На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы отбора кадров на государственную гражданскую службу: проблемы обеспечения эффективности

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.07.2012. Сдан: 2010. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Факультет: «Государственное и муниципальное  управление» 

кафедра политологии, государственного муниципального управления 

                                    
                                      Курсовая работа
по дисциплине
«Теория и организация государственной службы»
на тему:

«Методы отбора кадров на государственную гражданскую службу: проблемы обеспечения эффективности»

 
                                                                                 

Орел - 2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….…….1
Раздел 1. Методы подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу…………………………………………………..…..……..5
Раздел 2. Технологии отбора персонала на государственную гражданскую службу (Конкурсный отбор)…………………………………………...….…….22
Раздел 3. Проблемы обеспечения эффективности отбора персонала на государственную гражданскую службу ………………………………….……29
Заключение………………………………………………………………….……33
Список  использованных источников и литературы………………….....……..35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Введение 

     Актуальность  исследования. В настоящее время разработано много надежных эффективных систем набора и отбора кадров.
     Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.
         В Российской Федерации существует  множество проблем в области  прохождения государственной службы. Для их решения была введена административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем является кадровая. Между тем, работа на государственной службе требует от служащего определенного уровня знаний и навыков.
Практика  последних лет показала, что низкий профессиональный уровень государственных гражданских служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного управления в глазах населения.
     В настоящее время существует множество  предложений от учебных заведений  по обучению государственных служащих. Эта специальность появилась  не так давно, и пользуется спросом  у абитуриентов. В связи с этим, будет больше уделяться внимания подбору персонала на государственную службу, более жесткими станут критерии и методы отбора персонала.
     Объектом  исследования данной курсовой работы является методы отбора кадров на Государственную Гражданскую службу.
     Предмет исследования – проблема обеспечения эффективности отбора кадров на  Государственную Гражданскую службу.
     Цель  курсовой работы - выявить основные методы подбора и отбора персонала и рассмотреть проблемы обеспечения эффективности отбора и подбора персонала на государственную гражданскую службу
       Задачи курсовой работы:
-   проанализировать систему, процесс и методы подбора и отбора персонала на государственную  службу;
- рассмотреть технологии отбора персонала на Государственную Гражданскую службу (Конкурсный отбор);
- выявить проблемы обеспечения эффективности отбора и подбора персонала на государственную гражданскую службу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 1.Методы подбора и отбора персонала на государственную  и гражданскую  службу. 

В законодательстве не дается четких определений и порядка подбора и отбора персонала на государственную муниципальную службу. В нормативно-правовых актах отведены главы о поступлении на государственную и муниципальную службу и служебном контракте, статьи о реестре государственных и муниципальных служащих и кадровой работе. В актах рассматриваются принципы государственной муниципальной служб; понятия государственной и муниципальной службы и их должностей; права и обязанности служащих; ограничения, связанные с прохождением государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим.
В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и  муниципальных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию системы переподготовки и повышения квалификации.
Должности государственной и муниципальной  службы делятся на группы: высшие; главные; ведущие; старшие; младшие. К каждой группе должностей предъявляются различные квалификационные требования.
Для высшей группы - высшее профессиональное образование; стаж не менее 5 лет1. 
 
 
 
 
 

для главной - высшее профессиональное образование; стаж не менее 4 лет.
для ведущей - высшее профессиональное образование; стаж не менее 3 лет.
для старшей- среднее профессиональное образование  или высшее профессиональное образование  без стажа. Для младшей группы - среднее профессиональное образование  без стажа.
В соответствии со статьей 8 закона "О системе  государственной службы Российской Федерации" государственная должность - это должность федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, образуемая в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.
Существуют  обстоятельства, препятствующие принятию граждан на государственную или  муниципальную службу:Признание  его недееспособным или ограниченно недееспособным решением суда, вступившим в силу.Лишение судом права временно занимать должность.Наличие заболевания, подтвержденного медицинским учреждением, препятствующего выполнению должностных обязанностей.
Наличие родства в непосредственном подчинении.
Отказ от предоставления сведений о деятельности органов местного самоуправления.
Федеральный закон №79-фз "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 года устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. В соответствии с главой 4 данного закона, поступление на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.
Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.
Федеральный закон №131-фз "Об общих принципах  организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 6 октября 2003 года устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.
Федеральный закон №25-фз "О муниципальной  службе в Российской Федерации" от 2 марта 2007 года предусматривает классификацию  должностей муниципальной службы:
Руководители (и заместители руководителей)
Помощники, советники
Специалисты
Обеспечивающие специалисты
В соответствии с федеральным законом №25-фз "О  муниципальной службе в Российской Федерации", муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной  службы, замещаемых путем заключения трудового договора.
Муниципальным служащим является гражданин России, достигший 18 лет, владеющий государственным языком Российской Федерации2. 
 
