На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стиль руководства: понятие, сущность, характеристика. Основные типы стиля руководства

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Удмуртский  государственный университет 

Кафедра экономических методов управления 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

По менеджменту 

На тему «Стиль руководства: понятие, сущность, характеристика. Основные типы стиля руководства» 
 
 
 
 
 

    Выполнил
     Студент  гр.________                                                      Н.В.Алексеева 
 

     Руководитель                                                                  О.А.Воробьева 
 

Ижевск, 2004
СОДЕРЖАНИЕ
  ВВЕДЕНИЕ                                                                                                               3
1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ   5
    1.1. Понятие и сущность стиля руководства                                                    5
      Классификация стилей руководства                                                       8                                                   
         1.2.1.  Качественный подход                                                                         8
         1.2.2. Бихевиористский подход                                                                    10
             1.2.3. Ситуационный и интеракционый подходы                                      28
2. СООТНОШЕНИЕ  СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА С ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «НКГФ»                                                       37

        2.1. История создания предприятия                                                                 37

        2.2. Виды деятельности предприятия                                                              38

        2.3. Организационная структура предприятия                                               38

        2.4. Характеристика кадрового состава ОАО «НКГФ»                                 40

        2.5. Оценка личности руководителя экспериментального цеха ОАО        

         «НКГФ» и психологических критериев эффективности управления          41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                          44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                  45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
      Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
    Командирский  стиль руководства был ведущим  стилем в управлении социалистическими  предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.
    Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.
      Многие хозяйственные и партийные  руководители тяготели к волевым  методам, а потому не владели  культурой управления и межличностного  общения, отличались низкой нравственной  культурой. Надо признать, что  сами обстоятельства благоприятствовали  утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность в непогрешимости  выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.
    Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для  становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
    Целью курсовой работы является изучение основных подходов к рассмотрению вопросов о стиле руководства в разное время разными исследователями и изучение стиля руководства, применяемого в одном из цехов Нефтекамской кожгалантерейной фабрики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ
 
      Понятие и сущность стиля  руководства
 
   Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».
    В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [1. 78 ].                                                  
    По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации [2. 412].
    Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [3. 368].                                                                                                   
    Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.
    К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
    Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
    Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
    Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
    Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
    Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
    Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       
    Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
    В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:
    Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
    Закономерности управления.
    Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
    Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
    Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
    Уровень практики управления.
    Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.
    Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
    Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. 
 
 
 
 
 
 

      Классификация стилей руководства
 
     Классификация стилей управления обычно представляется в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.
     Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:
1) качественный  подход (Trait Approach);
2) поведенческий  подход (Behavioral Approach);
3) ситуативный  подход (Situational Contingency Approach).  

1.2.1. Качественный подход
          В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на изучение «великого человека» [4. 470]. Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров (табл. 1.). Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.
Таблица 1.
Индивидуальные  качества руководителей
Физические  характеристики Особенности характера Социальные  характеристики
Активность Энергетика 
Живость Оригинальность,креативность
Личная честность, этичное поведение
Способность привлекать к сотрудничеству других людей  Умение работать в коллективе
Популярность, высокая  репутация
Общительность, навыки межличностного общения
Участие в общественной жизни
Тактичность, дипломатичность
Социальные  предпосылки Характеристики, связанные с участием в процессе труда  
Мобильность Стремление  к достижению цели, к превосходству Готовность  к принятию ответственности
Ответственность при 
достижении  цели
Ориентация  на задачи
 
Умственные  способности    
Рассудительность, решительность Знания 
Беглость  и непринужденность речи
   
 
 
1.2.2. Бихевиористский подход 

     Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.
   а) Модель Дугласа Мак-Грегора
     Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.
     Теория "X"
1. Средний  человек имеет врожденное отвращение  к труду и будет стремиться  его избежать, если есть такая  возможность. 
2. Поэтому  большинство людей необходимо  принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 
3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности,  у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во всем.
     Теория "Y"
1. У  человека нет врожденной антипатии  к труду. Труд естественен,  так же как и отдых. 
2. Если  человек идентифицирует себя  с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.
3. Обязанность  по отношению к поставке целей  состоит в функции вознаграждения.
4. При  соответствующих обстоятельствах  человек не только учится принимать  ответственность, но и стремится  к ней. 
5. Среди  трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.
6. Духовный  потенциал едва активизируется  в индустриальной жизни1.
     Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" -для демократов.
     Сама по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.
    б) Традиционный подход
     Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez -faire - Fuhrungsstils) на подростков.
Основными критериями для разделения стилей руководства  являлись: степень активности руководителей  и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.
     Авторитарный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:
  формальная  сторона, 
  содержательная  сторона. 
     Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.
Характеристика  стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл.2.
Таблица 2.
Характеристика стилей управления
Формальная  сторона  Содержательная  сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения и угрозы
Чёткий язык, неприветливый тон
 Похвала и  порицание субъективны 
Эмоции в расчёт не принимаются 
Показ приёмов - не система
Позиция руководителя – вне группы
Дела в группе планируются руководителем заранее (во всём их объёме) Определяются  лишь непосредственные цели, дальние  не известны
Голос руководителя - решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции  в форме предложений Сухая речь, товарищеский тон
Похвала и порицание – с советами
Распоряжения  и запреты – с дискуссиями
Позиция руководителя – внутри группы
Мероприятия планируются  не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все
Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный (попустительский) стиль
Тон конвенциальный Отсутствие  похвалы и порицаний
Никакого  сотрудничества
Позиция руководителя - внутри группы
Дела идут сами собой Руководитель  не даёт указаний
Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходя от лидеров подгрупп
    
