На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Трудовая мотивация работников в современных условиях

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Алтайский  государственный технический университет 
им. И.И.Ползунова» 
 
 
 

Реферат 

По дисциплине: социология трудового коллектива
По теме: Трудовая мотивация работников в современных условиях 
 
 
 
 

Выполнила ст.гр. Ал (з)  СР-81                             Рыжкова С.
Проверил                                                                                            Цветков Л.Н. 
 
 
 
 

Алейск 2011 
 
 
 
 

Содержание 

Введение……………………………………………………………………..……3
Трудовая  мотивация…………………………………………………………….4-7
Способы улучшения мотивированности труда…………………...…………7-11
Опыт  зарубежной мотивации……………………………………………..…11-13
Рекомендации  по организации мотивации трудовой деятельности……...13-15
Мероприятия   по   обеспечению  собственной     мотивации    к    жизни    и
работе…………………………………………………………………………15-17
Заключение………………………………………………………………………18
Список  литературы………………………………………………………….…..19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Человек выделился в свое время от других млекопитающих как существо разумное и общественное только благодаря труду. Он научился не только приспосабливаться к жизни, но и освоил определенные навыки, которые в дальнейшем стали называться профессиями. Они приносили ему не только пользу, но и моральную удовлетворенность. Действительно, даже сейчас каждый человек, независимо какую профессию он выбрал, хочет реализовать себя как личность, как профессионала. Но в наше время постоянного совершенствования различных систем, усиленного развития новых технологий, не так-то просто найти достойную работу по профессии, да и просто по душе. Возьму пример из жизни. В любом центре занятости часто предлагают работу по профессии. Но что удивительно, не каждый работодатель в короткий срок находит своего работника. И дело не только в невысокой зарплате, здесь выступают другие факторы, такие как ненормированный рабочий график, отсутствие социального пакета и многое другое. Естественно не каждый человек, каким бы он не был профессионалом, пойдет на работу без определенных стимулов от работодателей.
       Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В своем реферате я постараюсь рассеять стойкое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также рассмотрю истинные побуждения, которые возникают при выборе работы.
      Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника - как получить максимум интересующих его условий труда. Итак, рассмотрим все это подробнее. 

Трудовая  мотивация.
     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
      Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
      Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. В чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
      Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
      Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
      Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения  средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
      Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
      При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
      Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
      Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для  себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
      «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
      «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, повышение по службе, символы служебного статуса и престижа.
     Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:
    осознание работником своих потребностей как системы предпочтения,
    выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;
    осуществление действия;
    получение вознаграждения;
    удовлетворение потребности.
  Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
      Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
     Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
     Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. 

Способы улучшения мотивированности труда
      Рассмотрим  некоторые методы  мотивированности труда.
      Материальное  стимулирование. Заработная плата, пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. Наиболее традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал - тем выше сумма, которая ему выплачивается. Однако сегодня все более широкое распространение получают новые методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка зависит от личного вклада работника в дела его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов  и доходов фирмы в целом. Эта форма оплаты труда тесно связана со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.
      Материальное  стимулирование, как направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
      Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. 

      Улучшение качества рабочей  силы. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
      Также в этот раздел можно добавить и  защиту трудовых прав работника. А именно: наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения, забота предприятия о работнике, так называемый «социальный пакет», предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем и т.д.  

      Совершенствование организации труда. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
      Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его  обязанности некоторых функций  планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
      Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. 

      Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
      Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать не только свое рабочее место, но и порядок на всем предприятии. Это предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Прежде всего, зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы. 

       Еще одно направление стимулирования -  вовлечение персонала в процесс управления, отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине.  Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.
      К неденежному стимулированию можно отнести возможность повышения квалификации. В свою очередь это является немаловажным фактором, играющим важную роль при выборе работы. Это выстраивает перспективы дальнейшего продвижения по служебной лестнице, возможность улучшения материального положения, и просто личный рост. 

Опыт  зарубежной  мотивации
      В практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные  методы мотивации и гуманизации  труда. Многие из них связаны с  материальным поощрением. Часто применяют  так называемые аналитические системы  заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.
      Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение  в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
      Применяемые промышленными фирмами системы  мотивации работников путем продвижения  их по службе можно свести к ротации  с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.
      Одной из форм мотивации, нашедшей широкое  применение в практике зарубежных и  отечественных предприятий стало  внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке была введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.
      Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. В настоящее время эта «надомная работа» получила широкое распространие и у нас в России. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников (например инвалиды, беременные женщины, молодые мамы), к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.  Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями.
      Один  из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. 

Рекомендации  по организации мотивации трудовой деятельности.
      Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
      Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
-  применять программы обогащения труда и ротации кадров;
-  использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
-  устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее. 

      Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. 

      На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
      На  рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
      Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства, не боясь санкций, следует  организовать работу так, чтобы у  работника не пропало желание реализовать свои планы.
      Потому, в какой форме, с какой скоростью  и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому  нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
      Работнику нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.
      Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому  так важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и  развивать их творческие способности.
      Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, будет делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.  

Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе
        Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку  бег  в нем никогда не кончается.  Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении той и этой цели,  есть свободное время для себя.  На практике так не бывает, напротив, по мере роста опытности работы будет все прибавляться.  Взять  в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость.  Это возможно сделать только самому.
     Стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей.  Не нужно пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей.
     Поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты. Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей.  Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.
       Семья - это главная единица общества.  Нельзя торопиться при общении с членами семьи.  Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно.  Мы получаем значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем отдать больше в работе.
     Нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее.  Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее.  Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются.  Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.  Всегда найдется время для друзей, если правильно оценить значение дружеских отношений.
       Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям.  Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни.  Каково наше отношение к религии, политике?  Какое значение имеет наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции? 

         Некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе:
     Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.
     Относиться положительно к работе и жизни.  Организовать на рабочем месте кружок “люби понедельник”, поскольку понедельник - это очень тяжелый день недели.
     С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более многосторонней и поддерживать душевную бодрость.  Активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать.  Позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на  2 - 3 года.
     Сделать более приятным свое окружение на работе.
     Позаботиться о том, чтобы не делать одну и ту же, повторяющуюся работу слишком долго.  Постараться, чтобы работа существенно менялась с интервалом в  5-7 лет.  Это возможно, если занять в этом вопросе правильную позицию.
     Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его.  Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составить временной план осуществления мероприятий.  Если это возможно, обсудить вопрос с начальником и коллегами.  Однако главную ответственность за развитие карьеры в целях сохранения мотивации к работе нужно нести самому.
     Быть  откровенным с коллегами  и осуществлять безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к Вам.  Требовать от них естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации.  Не замыкаться в себе, идти к другим.
      Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива.  Вознаграждение не всегда должно выражаться в деньгах.  Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.