Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликты в подрастковом возрасте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Тема: Конфликты в подростковом возрасте
    Введение 2
    Глава 1 Теоретико-методологический анализ проблемы конфликтов в подростковом возрасте 4
    1.1 Понятие конфликтов  и конфликтного  поведения 4
    1.2 Общая характеристика  подросткового возраста 25
    1.3 Особенности конфликтного  поведения в подростковом  возрасте 31
    Глава 2 Исследование конфликтного поведения у подростков. Организация и методы исследования. 38
    2.1 Методика социально-психологической  диагностики конфликтов  К. Томаса 38
    2.2 Исследование конфликтности  у подростков 40
    2.3 Анализ результатов  и выводы 42
    Заключение 43
    Литература 44
    Приложение 47

    Введение

    Несмотря  на то, что подростковый возраст в психологии ХХ столетия изучался достаточно подробно, современные подростки отличаются от сверстников предыдущих поколений рядом социально-психологических особенностей. Среди них исследователями отмечается повышенная конфликтность подростков в условия школы в целом и в педагогическом процессе в частности.
    Практика  показывает, что подростки не умеют  разрешать возникающие конфликты, и в их конфликтных отношениях преобладают деструктивные тенденции. Для снижения остроты подобных явлений  и более продуктивного разрешения межличностных конфликтов, необходимо их психологическое сопровождение. Успешность взаимодействия с подростками  учителя и школьного психолога  во многом определяется пониманием возрастной специфики конфликтности и избранием  адекватных средств и способов работы с ними.
    Одной из составляющих конфликтной ситуации является ее образ – то, как воспринимают друг друга и ситуацию участники  конфликтного взаимодействия. Собственное  представление о конфликте и  способах его разрешения оказывает  определяющее влияние на общение  подростков, поскольку человек реагирует  не на реальность, а на то, как он ее себе представляет.
    Таким образом, целью работы является изучение особенностей конфликтного поведения в подростковом возрасте.
    Задачи  исследования:
    Провести теоретический анализ литературных источников по исследуемой проблеме.
    Изучить особенности конфликтного поведения у подростков
    Сформулировать рекомендации по воспитательной и психо-коррекционной работе с конфликтными подростками.
    Гипотеза  исследования: в подростковом возрасте наблюдается повышенная конфликтность.
    Методы  исследования:
    1)Теоретический  анализ литературных источников.
    2)Тестирование (опросник К. Томаса)
    Эмпирическая  база исследования: В исследовании приняли участие учащиеся восьмого класса СОШ №36 г. Минска в количестве 17 человек.
    Практическая  значимость. Проведенное исследование может быть использовано педагогами и воспитателями школ, а также психологами для составления программ психо-коррекционной работы с подростками.

    Глава 1 Теоретико-методологический анализ проблемы конфликтов в подростковом возрасте

 
    1.1 Понятие конфликтов и конфликтного поведения
    Существуют  различные определения конфликта, все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идёт о  взаимодействии людей.
    Приведем  некоторые наиболее распространенные определения данного понятия  в психологической науке.
    «Психологический  словарь» определяет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.
    В. В. Дружинин и его соавторы дают следующее  определение конфликта: «Конфликт  – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем».
    Н. В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).
      А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями». Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
    Развитие  любого общества представляет собой  сложный процесс, который совершается  на основе зарождения, развертывания  и разрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые  разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д.
    Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности  людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие  и малые социальные группы и организации.
    Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.
    В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь ввиду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.
    В нашем сознании со словом «конфликт» ассоциируются такие малоприятные вещи, как «ссора», «скандал», «спор», «конфронтация», «выяснение отношений» и т.д.
    Ссоры и скандалы, бесспорно, связаны с конфликтами. Это — формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми иногда (но далеко не всегда) проявляются. Ссора или скандал без конфликта не существует, они являются своеобразными показателями того, что конфликт есть. А вот конфликты без ссор и скандалов — запросто. Например, в тех случаях, когда человек желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием, конфликт есть, ссоры или скандала — нет. И этот конфликт, как впрочем, и любой другой, рано или поздно должен каким-то образом разрешиться. Человек либо отказывается от своего желания, либо действует по принципу «Если нельзя, но очень хочется, значит можно», либо действует, не задумываясь о последствиях (побеждает желание).