 
 
 

соответствующий квалификационным требованиям и  исполняющий обязанности по муниципальной должности муниципальной службы в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.
Согласно  статьи 12 данного закона муниципальные  служащие обязаны:
исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;
соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан  и организаций;
поддерживать  уровень квалификации, необходимый  для надлежащего исполнения должностных  обязанностей;
не разглашать сведения, составляющие государственную  и иную охраняемую федеральными законами тайну;
беречь  государственное и муниципальное  имущество, в том числе предоставленное  ему для исполнения должностных  обязанностей.
предоставлять декларацию;
соблюдать ограничения, требования к служебному поведению, установленные федеральными и другими законами.
Муниципальный служащий должен следовать строго в  пределах полномочий, которые закрепляются в должностной инструкции и в  трудовом договоре. Должностные обязанности муниципального служащего различаются в зависимости от органа, в котором осуществляется его деятельность, и от замещаемой должности.
В связи  с прохождением муниципальной службы муниципальному служащему запрещается:
заниматься  предпринимательской деятельностью;
получать  в связи с должностным положением или в связи с исполнением  должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц;
использовать  в целях, не связанных с исполнением  должностных обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество;
допускать публичные высказывания, суждения и  оценки, в том числе в средствах  массовой информации, в отношении  деятельности органа местного самоуправления;
использовать  преимущества должностного положения для предвыборной агитации;
прекращать  исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового  спора.
В муниципальных  образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться  кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.
Существенным  отличием статуса муниципальных  служащих от статуса государственных  гражданских служащих Российской Федерации  по данному закону является то, что  замещение должностей муниципальной  службы осуществляется на основе трудового договора (контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Формирование  новой модели государственного и  муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество  объективно заинтересовано в том, чтобы  на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно  только при условии применения эффективных  технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная,  и тем  более,  муниципальная  структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти.В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного и муниципального управления области положен принцип многокритериевого   измерения.   В   системе   государственного   и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны. Так,   численность   аппарата   администраций   муниципальных образований корректнее всего, по  мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона3.
Задача  несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.
Если  задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, министерство финансов Ростовской области при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:                               
- объем  местного бюджета по доходам;
- объем  местного бюджета по расходам;
- количество  постоянных бюджетополучателей.
Кадровый  резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы.
I этап - поиск, предварительный набор,  изучение и оценка потенциально  возможных кандидатур специалистами  отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источники формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти :
- успешно  работающих государственных и  муниципальных служащих;
успешно   работающих   руководителях,   специалистах   и предпринимателях предприятий и организаций области, по отраслевому и профессиональному признакам;
- студентах  старших курсов базовых для  отрасли высших учебных . заведений  области;
- выпускниках  Президентской программы подготовки  управленческих кадров для организаций  народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку4.
II этап - комплексная, всесторонняя оценка  всей информации о квалификационном  уровне, профессиональных, деловых,  нравственных и личностных качествах  работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты главного управления государственной и муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:
Методы  экспертных оценок.
В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность,   инициативность,   целеустремленность,   собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.
Изучение  продуктов деятельности кандидата.
К ним  следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления  претендента. При целенаправленном, внимательном изучении   они   способны   дать   большую   информацию,  как  о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.
Метод психологического тестирования.
Метод собеседования.
Метод собеседования во многом сходен с  методом экспертных оценок.
Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает  кандидата. При проведении собеседования  целесообразно: 
- последовательно  проводить собеседование нескольким  специалистам с одним кандидатом,  
- иметь  перечень качеств специалиста, подлежащих изучению.
- проводить  сравнительный анализ результатов  собеседования одного и того  же кандидата с разными специалистами.
По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод  о потенциальных возможностях кандидата  обеспечить замещение определенной государственной должности.
