. Благоприятный организационный климат служит не только профилактикой и смягчением стрессогенных факторов, но и обладает отличным релаксирующим (восстанавливающим) средством.
Одним из факторов стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный фактор действует в сочетании с факторами четкого определения должностных обязанностей и распределения нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов. Однако практически организовать реализацию данного права достаточно сложно. Одним из способов решения этой задачи могут служить плановые совещания, на которых обсуждаются задачи, стоящие перед подразделением. Не всегда перераспределение работы возможно. Однако менеджеры, заботящиеся о профилактике стрессов, должны всегда помнить о наличии подобной задачи. Для ее осуществления можно использовать, например, увольнение по собственному желанию одного из сотрудников. Освобождение рабочего места всегда может служить поводом для пересмотра должностных инструкций и рабочих заданий с тем, чтобы придать рабочим местам большую привлекательность с точки зрения сотрудников. А также предотвратить перегруженность или незагруженность. Методы анализа работы, используемые для этой цели, достаточно известны (в частности, фотография рабочего дня, хронометраж и экспертная оценка). Прекрасным средством профилактики стресса также служит переход на гибкий рабочий график. Введение в организации категории сотрудников, которые в зависимости от своих функциональных обязанностей и производственной необходимости строят свой график самостоятельно, при необходимости отработать в течение дня/недели/месяца определенное количество часов, позволяет сотрудникам снизить стрессовые нагрузки и повышает удовлетворенность трудом.
Также к организационным факторам, смягчающим стресс на работе, можно отнести  меры социальной поддержки персонала. Результаты изучения социальной поддержки  свидетельствуют о том, что она  способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком. Необходимость оказывать социальную поддержку является одной из причин того, что линейным менеджерам в первую очередь необходимо проходить обучение по антистрессовым программам.
Так, к  мерам, смягчающим разрушительное действие стрессов, относятся специальные  программы управления стрессами в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность наличия подобных программ. Участники исследования, овладевшие поведенческими и когнитивными методами борьбы со стрессами, отмечают снижение напряжения, улучшение сна и "повышение иммунитета" к производственным стрессам. Метаанализ 37 исследований, проведенных с участием 1837 испытуемых, свидетельствует о том, что методы, играющие роль "прививок против стресса", значительно снижают нервозность и повышают производительность труда. В ходе исследований, проведенных в Нидерландах с участием 130 участников корпоративной программы обучения методам управления стрессами, было выявлено значительное снижение нервозности и психологического дискомфорта испытуемых и обретение ими большей уверенности в себе. Эти позитивные сдвиги сохранялись почти полгода. Есть опыт, когда для решения этих задач в организациях обучают часть наиболее сенситивных сотрудников, для того чтобы они помогали своим коллегам справляться со стрессовыми ситуациями. Это позволяет экономить значительные деньги на программы управления стрессами и повышает статус выбранных для этих целей сотрудников.
Эффективным антистрессовым фактором являются различные  фитнес-программы, которые многие организации  предоставляют своим сотрудникам. Цель этих программ - укрепление физического здоровья. Однако можно сказать, что подобная практика влияет и на устойчивость сотрудников к стрессам. Сложность и неоднозначность данных программ состоит в том, что ответственность за соблюдение здорового образа жизни лежит на самом сотруднике. Многие организации создают отдельные программы для управленцев. Это связано с большим количеством сердечно-сосудистых заболеваний именно среди менеджеров. По данным компании Xerox, потеря одного управленца обходится в 600 000 долл. Обучение методам противостояния стрессам гораздо дешевле. Изменение поведения достигается различными средствами, в том числе и тренингами, направленными как на способы релаксации и модификации поведения, так и на развитие навыков деловых коммуникаций, навыкам поведения в конфликте и др. Управленцев также надо учить избегать стрессовых ситуаций и пользоваться правильно менеджерскими приемами делегирования полномочий, определения приоритетов, постановки задач и правильным методам контроля, организации деятельности и мотивирования.
Индивидуальные  меры управления стрессами
Индивидуальным  мерам профилактики, ослабления и  предотвращения негативного воздействия  стресса можно научиться на специальных  тренинговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании.
Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы XX в. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода - аутотренинга и медитации.
Вторым  способом антистрессовой программы  на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей типа "А", к характеристикам которых относится чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения. Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ необходимо принимать после тщательного исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации. Для этого существует множество опросников.
Выход из долговременного стресса в  рабочем процессе происходит как  спонтанная перестройка профессиональной деятельности и профессионального  общения. Особенно это касается руководящих  позиций. Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов ("стрессоров"), а для этого важно уметь их распознавать заранее.
