На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Кадровая стратегия

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 05.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Кадровая стратегия  – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходи-мых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессио-нального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих страте-гические задачи организации и ее ресурсные возможности. [2, 220]
Любое предприятие, ориентированное на успешное существование  и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая поли-тика и кадровая стратегия.
Основными чертами  кадровой стратегии являются:
• ее долгосрочный характер (формирование психологических  установок, системы мотивации, структуры  персонала, системы управления персона-лом  требует длительного периода времени);
• связь со стратегией организации в целом (изменение  стратегии организа-ции требует  корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности  персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления); [2, 221].
Большинство ведущих  руководителей утверждают, что кадровая стра-тегия является составной частью общей экономической стратегии  предпри-ятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятель-ности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на пред-приятии:
• кадровая стратегия  зависит от стратегии организации  в целом;
• стратегия  организации зависит от кадровой стратегии;
• кадровая стратегия  и стратегия организации в целом взаимозависи-мы;
• кадровая стратегия  и стратегия организации определяются интерак-тивно.[20,3]
Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии  организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию  как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей ка-ждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчи-няясь интересам общей стратегии.
Концепция зависимости  кадровой от общей стратегии имеет  некото-рые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость  быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблю-дения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источни-ки, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и де-нег. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной по-добной организации процессов является высокая вероятность перехода со-трудников в оппозицию новому курсу руководства.
Второй тип: стратегия  организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэто-му новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынеш-них работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда ру-ководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положи-тельным моментом здесь является то, что стратегические планы, построен-ные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привяза-ны к управлению кадрами компании.
Третий тип: стратегия  работы с персоналом и стратегия  организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практи-ки» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обес-печивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:
• гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;
• строгий отбор  персонала;
• использование  командного метода работы;
• зависимость  оплаты труда от его результатов;
• развитая система тренингов;
• незначительные статусные различия;
• интенсивность  предоставления информации коллективу.
Теория фон  Экардштайна основывается на том, что  существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответст-венным за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ре-сурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощре-ние их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отла-женную систему обучения.
Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпора-тивном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.
Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Мно-гие авторы рассматривают  возможность интеграции бизнес-стратегии  и пла-нирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие «стратегии зонтика». По его представлению предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управле-нию персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американ-ская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:
• сильные и  слабые стороны предприятия;
• шансы и  риски рынка.
Такой подход позволяет  избежать ограничения только лишь факторами  рынка или ресурсами компании. Подобный интерактивный подход имеет  следующие преимущества:
• планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);
• все лица, вовлеченные  в конкретные мероприятия, заранее  проинфор-мированы о стратегических кадровых событиях;
• все подразделения  компании могут делать предложения  по новым стратегиям;
• персонал и его качества расцениваются не как средство решения про-блем, а как потенциал компании.
Подобная система  предполагает гибкость кадровой политики, иденти-фикацию сотрудников с  компанией, широкое участие персонала  в разработке ее стратегии.
Кроме представленной классификации кадровых стратегий, другие ав-торы выделяют следующие виды.
Во-первых, это  стратегии организации, главным  продуктом деятельно-сти которых  являются сами кадры, например, учебные  заведения или фирмы по лизингу  персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна под-чиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере ус-тоявшимися.
Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где пер-сонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.[11, 2]
Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, выступающих  в ор-ганизации в роли функциональных, т.е. развивающих генеральные.
Условно последние  могут быть разделены на две группы: стратегии функционирования и стратегии  развития.
Стратегии функционирования полностью связаны с поведением орга-низации на рынке. По мнению американского исследователя М.Портера, можно выделить три их варианта:
• лидерство  в низких издержках;
• дифференциации;
• фокусирования [11,3]
Кадровая стратегия  при лидерстве в низких издержках должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для ее осуществления обычно нет необходимости привлекать научные кадры, обладающие высоким уровнем творческого потенциала. Что же касается управленцев, то здесь видимо, предпочтительнее менеджеры административного склада.
Суть стратегии  дифференциации состоит в концентрации организацией своих усилий в  нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь  превосходства над другими. Соответствующая ей кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей, разработчиков. От менеджеров здесь требуются лидерские задатки и предпринимательская жилка.
Рыночная стратегия  фокусирования предполагает выбор  фирмой того или иного сегмента рынка и реализацию в нем одной  из двух предыдущих стратегий. Соответствующая  ей функциональная кадровая стратегия  также должна соответствовать одной из описанных выше с учетом того, что потре-буются работники более узкой специализации, особенно в случае следования стратегии дифференциации.
Если стратегия  функционирования в первую очередь  связана с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества. Классическими в настоящее время являются стратегии данного вида:
• Роста
• Умеренного роста
• Сокращения
• Сочетания [11, 5]
Кадровая политика стратегии роста должна быть направлена прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Вопросы закрепления кадров здесь на первый план выходят далеко не всегда, ибо персонал во многих слу-чаях еще находится в процессе формирования. Важнейшими моментами должны быть создание надлежащих систем оплаты труда и мотивации; фор-мирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь имеют подчиненное зна-чение.
Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим  в традиционных сферах. Ориентация кадровых стра-тегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Структура потребности в кадрах здесь несколько иная: относительно меньше требуется лиц высшей квалификации, научных работников. Для такого рода организаций сравнительно большее значение начинают приобретать процессы внутреннего перемещения кадров, соответственно, и их переобучения, усиления социальных гарантий, организации ухода на пен-сию.[11, 4]
Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности или  дезинвестирования возникает в  периоды перестройки деятельности  организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего. Одной из причин стратегии сокращения может быть кризис развития или существования организации.
Основные моменты  кадровой стратегии в этом случае будут заключаться в организации  массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части пер-сонала, отвечающей будущим направлениям работы фирмы, переквалификация работников. Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются.
На практике имеет место комбинированная  стратегия (стратегия соче-тания), включающая в том или ином соотношении элементы предыдущих.
Уже указывалось, что кадровая стратегия может  быть как подчинен-ной, так и совмещенной  по отношению к стратегии организации  в целом. Но и в том, и в другом случае кадровая стратегия ориентируется  на конкретный тип корпоративной или деловой (бизнес-стратегии). Т.Ю. Базаров выделяет следующие виды стратегии организации: предпринимательский, динамиче-ского роста, прибыльности, ликвидационный, круговорота. [15,4]. Стратегия организации и кадровая стратегия взаимосвязаны между собой (Приложение 1).
Отнесение предприятия  к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную пробле-му, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь ввиду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности пред-приятия и характер нововведений.
Итак, каждая организация  имеет несколько возможностей стратегиче-ского  планирования работы с персоналом. Дискуссия о преимуществах той  или иной модели интересна, прежде всего, с теоретической точки зрения. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элемен-тов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия. Как правило, одна из этих систем при этом берется за основу. 
 
 

2. Разработка и реализация кадровых стратегий  

Процесс выработки  и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение  в тесной взаимосвязи решения  стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и  краткосрочный пе-риод, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оператив-ного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегиче-ском плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполни-телей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, матери-альных, информационных и др.) [2, 217]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.