Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система организации оплаты труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       Министерство  образования и  науки РФ
       Московский  государственный  университет экономики,
       статистики  и информатики (МЭСИ) 
 

       Курсовая  работа по дисциплине «Экономика и статистика предприятия»
                             на тему: «Система организации оплаты труда.»
 
 
 
       Руководитель:   
                      Хвостов А.В.                         
         Выполнила: студентка
       группы  ВЭФ - 101
                                                                                                      Голодная Екатерина  Витальевна 
 

                                                

                                                   Москва – 2011

 
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 3 

    Теоретические аспекты организации труда.
1.1 Оплата труда как таковая…………………………………………….5
1.2 Понятие и экономическое значение организации труда…………...7
1.3 Сущность и  принципы оплаты труда………………………………..8
 
2.Оплата труда рабочих и служащих  как экономическая категория.

2.1 Формы и системы оплаты труда……………………………………12
2.2 Тарифная система  и её сущность…………………………………...21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..25
Список литературы……………………………………………………….27 
 

     ВВЕДЕНИЕ.
     В современных условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства, обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.
     Поэтому cчитается, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда.
     В их ряду есть такие аспекты, как социально-экономическое содержание заработной платы, формы и cиcтемы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда, определение наиболее действенных способов материального стимулирования.
     Проблема  эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность эффективность вложений в повышение квалификации, закрепленность кадров на предприятии и многих других факторов эффективности предприятия.
        Как показывает российская экономическая практика последних лет, одной из наиболее стремительно- развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень уcлуг, cвязанных c потреблением товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования. Поэтому в качестве темы курсовой работы я выбрала тему: «Организация оплаты труда».
          Важнейшим элементом процесса производства является труд. Большое значение имеет контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляемый по данным учета.
         Заработная плата представляет собой часть общественного продукта, направляемого в фонд личного потребления трудящихся в соответствии c качеством и количеством затраченного труда. Помимо этого часть общественного продукта идет в фонды социального обеспечения и культурно-бытового обслуживания.
Учет заработной платы работников предприятия является одним из главных направлений  деятельности бухгалтерии любой организации. Этот учаcток работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей cиcтеме учета на предприятии.
          Организации должны вести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и несписочного состава), выплат работающим за cчет прибыли, оcтающейся в распоряжении организации, единовременных вознаграждений и денежных премий, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений cстраховых взносов по cсоциальному cстрахованию. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему иcпользованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению cсебестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.
           Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов c рабочими и служащими.  
 

1.Теоретические  аспекты организации  оплаты труда на  предприятиях торговли
1.1 Оплата труда как таковая.
     Доля  труда  работников  в  общественном  продукте, выраженная в денежной форме – это оплата труда. Она представляет  собой  совокупность средств, выплаченных  работникам,  которые  состоят в списочном составе предприятия,   и  не  состоят  в списочном составе предприятия,  в денежной  форме за  отработанное  время, за неотработанное время, единовременные  поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые  в порядке,  установленном действующим законодательством.
     Заработную  плату можно рассматривать  в  правовом  и в экономическом смысле. Экономический аспект оплаты труда  представляет  собой  превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях  нерыночной  и рыночной  экономики  способы  определения  данной  цены  отличаются.  Если господствует  один  собственник  (в  условиях  нерыночной  экономики), -   он является единственным субъектом нормирования  заработной  платы.  В данном случае  размер  заработной  платы большей частью  зависит от   усмотрения собственника  средств производства,   хотя   и   связан   с   качеством   и результатами.
     При рыночной экономике формирование содержания  категории  "заработная плата"  происходит  непосредственно  на  рынке  труда   при   встрече   двух собственников  -  собственника  рабочей  силы  (способности   к   труду)   и собственника средств производства, необходимых  для реализации способности  к  труду. Возникающие  между  данными  субъектами  отношения  -  это  отношения трудового  найма,  представляющие  собой  предоставление  гражданином  своей рабочей силы в обмен  на определенную денежную сумму и  другие  социальные  и материальные  блага.  Величину  этой  денежной  суммы  определяет  стоимость  рабочей  силы,  существующая  до  начала   определенного   производственного процесса, а  стоимость  рабочей  силы  определяет  объем  обеспечивающих  ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная  плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.
     Также заработная  плата  каждого  работника  зависит  от  его  личного
трудового  вклада  и  качества  труда.  В  соответствии  со  ст.77  КЗоТ  РФ
запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника  в зависимости  от  пола,  расы,  национальности.  Однако,  на   практике   это  соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже,  чем труд мужчины, при прочих равных условиях).
     Как правовая категория заработная плата  раскрывает определенные  права  и обязанности субъектов трудового  правоотношения по поводу оплаты труда -  с этой стороны она  является,  в  первую  очередь,  одним  из  условий  найма, которые определяются соглашением между участниками  трудового  правоотношения и в  силу этого обязательны для применения. Субъектами данных  правоотношений являются: наниматель с одной стороны  и наемный работник с другой стороны.
     Заработная  плата, которая является оплатой  за наемный труд,  выступает условием непосредственно договора  трудового  найма.  Труд  подлежит  оплате именно как  функция  рабочей  силы,  следовательно,  результат  труда  имеет  значение  для  определения  размера  оплаты,  но  не  права  на  оплату  как  такового. Поэтому право  на  оплату  имеется  и  тогда,  когда  работник  не выполнил необходимую  меру труда по причинам, не  зависящим  от  него.
     Также необходимо отметить тот факт,  что  стороны  трудового  договора заранее  определяют величину заработной платы  в  денежном  выражении.  Здесь  стороны  действуют  в  собственных  интересах,   но   имеются   определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п. 
 