Таким образом, стресс-менеджмент может выступать  и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать  на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. Методами определения уровня развития данной компетенции могут служить проективные методики, тестирование, а также центры оценки.
     Стресс-менеджмент в организации можно представить как систему взаимоувязанных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента.
     Стресс-менеджер – профессия, недавно появившаяся  на рынке. Именно он занимается разрешением и, в первую очередь, недопущением подобных ситуаций. Человек этой профессии – психолог, имеющий знания о конфликтах, методах их управления, разрешения и профилактики и, в особенности, знания о психологии коллектива. В любой компании, в любом коллективе споры, профессиональные и межличностные конфликты и столкновения интересов неизбежны, самое главное для руководителя – чтобы они носили спокойный характер и не мешали общей работе. Поэтому прямая задача стресс-менеджера – достижение шаткой гармонии. Он обязан ненавязчиво контролировать микроклимат коллектива, психическое состояние каждого сотрудника, проводить мероприятия (семинары, тренинги) для профилактики негативных явлений, а когда ситуация будет выходить за рамки нормы – он должен суметь ее решить в кратчайшие сроки. Такой специалист особенно необходим в периоды авральной работы предприятия, когда от каждого сотрудника требуется быстрота и четкость в принятии решений и повышенная работоспособность. Во многих компаниях такие специалисты, как стресс-менеджеры, не встречаются. Их функции выполняют менеджеры по персоналу, профессия которых появилась также относительно недавно, а спрос на специалистов HR-менеджеров постоянно растет. И сейчас овладение менеджерами по персоналу новыми профессиями и впоследствии их совмещение делает HR-менеджера «широкоформатным» и поистине незаменимым.   Небольшой спрос компаний на такого специалиста, как стресс-менеджер, объясняется и тем, что существуют определенные центры, специализирующиеся на проведении тренингов и семинаров по борьбе со стрессом, что послужило трансформацией профессии стресс-менеджера в тренинг-менеджера, который занимается краткосрочным повышением квалификации работников предприятия (иногда и в течение нескольких часов). Такой опыт используется в крупных компаниях, которые раз в год отправляют своих сотрудников на антистрессовое обучение. Программа обучения на тренинг-менеджменте тесно связана с проведением бизнес-тренингов и, кроме того, включает в себя корпоративное обучение и развитие персонала. Это направление, как и стресс-менеджмент, тесно связано с изучением психологии личности, коллектива, механизмов обучения и мотивации сотрудников. Специалисту по тренинг-менеджменту необходимо найти общий язык с каждым представителем компании, всей командой и реализовать задачи с максимальной выгодой для предприятия. Но в этом направлении существуют следующие минусы: во-первых, эту работу, по своей сути, может выполнять непосредственно стресс-менеджер, а во-вторых, существует много случаев, когда проведение подобных тренингов не приносило практической пользы из-за невысокой квалификации специалиста, и в результате – трата средств фирмы впустую. В таком случае выгодным и экономным вложением корпоративных средств является наличие в штате своего специалиста. Как ни крути, а специалист, глубоко знающий потребности своего коллектива и лично знакомый с каждым из участников, способен разработать и провести гораздо более эффективную работу, нежели человек со стороны.
     Также небольшое количество стресс-менеджеров в компаниях объясняется тем, что многие методики, которые проводятся специалистами, стали известны и доступны. Следовательно, ими порой пользуются сами руководители. В настоящий момент существует множество антистрессовых методик: одни основаны на дыхании, медитации, знании йоги и так далее, другие – на экспресс-методах, занимающих небольшое время и возможных к применению в любой ситуации. Ряд методик основан на составлении индивидуального расписания, самоконтроля и выполнения четко поставленного плана самим собой либо проведении тренингов, когда человек искусственно помещается в стрессовую ситуацию и вырабатывает определенные навыки. И многое-многое другое.
     Специалист, занимающийся микроклиматом коллектива, необходим на любом серьезном  предприятии, главное – определиться, будет ли он отдельным специалистом либо совмещенным. Будет ли руководитель компании сам заниматься проблемами своих сотрудников или доверит это непростое дело профессионалу – решение остается за ним.

4. Заключение.

     Тайм-менеджмент, как и Стресс-менеджмент, действительно  новые понятия для нашей страны и во многом, пока тяжело применимы на предприятиях.  Качественному использованию этих методик препятствуют и малый опыт работы на конкурентном рынке и уровень подготовки руководителей и менталитет. Однако все больше руководителей задумывается о необходимости введения данных систем на своем предприятии. Естественно необходимо адаптировать существующие системы под каждую конкретную организацию, так как единый рецепт выработать невозможно. Да и сами понятия Тайм-менеджмента и стресс- менеджмента постоянно претерпевают изменения и появляются новые рекомендации и принципы их использовании. Ясно одно, нельзя оставлять без внимания ни управление временем, ни подверженность стрессам коллектива, и гораздо проще и правильно заблаговременно предотвратить возможные  негативные последствия.

Литература

1.Организация  времени: от личной эффективности  к развитию фирмы Г. Архангельский,  Изд. «Питер» 2007 г.
2. http://www.cfin.ru
3. А.Горбачев «Тайм-менеджмент в два счета», - Спб.: «Питер», 2009
4. Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 2 за 2009 год
5. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 2


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.