    в) Современные интерпретации стилей руководства
     В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.
Авторитарный  стиль
     Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.
     Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:
   - высокой ответственности;
   - строго самоконтроля;
   - широкого предвидения;
   - развитой способности принятия решений;
   - хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.
     При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.
     Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:
   - признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
   - правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;
     Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.
     Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.
     Модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.
     Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации, как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.
     Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.
     Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.
     Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.
Кооперативный стиль
     В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.
     При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:
1. Взаимовлияние  руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.
2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.
3. Многосторонние  информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.
4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.
5. Ориентация  на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.
6. Доверие  как основа сотрудничества. Атмосфера  взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.
7. Удовлетворение  потребностей сотрудников и руководителей.  Эта черта имеет ту особенность,  что обладающий ею руководитель  обращает особое внимание на  реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.
8. Ориентация  на цели и результаты. Противоречия  между индивидуальными целями  сотрудников и целью организации  не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.
9. Ориентация  на развитие персонала и всей  организации. Непрерывный процесс  обучения и повышения квалификации  персонала строится на базе  потребностей организации и интересов  сотрудников и направлен на  укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации [5.13].
     Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач [5.13]. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.
     Обобщая изложенное, можно сделать следующий вывод. Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:
   - открытость;
   - доверие к сотрудникам;
   - отказ от личных привилегий;
   - способность и желание делегировать полномочия;
   - невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);
   - контроль по результатам;
   - обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.
     При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег. Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:
   - желания брать на себя ответственность;
   - готовности и способности отвечать за свои действия;
   - самоконтроля;
   - наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.
     Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.
Тренерский  стиль
     К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского «coaching» - тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает:
1. согласие  подчиненного на использование  руководителем по отношению к  нему особого, репетиторского подхода;
2. индивидуальный  подход к сотруднику, хорошее  знание его личных и деловых  качеств, настроения и ожиданий;
3. систематическое  наблюдение поведения работника  либо непосредственно на рабочем  месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;
4. обеспечение  устойчивой конструктивной обратной  связи, как определения трудовых  достижений, так и для выявления  недостатков в работе;
5. регулярное  обсуждение деловых и личных  проблем, совместный поиск возможностей  их решения; 
6. укрепление  веры сотрудника в собственные  силы, а также доверия между  ним и руководителем. 
     По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:
   - сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;
   - выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;
   - определить высокие, но реальные стандарты деятельности;
   - сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;
   - воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.
     Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.
     г) Классификация Танненбаума – Шмидта
      Большое распространение и популярность в литературе об управлении имеет классификация поведения руководителя на основе обоих стилей руководства - авторитарного и кооперативного. Именно такую классификацию предложили Танненбаум и Шмидт. В соответствии с ней руководители могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными (ориентированными на подчиненных), и сочетающими в себе черты и того и другого.
     В зависимости от ситуации  лидер может регулировать свой  стиль руководства. Например, если  руководителя «поджимают» сроки или обучение подчиненных методикам принятия решения потребует слишком много времени, лидер, что наиболее вероятно, предпочтет автократический стиль. Если сотрудники подготовлены к участию в принятии решений, может быть использован коллегиальный стиль руководства. Другим ситуационным фактором является разница в квалификации подчиненных и лидера. Чем больше такого рода различия, тем более автократичным будет подход менеджера, т.к. сотрудники не обладают необходимыми для принятия решений знаниями.
     В их теории сплошной среды различают семь видов стилей поведения руководства, которые связаны и расположены в зависимости от величины авторитета начальника и свободы решения сотрудника (рис.1.). 


Рис.1. Теория континуума - сплошной среды Танненбаума – Шмидта 

     Но типология Танненбаума-Шмидта была подвергнута критике как недостаточная, так как она учитывала только один аспект поведения руководителя, а именно участие в принятии решения. То, что это воззрение не прочно, показали конкретные исследования.
     д) Двухмерный подход Блейка и Моутон
     Полученные в Университете штата Огайо и Мичиганском университете результаты исследований легли в основу разработанной Робертом Блейком и Джейн Моутон (Техасский университет) двухмерной теории лидерства ( так называемая «координатная сетка руководства» или «решетка менджмента»).    
     Двухмерная модель и пять из семи основных стилей руководства приведены на рис.2.