 

     1.2 Понятие и экономическое значение организации труда 

     Организация труда — это форма, в  которой реализуются  экономические   результаты   трудовой   деятельности.   Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
     В условиях рыночной экономики возрастает значение различных  факторов, которые  воздействуют  на  эффективность  производства,  так  как   в   силу возрождающейся   конкуренции   результативность   деятельности    становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.  Среди  факторов эффективности существенное  место  занимает  организация  труда.  Так,  даже самое современное оборудование и  высокопроизводительная  техника  не  дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот,  при научной организации труда можно получить  от  соответствующего  технического оснащения производства максимальный результат.
     Требования  к  качеству  подбора  работников  и  к   их   профессиональному мастерству  в  условиях  перехода   к   рыночным   отношениям   существенно возрастают.  Увеличение  сложности  используемой  техники  ведет  к   росту ответственности  исполнителей  за  своевременные  и  правильные  решения  и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке  —  таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.
     Функция возвышения труда. Это чрезвычайно  важная  функция  организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя  говорить  о  НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его  социальными  запросами  и  стремлением   к   высоко   содержательному, престижному труду. Возвышает труд  создание  на  производстве  условий  для гармоничного    развития    человека,    повышение    содержательности    и привлекательности  труда,  искоренение  рутинных  и  примитивных   трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
     Воспитательная  и  активизирующая  функции  направлены   на   выработку дисциплины труда, развитие трудовой  активности  и  творческой  инициативы.
     Высокий уровень организации труда способствует  формированию  этих  качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
     Понимание функций НОТ позволяет  обеспечить  всесторонний,  комплексный подход к решению проблем организации  труда  на  предприятии,  более  четко представить механизм воздействия  НОТ  на  работника  и  само  производство.
     Функции НОТ — это ее свойства и признаки.  Для  научной  организации  труда  должно быть характерным единство указанных  функций. 

        1.3 Сущность и принципы оплаты труда 

     Составной частью  управления предприятием является политика в области оплаты труда, и от  нее в значительной  мере  зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из  важнейших   стимулов  в рациональном использовании рабочей силы.    
     Выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда,  затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление – это заработная плата.
         Вознаграждение за труд – это заработная плата.
Цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном  процессе – это оплата труда работников. А так же заработная  плата   это часть издержек  на производство и реализацию  продукции,  идущая  на  оплату труда работников предприятия.
          Различают реальную, а так же  номинальную заработную плату. 
Количество товаров  и  услуг,  которые можно приобрести  за   номинальную  заработную  плату – это реальная заработная плата; реальная  заработная плата – это ее  покупательная способность номинальной заработной  платы.
Начисленная и полученная  работником заработная плата за его труд за определенный период – это номинальная заработная плата.
           Вполне  очевидно,  что  реальная  заработная  плата  зависит  от    величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
          Рациональная  организация  оплаты  труда   на   предприятии   позволяет стимулировать   результаты   труда   и    деятельность    его    работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда   готовой  продукции,  не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
         Обеспечение  соответствия между ее величиной  и    трудовым  вкладом   работника  в  общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть  установление  соответствия между мерой труда и мерой потребления – цель рациональной оплаты труда.
         В основу организации оплаты труда на  многих   российских  предприятиях положены следующие принципы:
I Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
II. . Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда;
III. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
IV. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
V. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
VI. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
VII. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
VIII. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
            Организация оплаты труда  непосредственно  на  предприятии  состоит  из следующих основных элементов:
1. установление тарифной системы;
2. определение формы и системы заработной платы;
3. формирование фонда оплаты труда;
4. нормирование труда.
                 Большое значение   для  функционирования  предприятия   уделяется  роли предпринимателя. Он сталкивается в  своей  деятельности  с  тем,  что  любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен.  С  одной  стороны, оплата  должна  компенсировать  расход  физических  и  интеллектуальных  сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя  ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного  труда  на  родственном предприятии.
Однако  предпринимателей  ограничивает   ряд  факторов  внешнего характера:
1) установленные государством  размеры налогов от  уровня  заработной платы;
2) требования профсоюзных комитетов;
3) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации  оплаты труда предприниматель должен:
I.  определить  форму и систему оплаты   труда   работников   своего
     предприятия;
II.   разработать   систему   окладов   для   служащих,    специалистов,
     управленческого персонала.
 III.распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или  иных  форм  или  систем  заработной  платы,  а  также  при  определении премиальных доплат и поощрений.  Но  искусство  руководителя  заключается  в том, чтобы из арсенала средств выбрать  те  из  них,  которые  соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие. 