    Современная психология определяет конфликт, как  «острое столкновение противоположных  позиций в процессе взаимодействия людей». Это наиболее общее определение  из всех имеющихся. Абсолютно любой  конфликт «подпадает» под это  определение.
    Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения. Потребность в выражении  своих мнений и идей особенно  актуальна в подростковом возрасте. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты называют функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными. Так, что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать их причины, уметь их анализировать.
    Внешние условия конфликта в основном сводятся к тому, что удовлетворение каких-то глубоких и активных мотивов  и отношений личности или становится вовсе невозможным, или становится под угрозу. Внешние условия конфликта в жизни любого человека, в любом обществе возникают с неизбежной необходимостью. Во-первых, уже в силу борьбы с природой возникает неизбежные трудности и препятствия для удовлетворения мотивов и отношений личности. Во-вторых, удовлетворение одних мотивов с неизбежностью порождает возникновение новых, еще не удовлетворенных мотивов. Этот вечный рост и развитие не удовлетворенных еще мотивов необходимое условие общественного развития. Одним из наиболее важных внешних источников конфликтов является то, что общественная жизнь с необходимостью требует подавления или ограничения различных мотивов, иногда очень глубоких и активных, как например, стремление к сохранению жизни. Поэтому, хотя содержание и характер внешних условий конфликта очень различны в зависимости от общеисторических и биографических условий, их возникновение неизбежно и необходимо.
    Однако, сами по себе взятые, все перечисленные  внешние условия, препятствующие удовлетворению мотивов и отношений личности недостаточны для возникновения  психологического конфликта. Даже смертельная  опасность может не быть источником психологического конфликта. Психологический  конфликт возникает только тогда, когда  эти внешние условия порождают  определенные внутренние условия.
    Внутренние  условия психологического конфликта  сводятся  к противоречию между  различными мотивами и отношениями  личности, например, долга и личных интересов, или к противоречию между  возможностями и стремлениями личности. Точно также трудности и препятствия  при удовлетворении мотивов вызывает конфликт лишь в том случае, если эти трудности порождают какие-либо новые противоположные мотивы. Точно  также и общественные запреты  вызывают психологический конфликт только тогда, когда они осознаются как должные, справедливые, необходимые. Итак, были выявлены условия возникновения конфликтов, но не было обращено внимание на признаки конфликта. А ведь только зная эти признаки, можно определить: есть в нашем коллективе, семье или в душе конфликт или нет.
    Признаки  конфликта.
    Первым  признаком конфликта является наличие, существование противоположных позиций (позиция — это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления, желание, мотивы, убеждения и т.д.).
    У разных членов коллектива разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Они могут частично или  полностью совпадать. Это нормально  и сам по себе факт наличия в  коллективе различных позиций по каким-то вопросам еще не является признаком  конфликта. А вот когда позиции  не просто разные, а противоположные, взаимоисключающие, то дело принимает  другой оборот.
    Для того чтобы мы могли с уверенностью сказать, что конфликт есть, мало зафиксировать  наличие противоположных позиций. Нужно, чтобы произошло столкновение между этими позициями.
    Конечно, неважно в какой форме будет проходить это столкновение, важно лишь есть оно или нет. Вторым существенным признаком любого конфликта является именно столкновение противоположных позиций.
    Для того чтобы овладеть конфликтом мы совершаем определенные действия. Они  могут быть эффективными, а могут  быть не эффективными. Наши действия по овладению конфликтом будут эффективными при одном обязательном условии, а именно, если в результате наших действий:
    а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций;
    б) позиции перестают быть противоположными.
    Если  мы, в ходе наших действий, сможем получить этот результат, то это будет  означать, что нам удалось остановить неблагоприятное развитие ситуации и что мы овладели конфликтом.
    Однако  бывают ситуации, когда одни и те же действия по овладению конфликтом, мы в одном случае, получаем результат  и конфликт прекращается, а в другом случае, эти действия остаются безрезультатными, а то и вовсе «подливает масла  в огонь», ухудшая и без того напряженную ситуацию. В чем же дело?
    Прежде  всего, в том, что одинаковых конфликтов не существует, а значит, не существует и универсального способа их разрешения. И только лишь полный анализ конфликта  позволит активно воздействовать на ситуацию и изменить ее.
    Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, и межгрупповой.
    Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы, внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.
    «Две  души живут в моей груди...» — писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или нефункциональным, в зависимости от того, как и какое решение принимает человек и принимает ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог решить, из какого мешка поесть, из того, который слева, или из того, который справа. Порой в жизни, не умея решать внутренние конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.
    Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Часто встречаются люди, которые из-за различия в характерах: взглядах, манере поведения просто не  в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это — борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненными, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник, не имеющий или не желающий работать.
    Конфликт  между личностью  и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжелы, такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
    Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководителем и исполнителями, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
    Различные типы конфликтов взаимосвязаны между  собой. В ходе развития конфликты  одного типа могут переходить в конфликты  другого типа (например, внутриличностные — в межличностные, межличностные — в групповые).
    В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны «конфликтанты»— отдельные индивиды или целые группы (многосторонние конфликты). Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники — сочувствующие (той или другой стороне), провокаторы (подстрекатели), примирители, консультанты, невинные жертвы.
    Конфликт  возникает только тогда, когда есть зона разногласий — предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют. Бывает, что им кажется, что конфликт произошёл из-за какого-то пустяка, в котором стоит только одному из спорщиков уступить, и конфликт будет исчерпан. А на самом деле оказывается, что этот пустяк является лишь внешним выражением или случайным и малозначительным с виду проявлением глубинных расхождений, которые остаются для конфликтантов неосознанными. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» — и в результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождениям по поводу оценки поведения, манеры речи и вообще морального облика друг друга. Зона разногласий разбухает, в ней загораются все новые и новые очаги спора. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий, естественно, стягивается. При ликвидации всех расхождений она исчезает.
    Каждый  из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному — это, собственно, и создает почву для их столкновения. Конфликт прорастает на этой почве, когда, по крайней мере, один из двоих воспримет ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий другого.
    Основными видами действий одной из конфликтующих  сторон, которые другая оценивает  как конфликтные, враждебные, направленные против нее, являются:
    создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;
    невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств;
    захват или удержание того, что, по мнению данной, стороны, не должно находиться во владении другой стороны (например, установка сундука в общем коридоре коммунальной квартиры);
    нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);
    унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления и оскорбительные требования);
    угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;
    физическое насилие.
    При этом те, чьи действия воспринимаются как конфликтные, могут сами так  не считать и даже не подозревать, что действуют «против» кого-то. Им эти действия могут казаться вполне нормальными или случайными, или просто необдуманными. Зачастую при откровенном разговоре это становится ясным для другой стороны, и напряженность в отношениях спадает. Но иногда никакие оправдания не рассеивают убеждение другой стороны, что действия были намеренно враждебными, специально направленными против нее. И в оправданиях она видит лишь фальшь и хитрость, что еще более ухудшает отношения.
    В конфликтной ситуации действия одной  стороны оказывают существенное влияние на другую сторону. Это влияние  состоит не только в том, что другая сторона терпит какой-то ущерб, но и  в том, что она, в свою очередь, начинает планировать и предпринимать  ответные действия. Поведение одного конфликтанта вызывает соответствующие изменения в поведении другого. Таким образом, конфликтующие стороны, так или иначе, воздействуют друг на друга. «В конфликтной деятельности воздействия со стороны противника переживаются особенно остро, ибо направлены на разрушение наших планов и целей. Интенсивность чужого влияния возрастает с обострением конфликта. В особо напряженных ситуациях действия, которые в обычных условиях не привлекают внимания, переживаются гораздо сильнее. Взаимное влияние соперников может принимать разнообразные формы: заражения, внушения, убеждения, подражания и другие».
    В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта  «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.
    Предконфликтная ситуация – положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго. Его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом».
    С чего, собственно, начинается конфликт? Инцидент — это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился и эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.
    Есть  «предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер. Когда  энергия раздражения, медленно накапливавшаяся  на предконфликтной стадии, прорывает этот барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя конфликта.
    На  латинском scala – лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализует в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной — с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением отношений.
    Эскалация также может быть крутой, быстро вздымающейся до крайне резких проявлений враждебности; и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся примерно на одном уровне. В последнем случае имеет место хронический (затяжной) конфликт, который надолго задерживается на этой стадии — годами, а в общественных отношениях (например, классовых, международных) — десятилетиями или столетиями, и, возможно, так и не выходит за ее пределы. Иногда при этом он постепенно переходит на спад и иссякает сам собой.
    Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном  акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При  кульминации конфликт достигает  такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно  подводит стороны к осознанию  необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход  из конфликта на каких-то иных путях.
    Известно 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в  конфликтной ситуации:
    Стиль конкуренции
    Человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Рационалист может сказать: "Меня не беспокоит то, что думают другие. Я собираюсь доказать им, что у меня есть свое решение проблемы.". Или, согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели вы используете свои волевые качества; и если воля ваша достаточно сильна, то вам это удается.
    Это может быть эффективным стилем в  том случае, когда вы обладаете  определенной властью; вы знаете, что  ваше решение или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них. Однако это, вероятно, не тот стиль, который вы хотели бы использовать в личных отношениях; вы хотите ладить с людьми, но стиль конкуренции может вызывать в них чувство отчуждения. А если вы применяете такой стиль в ситуации, в которой вы не обладаете достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу ваша точка зрения расходится с точкой зрения начальника, вы можете обжечься.
    Вот примеры тех случаев, когда следует  использовать этот стиль:
    исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
    вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
    решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;
    вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;
    вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
    вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;
    вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.
    Когда вы используете этот подход, вы можете быть не очень популярным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный  результат. Но если вашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует; он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное вами решение проблемы имеет для вас большое значение, когда вы чувствуете, что для его реализации вам необходимо действовать быстро, и когда вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью.
    Стиль уклонения
    Второй  из пяти основных подходов к конфликтной  ситуации реализуется тогда, когда  вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете  ни с кем для выработки решения  проблемы или просто уклоняетесь  от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая  проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном  положении. Этот стиль рекомендуется  также в тех случаях, когда  вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или  когда этот человек обладает большей  властью. Все это – серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Вы можете попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Вы можете подумать: "Я не собираюсь заниматься этим сейчас". Вы не делаете попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого вы уходите от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.
    Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда вы вынуждены  общаться со сложным человеком и  когда нет серьезных оснований  продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять, и принимать  это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, вы можете позволить себе роскошь отсрочки и можете сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, вам потребуется создать впечатление, что вы вернетесь к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда вы чувствуете, что для решения конкретной проблемы вы не располагаете достаточной информацией. Если вы должны занять выжидательную позицию и ответ может дать само время, то лучше признать это и сказать себе: "Сейчас я не могу заниматься этим. Я подожду".
    Ниже  приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять  стиль уклонения:
    напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;
    исход не очень важен для вас, и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;
    у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;
    вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
    вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;
    ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас;
    у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;
    вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;
    пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.
    Несмотря  на то, что некоторые могут посчитать  стиль уклонения "бегством" от проблем и от ответственности, а  не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную  ситуацию. Вполне вероятно, что, если вы постараетесь игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то вы сможете  заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.
    Стиль приспособления.
    Третьим стилем является стиль приспособления. Он означает то, что вы действуете совместно  с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно  важен для другого человека и  не очень существен для вас. Этот стиль полезен также в тех  ситуациях, в которых вы не можете одержать верх, поскольку другой человек  обладает большей властью; таким  образом, вы уступаете и смиряетесь с тем, чего хочет оппонент. Томас  и Килменн говорят, что вы действуете в таком стиле, когда жертвуете своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Поскольку, используя этот подход, вы откладываете свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда ваш вклад в данном случае не слишком велик или когда вы делаете не слишком большую ставку на положительное для вас решение проблемы. Это позволяет вам чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но вы не захотите приспосабливаться к кому-то, если вы будете чувствовать себя обиженным. Если вы считаете, что уступаете в чем-то важном для вас, и чувствуете в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем. Он может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного вами. Этот стиль следует использовать тогда, когда вы чувствуете, что, немного уступая, вы теряете мало. Или же вы можете прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом вы предполагаете вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.
    Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку вы можете использовать его для получения  отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что вы действуете вместе с другим человеком; вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет  другой. Когда же вы применяете стиль  уклонения, вы не делаете ничего для  удовлетворения интересов другого  человека. Вы просто отталкиваете от себя проблему.
