На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Межличностный конфликт. Основные стили разрешения конфликтов.

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 06.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АНО ВПО
НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ИНСТИТУТ
ИМЕНИ ЕКАТЕРИНЫ ВЕЛИКОЙ 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ ФИНАНСЫ И КРЕДИТ 
 
 

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: «КОНФЛИКТОЛОГИЯ» 
 
 
 

                                                                   Выполнила студентка 2 курса
                                                                   Заочной формы обучения
                                                                   Томилева Галина Викторовна
                                                                   _______________ 

                                                                    Преподаватель:
                                                                    ________________________ 
 
 

      Межличностный конфликт. Основные стили разрешения конфликтов. 

      К самым распространенным психологическим  конфликтам относятся межличностные  конфликты. Они охватывают практически  все  сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном  итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных  конфликтов, причин их возникновения  и способов  управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.
      Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
      Строгого  определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим  о таком конфликте, то нам сразу  представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.
      Специалисты-психологи  считают, что существуют конфликтные  типы личности.
          Конфликтная личность — демонстративный тип.
      1. Хочет быть в центре внимания.
      2. Любит хорошо выглядеть в глазах  других.
      3. Его отношение к людям определяется  тем, как они к нему
      относятся.
      4. Ему легко даются поверхностные  конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.
      5. Хорошо приспосабливается к различным  ситуациям.
      6. Рациональное поведение выражено  слабо. Налицо поведение
      эмоциональное.
      7. Планирование своей деятельности  осуществляет ситуативно и слабо  воплощает его в жизнь.
      8. Кропотливой систематической работы  избегает.
      9. Не уходит от конфликтов, в  ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
      10. Часто оказывается источником  конфликта, но не считает себя  таковым.
          Конфликтная личность — ригидный тип.
      1. Подозрителен.
      2. Обладает завышенной самооценкой.
      3. Постоянно требуется подтверждение  собственной значимости.
      4. Часто не учитывает изменения  ситуации и обстоятельств.
      5. Прямолинеен и негибок.
      6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.
      7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.
      8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.
      9. Малокритичен по отношению к  своим поступкам. 10. Болезненно обидчив,  повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
          Конфликтная личность — неуправляемый тип.
     1. Импульсивен, недостаточно контролирует  себя.
     2. Поведение такого человека плохо  предсказуемо.
     З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.
      4. Часто в запале не обращает  внимания на общепринятые нормы.
      5. Характерен высокий уровень притязаний.
      6. Несамокритичен.
      7. Во многих неудачах, неприятностях  склонен обвинять других.
      8. Не может грамотно спланировать  свою деятельность или последовательно  претворить планы в жизнь.
      9. Недостаточно развита способность  соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.
      10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.
          Конфликтная личность — сверхточный тип.
      1. Скрупулезно относится к работе.
      2. Предъявляет повышенные требования  к себе.
      3. Предъявляет повышенные требования  к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.
      4. Обладает повышенной тревожностью.
      5. Чрезмерно чувствителен к деталям.
      6. Склонен придавать излишнее значение  замечаниям окружающих.
      7. Иногда вдруг порывает отношения  с друзьями, знакомыми потому, что  ему кажется, что его обидели.
      8. Страдает от себя сам, переживает  свои просчеты, неудачи, подчас  расплачиваясь за них даже  болезнями (бессонницей, головными  болями и т.п).
      9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
          Конфликтная личность - бесконфликтный тип.
      1. Неустойчив в оценках и мнениях.
      2. Обладает легкой внушаемостью.
      3. Внутренне противоречив.
      4. Характерна некоторая непоследовательность  поведения.
      5. Ориентируется на сиюминутный  успех в ситуациях.
      6. Недостаточно хорошо видит перспективу.
      7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.
      8. Излишне стремится к компромиссу.
      9. Не обладает достаточной силой  воли.
      10. Не задумывается глубоко над  последствиями своих поступков  и причинами поступков окружающих.
      Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист - практический психолог.
      Речь  идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.
      Межличностные конфликты имеют свои отличительные  особенности, которые сводятся к следующему.
          1. В межличностных конфликтах противоборство  людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
          2. В межличностных конфликтах проявляется  весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
          3. Межличностные конфликты для  субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
          4. Межличностные конфликты отличаются  высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
          5. Межличностные конфликты затрагивают  интересы не только конфликтующих,  но и тех, с кем они непосредственно  связаны либо служебными, либо  межличностными отношениями.
      Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.
      Управление  межличностными конфликтами можно  рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.
      В процессе управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины и  факторы, а также характер межличностных  отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Методы  преодоления конфликтов

      Исследования  показали, что любой конфликт может быть быстро разрешен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др.
      В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.
      1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
      - отличить повод от истинной  причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;
      - определить его деловую основу;
      - уяснить истинные, а не декларативные  мотивы вступления людей в  конфликт.
      2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.
      3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.
      4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.
      5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.
      Одним из эффективных методов преодоления  конфликтов является формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.
      В психологических рекомендациях  можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.
      Теперь  познакомимся еще с одним приемом  преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.
      Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:
      -стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны" - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).
      -стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко
ссорятся  и портят отношения.
      Внутри  двух стратегий существует пять основных тактик (или
стилей) поведения.
      При низкой напористости и низком значении партнерства — тактика "Избегание" ("уход", "уклонение") - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
      При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству — тактика "Уступка" ("приспособление") - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
      При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство" ("соперничество", "конкуренция") - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
      При средних значениях напористости и партнерства - тактика "Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
      При высоких значениях напористости и партнерства - тактика "Сотрудничество" - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы". К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
      Работа  с конфликтами, конечно, не исчерпывается  перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.
      Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, необходимо применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

ЛИТЕРАТУРА

 
      Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,1999.
      Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000
      Дружинин В.Н. Психология семьи. – М.:КСП,1996.
      Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2000
      Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998
      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998.
      Конфликтология/Под ред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,1999.
      Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 1996.
      Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000
      Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.,Ин-т практической психологии,1999.
      Сысенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1989.
      Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,1999.
      Психология. Учебник/Под ред. А.А. Крылова – М.:Проспект,1998.
      Одним из первых шагов в  этом направлении  является факт признания  существующих между  индивидами противоречий. Бывают случаи, когда  один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины  возникновения проблем. Когда же наличие  противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.
      Совместный  поиск выхода из конфликтной  ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:
    отделить реальные причины конфликта от инцидента — формального повода для начала столкновения;
    сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;
    действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;
    создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;
    говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;
    соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
    создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.
      Если  в межличностном  конфликте преобладают  негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в  качестве первого  этапа урегулирования конфликта следует  использовать так  называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.
    Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.
    Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.
    Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.
    Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».
      В таких условиях ссора, как правило, не достигает  крайних форм и  напряжение в отношениях оппонентов понижается.
    Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.
    Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.
    Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.
      Важным  этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к  его разрешению. Такая  готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда  одна или обе конфликтующие  стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту  и к самому себе. Меняется также конфликтная  установка.
      «Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, — вовсе  не означает, что  вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток  доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала»
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.