2.Оплата  труда рабочих  и служащих как  экономическая категория.
2.1 Формы и системы  оплаты труда.
     Виды  выплат работнику.
     Необходимо  понимать, что работодатель вовсе  на платит и не должен платить деньки просто так – из любви к работнику. С точки зрения Трудового кодекса  каждая выплата работнику обусловлена  необходимостью поддержания его  в «рабочем состоянии» и является способом возмещения работодателем  тех потерь и затрат, которые несет  работник при исполнении трудовых обязанностей.
     Взяв  за основу этот принцип и внимательно  проанализировать нормы Трудового  кодекса, мы увидим, что в зависимости  от того, какие именно потери и затраты возмещаются работнику, выплаты в его пользу делятся на три группы:
     - заработная плата;
     - гарантии;
     - компенсации.
     Конечно, помимо этих выплат, работодатель может  по собственной инициативе оказать  работнику материальную помощь, сделать  подарок. Это будет четвертая  группа выплат, не регулируемых Трудовым кодексом, - прочие социальные выплаты. Основное их отличие от первых трех видов выплат в том, что они  не связаны с какими – либо затратами, понесенными работником в связи  с исполнением трудовых обязанностей, и поэтому не могут рассматриваться в качестве возмещения потерь. Работодатель производить такие выплаты не обязан.
     Для каждой из названных групп выплат устанавливаются разные правила  налогообложения. Поэтому перед  бухгалтером стоит задача правильно  квалифицировать каждую выплату  в пользу работника.
     Выплаты в денежной форме, целью которых  является возмещение работнику затраченных  на выполнение трудовых или должностных  обязанностей сил, являются заработной платой.
     Обратите  внимание, учет затраченных работником на исполнение трудовых обязанностей сил возможен, прежде всего, в случае присутствия работника на рабочем  месте. Таким образом, заработная плата  выплачивается именно за указанный  период – исполнение трудовых обязанностей на определенном трудовом договором  рабочем месте.
     Если  теперь мы обратимся к Налоговому кодексу, то увидим, что выплаты, относящиеся  к заработной плате, всегда признаются расходом, уменьшающим базу по налогу на прибыль, поскольку эти выплаты  отвечают всем критериям статьи 252 НК РФ.
     Во  – первых, эти расходы документально  подтверждены. Размер заработной платы  – тарифная ставка или оклад –  зафиксирован в трудовом договоре, заключенном с работником. А тот  факт, что оплачивается именно отработанное время, подтверждается табелем учета  рабочего времени. Кроме того, в ряде случаев применяются и дополнительные документы – наряды на выполненные  работы, акты приемки-сдачи выполненных  работ. Виды первичных документов по учету труда зависят от применяемых  в организации порядка учета  выполненных работ и системы  оплата труда.
     Во  – вторых, работник, выполняя свои трудовые обязанности, несомненно, участвует  в деятельности организации, направленной на получение дохода.
     И в – третьих, такие расходы  экономически обоснованны. Ведь на один работодатель не будет устанавливать  заработную плату выше, чем позволяют  его финансовые возможности.
     Расходы работодателя на оплату труда признаются выплатами, произведенными в интересах  работника, и должны быть персонифицированы. Такие выплаты всегда образуют объекты  обложения НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды.
     Но  бывает так, что работник не по своей  вине, а по уважительным причинам не может находиться на рабочем месте. Например, ему предоставлен ежегодный  отпуск или работодатель отправил его  в командировку, на повышение квалификации с отрывом от производства и так  далее. Или работник находится на рабочем месте, но по независящим  от него причинам не может выполнять  свои трудовые обязанности. Например, работник находится в простое  из – за того, что работодатель не обеспечил своевременную доставку расходных материалов.
     Возникает вторая группа выплат – гарантии.
     Гарантии  – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально  – трудовых отношений. (Общее понятие)
     Гарантии  – это установленные законодательством  денежные выплаты, цеиль которых  – возмещение работнику заработка, не полученного (или утраченного) в  силу независящих от работника обстоятельств. Размер гарантий, как правило, устанавливается  в размере среднего заработка.
     Когда нельзя определить или указать точные значения какого – либо показателя, указываются его средние значения. Мы постоянно слышим словосочетание «средняя цена товара», « среднемесячная температура воздуха». Так же и  в рассматриваемом случае – работодатель, не зная точного размера потери, может определить средний заработок  работника, то есть среднюю стоимость  пропущенного им рабочего часа, дня  или месяца.