    Вот наиболее характерные ситуации, в  которых рекомендуется стиль  приспособления:
    вас не особенно волнует случившееся;
    вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;
    вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;
    вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
    вы понимаете, что, правда не на вашей стороне;
    у вас мало власти или мало шансов победить;
    вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.
    Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и  восстановить гармонию. Вы можете и  в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаете его приемлемым для  себя. Или же вы можете использовать этот период затишья для того, чтобы  выиграть время, так, чтобы потом  можно было добиться окончательного желательного для вас решения.
    Стиль сотрудничества.
    Четвертым является стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете  свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной  работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку  вы сначала "выкладываете на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у вас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.
    Этот  стиль особенно эффективен, когда  стороны имеют различные скрытые  нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника  неудовлетворенности. Вначале может  показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные  цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в  споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными  причинами конфликтной ситуации.
    Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина  которого - неудовлетворенность работой (недостаточное уважение, признание  или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его  работы). Если оказывать воздействие  только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего  лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится  со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать  быть медлительным, но тогда он будет  прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в работе или используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая  самого себя в том, что он имеет  на это право, поскольку его работа оценивается и оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения  некоторой компенсации. Стиль же сотрудничества побуждает каждого  человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в  описанной выше ситуации может прямо  заявить о том, что он нуждается  в признании, в более высокой  оценке и ответственности. Если его  начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в  результате служащий будет в большей  степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными  положительными эффектами.
    Иными словами, для успешного использования  стиля сотрудничества необходимо затратить  некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.
    Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:
    решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;
    у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
    у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);
    и вы, и другой человек осведомлены в проблеме и желания обеих сторон известны;
    вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;
    вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
    обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
    Сотрудничество  является дружеским, мудрым подходом к  решению задачи определения и  удовлетворения интересов обеих  сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они  должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.
    Стиль компромисса
    Пятым является стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения.
    Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном  уровне по сравнению с сотрудничеством; вы уступаете в чем-то, другой человек  также в чем-то уступает, и в результате вы можете прийти к общему решению. Вы не ищете скрытые нужды и интересы как в случае применения стиля сотрудничества. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.
    Стиль компромисса наиболее эффективен в  тех случаях, когда вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это  для вас невыполнимо. Например, вы оба хотите занять одну должность  или, находясь в отпуске вдвоем, вы хотите провести его по-разному. Следовательно, вы вырабатываете некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Например, в случае совместного  отпуска вы можете договориться следующим  образом: "Хорошо, мы проведем часть  отпуска в горах, а часть – на берегу моря".
    Стиль сотрудничества отличается тем, что, используя  его, вы бы старались найти скрытые  интересы и выработать решение, исходя из них. Например, если вы оба претендуете на выполнение какой-то функциональной обязанности, то, всесторонне обсудив этот вопрос, вы можете прийти к выводу, что в действительности ваш интерес не связан с какой-то конкретной функцией на службе; просто вы хотите добиться признания, связанного с тем, что вам доверяют ее выполнять; при этом вы можете добиться его иным способом. Вы можете добиться большего обеспечения со стороны секретариата и большего рабочего помещения. При использовании стиля сотрудничества вы сосредоточиваете внимание на удовлетворении скрытых нужд и желаний; применяя стиль компромисса, вы рассматриваете конфликтную ситуацию, как нечто данное, и ищете способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками. Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения; в случае компромисса это может быть сиюминутный подходящий вариант. В результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: "Я могу смириться с этим". Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться".
    В таких ситуациях сотрудничество может оказаться даже невозможным. Возможно, что ни один из вас не имеет  ни времени, ни сил, необходимых для  него, или ваши интересы исключают  друг друга. И тогда вам может  помочь только компромисс.
    Ниже  перечислены типичные случаи, в которых  стиль компромисса наиболее эффективен:
    обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
    вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
    вас может устроить временное решение;
    вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
    другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
    удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
    компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
    Компромисс  часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Вы можете выбрать этот подход с самого начала, если вы не обладаете достаточной  властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно, и если никто не хочет односторонних  уступок. Таким образом, вы частично удовлетворяете свои интересы, а другой человек – частично свои, при этом вы всегда можете в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс, как вам кажется, устраняет проблему ненадолго.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.