Рис.2. Сетка руководства  по Блейку и Мутон  

     Каждая из осей сетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица означает низкий, а 9 – высокий уровень ориентации.
     Стиль «Коллективный менеджмент»  (9.9.) считается наиболее эффективным  в силу того, что выполнение  рабочих задач основано на  совместных усилиях членов организации. Стиль «Объединяющий менеджмент» (1.9.) означает, что основной акцент делается на потребности сотрудников, а не на результаты труда. «Менеджмент приказа» (9.1.) возникает, когда менеджмент ориентируется прежде всего на эффективность операций. Гуманный организационный менеджмент (5.5.) отражает равное внимание как к сотрудникам, так и к производственным проблемам. Стиль «Сверхлиберальный менеджмент» (1.1.) означает отсутствие философии руководства и управления; направленные на поддержание межличностных отношений и выполнение рабочих задач усилия менеджмента минимальны.
     Теория сетки поведения обсуждается во всем мире. Критика началась с указания на невозможность её использования для описания или объяснения реальных процессов руководства. Она наглядно показывает в простой форме широкое игривое пространство возможных стилей управления, и представленные пять стилей управления позволяют предположить, что на практике скорее легче идентифицировать авторитарный стиль управления, чем кооперативный, так как широта его вариантов значительно больше.
     е) Подходы с позиции трех измерений
а) Теория 3-D поведения руководителя по Реддину 
     Реддин различает в своей модели три измерения: ориентирование на задачи (АО), ориентирование на отношения и контакты (Relationship Orientation) (ВО) и эффективность.
В противоположность  Блейк-Мутон Реддин оспаривает в  своей теории 3-D руководства существование  общепринятого и самого "лучшего" стиля руководства. Он выбирает сознательно  нейтральные обозначения стиля, для того, чтобы избежать возражения, что некоторые виды стилей значительно лучше, чем другие.
     Определенный основной стиль может быть эффективным или неэффективным по степени ориентации на ВО либо АО (выше или ниже) только в зависимости от найденных, смотря по обстоятельствам, вариантов ситуации, таких как технология, философия менеджмента, сотрудники. Поэтому способность к диагнозу ситуации (ситуативное чутье), проявление начальником гибкости, а также способность изменить ситуацию (ситуативный менеджмент) рассматриваются как три центральные особенности руководства. Подобно модели Блейк-Мутон образуются основные виды стилей, которые обозначаются
следующим образом:
1. Стиль  поведения.
2. Стиль  отношений.
3. Стиль  задачи.
4. Интеграционный  стиль (рис.3.). 


Рис.3. Три параметра теории 3-D Реддина  

     Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие:
1. Организационной  структуры и климата организации.
2. Способа работы, требования задачи.
3. Начальника.
4. Коллег.
5. Подчиненных. 
     Таким образом, нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя.                                 Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:
   - ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
   - ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
   - ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам (табл.3.).
Таблица 3.
Эффективные и неэффективные стили по Реддину
Основные  формы стиля  Эффективно  используемые стили  Неэффективно  используемые стили 
Стиль поведения Бюрократ  Подхалим 
Стиль отношений  Покровитель Добрый апостол
Стиль задачи Делец Автократ 
Интеграционный  стиль  Интегратор  Соглашатель
 
     Несмотря на приведённую выше таблицу, подход 3-D Реддина направлен на то, чтобы в первую очередь проанализировать ситуацию для руководителя, правильно ее оценить и не искать правильного универсального стиля, как Блейк-Мутон. Эта модель указывает на важную ситуационную специфику руководства. Она показывает, что один и тот же стиль руководства может способствовать и успеху и неудаче, различные стили руководства могут привести к одному и тому же результату. Модель 3-D часто указывает на зависимость эффективности руководства не только от персональных, но и от ситуативных обстоятельств.  
 

1.2.3. Ситуационный и интеракционый подходы 

       Бихевиористский подход не смог дать точного ответа на поставленные вопросы, так как комплексную проблему руководства не удалось подвести под простую формулу. Поэтому ученые разработали так называемый ситуационный подход.
      Ситуационные теории видят руководство не как атрибут отдельных личностей, а исходят из того, что стиль руководства зависит от того какова социальная ситуация в организации. Именно особенности социальной ситуации, по мнению авторов и сторонников ситуационных теорий, определяют функции руководителя, а они в свою очередь определяют стиль руководства. Таким образом, руководство - это выражение особой социальной роли руководства.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.