     Третья  группа выплат – компенсации. Компенсации  – это денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей.
     Компенсации – это возмещение не любых затрат работника. Выплаты в возмещении потраченных работником физических и умственных сил, как мы уже разобрались, - это заработная плата. Выплаты в  возмещение утраченного по вине работника  заработка – гарантии. И остается последний вид возможных затрат – материальных. Итак, компенсациями  являются выплаты в возмещение работнику  материальных потерь, понесенных при  исполнении трудовых обязанностей.
     Компенсации делятся на две группы в зависимости  от причин, по которым у работника  возникают материальные потери:
     - возмещение материальных затрат, понесенных работником при исполнении  трудовых обязанностей;
     - возмещение материального ущерба, причиненного работнику работодателем.
     К первой группе относится материальные затраты, связанные с командировкой (оплата проезда, проживания, иных расходов командированного), расходы, связанные  с использованием личного имущества  в служебных целях, а так же денежные компенсации, связанные с  тяжелой работой, с работой в  опасных и вредных условиях
     Вторая  группа компенсаций – выплаты  в возмещение работнику ущерба. Это  выплаты, которые работодатель обязан произвести если:
     - причинил ущерб имуществу работника.
     - нарушил установленный срок выплаты  заработной платы, оплаты отпуска,  выплат при увольнении и других  выплат, причиняющихся работнику.
     - неправомерными действиями или  бездействием нанес работнику  моральный ущерб.
     Иные  выплаты, не имеющие прямого отношения  к исполнению работником трудовых обязанностей, не могут относиться ни к числу  гарантий, ни к числу компенсаций. Но на практике работодатели и, как  это не печально, законодатель иногда называют компенсационными любые выплаты, независимо от их характера: трудового  и социального.
     Допустим, работодатель оказал работнику материальную помощь в связи с семейными  обстоятельствами: рождением ребенка, свадьбой. Или работодатель поздравляет  работника с юбилеем, праздником и дарит подарок, оплачивает занятие  спортом, посещение театров, предоставляет  санаторные путевки и так далее. И при это м в приказах, распоряжениях  указывается: возместить расходы, связанные с организацией свадьбы, выплатить компенсацию стоимости абонемента в спортивный клуб, билета в театр, путевки и прочее. Создается ощущение, что и эти выплаты компенсационные. Однако это безвозмездные выплаты. Никаких потерь, связанных с трудовой деятельностью, в этом случае у работника не было.
     Если  и были затраты, то они связанны только с его личной жизнью. Итак, работник получает дополнительный доход, никак  не связанный с исполнением трудовых обязанностей.
     Общий признак всех этих выплат в денежной или натуральной форме - они не носят обязательно характера  и производятся исключительно по доброй воле работодателя. Поэтому  ни перечень таких выплат, ни порядок  их предоставления Трудовой кодекс не регламентирует. Такие выплаты могут  быть предусмотрены трудовым или  коллективным договором, а могут  производиться просто на основании  распоряжения работодателя.
     Но  важно помнить, что даже если такие  социальные выплаты предусмотрены  трудовым  договором, они все равно  не будут оплатой труда.
         Основная зарплата-оклад.
     В Трудовом кодексе сказано, что заработная плата (синоним оплаты труда работника) – это вознаграждение за труд, а  так же компенсационные и стимулирующие  выплаты. Таким образом, заработная плата включает в себя три составляющие: основную (базовую) часть, компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты.
     Сначала поговорим об основной части заработной платы, то есть о вознаграждении за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и  качества выполняемой работы.
     Наиболее  традиционной для нашей страны является тарифная система оплаты труда. В  основе этой системы лежит дифференциация заработной платы работников различных  категорий, выполняющих разные виды работ, имеющих различные трудовые функции и разную квалификацию. Размер вознаграждения за труд каждой из категорий  работников зависит от вида выполняемой  работы и требующихся для этого  усилий, знаний, опыта. А так же приоритетности тех или иных видов работ для  работодателя.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.