Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Социально-экономические отношения в сфере занятости

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 06.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство  образования Республики Беларусь
     Учреждение  образования
     БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ  И РАДИОЛЕКТРОНИКИ 
 
 
 
 
 

     Кафедра гуманитарных дисциплин 
 
 
 
 

     Контрольная работа
     по  курсу «Экономическая социология» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 группа 601501
                                                 студентка: Верёвка  Е.Ю.
                                                 № зач. книжки: 601501-64
                                                 Рецензет: Качалов И.Л. 
 
 
 
 
 
 

     Минск 2011 

     Тема  №4 Социально-экономические отношения в сфере занятости
     План
     Введение
    Занятость и её социально-демографическая структура.
    Профессия, профессиональная ориентация и профессиональный отбор.
    Объективные и субъективные факторы проявления безработицы.
    Социально-трудовая мобильность.
     Заключение
     Литература
     Определения основных понятий  темы №4 

 

     
     Введение 

     Особенность социально-экономических отношений  заключается в том, что они  в отличие от всех прочих общественных отношений не зависят от сознания и воли людей. Существуя независимо от сознания и воли людей, они определяют их волю и сознание. Социально-экономические  связи являются отношениями объективными и в этом смысле материальными.
     Поэтому система этих отношений, являясь  общественной формой, в которой идет производство, одновременно представляет собой фундамент любого социоисторического организма. Он определяет общественное сознание и волю живущих в нем людей, а тем самым и все остальные существующие в нем общественные отношения. В отличие от социально-экономических связей, которые по своей природе материальны, все прочие общественные связи - отношения волевые. Общественное сознание совокупно с волевыми общественными отношениями представляет собой надстройку над социально-экономическим базисом.
     Так как социально-экономические отношения  составляют базис, фундамент любого общества, то совершенно естественным является положить в основу классификация  социоисторических организмов тип господствующих в них производственных связей. Тип общества, выделенный по такому признаку, принято называть общественно-экономической формацией. Но общественно-экономической формацией может быть назван не всякий социально-экономический тип общества, а только такой, который есть одновременно и стадия всемирно-исторического развития. Общественно-экономических формаций существует столько, сколько существует основных общественно-экономических укладов и соответственно основных способов производства.
     Отношения занятости складываются в сфере  трудовых отношений по поводу создания рабочих мест и распределения  работников по рабочим местам. Они  включают следующие основные элементы: поиск работы и рабочей силы; порядок  найма и освобождения работников; условия труда; установление уровня оплаты труда; обучение персонала; профессиональная и служебная мобильность.
     Необходимо  заметить, что проблема занятости  и безработицы неразрывно связана  с происходящими структурными сдвигами в национальной экономике и мировом  хозяйстве, демографическими и культурно-просветительными и другими процессами, а также  имеющими место деформациями и инерционностью рынка труда. Изучение длительных тенденций  на рынке труда показывает, что  ежегодно происходит как значительный приток рабочей силы, так и заметные изменения в структуре свободных  рабочих мест.
 