Обычно  в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых  к назначению на должность в ближайший  период (ближний резерв) и для  выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся  карта  персонала,  в  которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.
Если  резерв в кадрах исчерпан. Администрация  обращается к внутреннему источнику  набора, т.е. работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на  увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.
Если  становится ясно, что из числа работающих нет подходящих  кандидатур, работники  кадровой  службы  Администрация области обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов: 
Невостребованные  претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».
Бывшие  служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.
Контакты  работающих служащих. В этом случае государственные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об Администрации и требованиях к работе.
После набора кандидатов начинается процесс  отбора персонала.
Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию  такого  состава  кадров,   качественно-количественные характеристики, которого отвечали бы целям и задачам Администрации
Процесс отбора - это идентификация, сопоставление  требований должности с характеристиками конкретного человека.
В России до принятия Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации», требования при отборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали сами министерства и ведомства.  Единых требований не существовало, методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке отсутствовали. Как правило, начальник лично беседовал с претендентами, и сам их распределял, руководствуясь интуицией. Решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали создаваться различные методики отбора, направленные на то, чтобы помогать этим инстинктивным решениям.
На сегодняшний  день требования к государственным  и муниципальным служащим в Российской Федерации определены Федеральными законами "Об основах государственной  службы в Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г. №123, нормативно - правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Согласно  действующему  законодательству  квалификационными требованиями к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы, являются:
- уровень  профессионального образования  с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы и муниципальных должностей муниципальной службы;
- стаж  и опыт работы по специальности;
- уровень  знаний Конституции РФ, федеральных  законов, уставов, законов субъектов  РФ, нормативных документов местного самоуправления.
В отдельных  регионах России к этой группе официальных, формальных  факторов  отбора на должности  государственной  и муниципальной службы добавляются и специфические, неформальные требования. Так, например, в республиках Северного Кавказа существенную играют:
• демографический  фактор: на основных участках государственного мления   находятся   мужчины.   Отношение   к   женщинам   на государственной службе скептически-ироничное, их обычно назначают на хлопотные, но не слишком влиятельные должности;
• возрастной фактор: мужчина до 35 лет на Кавказе  ориентируется на поведение старших, поэтому наилучший возраст для  госслужбы - 40-55 лет;
•фактор знатности и влиятельности рода, нахождение его представителей в  центральных и республиканских органах власти;
• фактор личной преданности и ее проверки в экстремальных условиях;
• фактор оседлости: на руководящие должности  практически не попадают люди, проживающие  в данной местности менее 10-15 лет;
• фактор богатства, особенно на республиканском уровне;
• умение защитить себя и свою семью.
Показательно, что в последнее время наметилась определенная тенденция превращения  данных факторов из латентных в явные  и даже формальные5.
Наиболее  эффективной формой поиска кандидатов на государственную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.
Использование конкурсных процедур в нашей стране значительно активизировалось после принятия Федерального закона «Об Основах государственной службы в Российской Федерации», в период осуществления которого была разработана правовая и методическая база и наработан опыт их применения.
На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на:
- совпадение  конкретных характеристик, отраженных  в различных документах;
- реальный  статус законченных кандидатом  учебных заведений и бывших  мест трудовой деятельности;
- для  кандидатов, не имеющих стажа  государственной службы, наличие  опыта который может быть использован на новом рабочем месте;
- склонность  кандидата к регулярной смене  места работы;
- темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.

Схема 16

Более сложен в организационном плане  третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров:
1. Предварительное  собеседование с претендентом, имеющее  целью выяснение вопросов, возникших  в процессе заочного (по его  документам) знакомства с кандидатом. В ходе беседы уточняются сведения по качеству полученного образования, предыдущим местам работы. Особое внимание обращается на попытки опрашиваемого уйти от детального ответа, общие  фразы, неуверенность, и наоборот, умение держаться в незнакомой обстановке, общий кругозор, интересы, интеллектуальный уровень, быстроту реакции, степень коммуникабельности и т.д.
2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность  выявить не только очевидные,  но и скрытые качества претендента,  включая и нераскрытый, порой  им самим неосознаваемый потенциал. Отвечая на соответствующие вопросы в условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт, но и интуитивное представление о существе вопроса и собственные поведенческие модели. Это помогает оценить следующие качества претендента:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.