     
    Занятость и её социально-демографическая  структура.
     1. Занятостью принято называть такую деятельность людей, которая связана с удовлетворением личных и общественных потребностей в рамках существующего законодательства и приносит им доход. Таким образом, занятость – это сфера и форма социальных отношений по экономическому основанию. Эти отношения складываются по поводу создания рабочих мест и распределения по ним работников. Основными элементами социальных отношений в сфере занятости являются:
    поиск работы и рабочей силы;
    порядок найма и освобождения работников;
    условия труда;
    установление уровня оплаты труда;
    обучение персонала;
    профессиональная и служебная мобильность.
     В рамках экономической социологии рассматриваются  следующие виды занятости.
     1) Полная занятость – такая обеспеченность работника профессиональным трудом, при которой он в полном объёме отрабатывает установленное законодательством рабочее время и получает за это достаточный для существования доход.
     2) Продуктивная занятость – это работа, приносящая работнику достаточный для нормального существования доход, а для организации являющаяся действительно необходимой.
     3) Формальная занятость – противоположность продуктивной занятости – содержание на предприятии излишних рабочих мест не из-за производственной необходимости, а для избежания безработицы.
     4) Свободно избранная занятость – это наличие у работника возможности выбирать любой вид и любую форму занятость вне зависимости от политики, проводимой государством.
     В сфере занятости отражаются сходства и различия, согласие и борьба между  индивидами и группами в обществе с точки зрения таких ценностей  как труд, профессиональное самоопределение, доходы как материальная основа существования. Вполне очевидна и актуальна конкуренция  в сфере занятости между различными половозрастными категориями населения. Дефицит рабочих мест требует  как от работодателя, так и от государства разработать свою стратегию  и тактику в распределении  занятости между половозрастными  группами работников. Необходимо учитывать  следующие особенности занятости  в современном белорусском обществе:
    высокий уровень занятости имеют люди среднего возраста (30–49 лет);
    молодёжь, люди старшего и пожилого возраста испытывают сложности с трудовой занятостью;
    Существует гендерная проблема занятости. В современных социально-экономических системах преимущество в занятости принадлежит мужчинам.
     Дискриминация женщин в трудовых отношениях имеет  конкретные и типичные формы проявления:
    особая сложность найти работу по специальности;
    неконкурентоспособность при найме на конкретные работы при всех равных данных с мужчинами;
    меньшие шансы получить определенное образование, в том числе в области администрирования и предпринимательства;
    трудности в должностном продвижении;
    увольнение в первую очередь;
    больший по сравнению с мужчинами период безработицы;
    оговорки пола в публикациях объявлений о наличии вакантных мест;
    предложение работы на условиях явно заниженной оплаты труда.
     Дискриминация женщин находит в  общественном мнении свои мотивы, пропагандирующие и объясняющие  их неравное положение  в сфере труда:
    женщины более слабы в профессионально-трудовом плане и являются менее эффективной рабочей силой;
    женщины более прихотливы, поскольку предрасположены не ко всем видам труда;
    в обществе действует закон конкуренции и естественно, что мужчины в этой конкуренции оказываются сильнее именно в социальном плане;
    естественный удел женщин – семья, дом, воспитание, организация культуры и досуга, а не карьера и тяжелый профессиональный труд;
    именно мужчина должен зарабатывать средства и содержать семью, в противном случае, подрывается естественный статус мужчины как главы семьи и тем самым разрушается сама семья.
     В любом случае дискриминация женщин в сфере занятости – явление  реальное и создаёт немало социальных проблем: гендерная социальная конфликтность, негативные социальные явления (алкоголизм, наркомания, проституция, неполные семьи  и т. д.)
     Для решения проблемы женской занятости  следует обязательно учитывать  интересы и ориентации самих женщин. Исследования показывают, что большинство  женщин не желают выполнять только роль “профессиональной домохозяйки” и в то же время, среди женщин довольно популярны идеи неполного рабочего дня, недели, гибкого графика, эпизодической  высокооплачиваемой работы. Для многих женщин проблема занятости связывается  с проблемой детских дошкольных учреждений и качеством жизни (если бы бытовые проблемы решались проще, то работа для женщин была бы более привлекательной).
     Наиболее  типичными мотивами, по которым женщины  выбирают трудовой образ  жизни, могут быть названы следующие:
    хотят иметь собственные средства и экономически не зависеть от мужа;
    стремятся к “обществу”, общения в семье им недостаточно;
    имеют свои собственные профессиональные и деловые амбиции и хотят их реализовать в работе;
    считают, что вынуждены работать, так как зарплата мужа не может обеспечить нормальный уровень жизни семьи.
     В разных обществах, в разное время, в  разных социальных группах, на разных стадиях экономического цикла сочетание  названных мотивов имеет свои особенности.
     Другой  социально-демографической  группой, испытывающей дискриминацию в  сфере занятости, является молодёжь.
     Молодёжи  сложнее устроиться на работу (получить первое рабочее место), найти работу с достаточным заработком и уровнем  престижности, молодые люди увольняются  в первую очередь и т. д.
     Такое положение молодёжи оправдывается следующими аргументами:
    молодые люди менее нуждаются в работе, чем другие возрастные группы;
    молодёжь определённое время может существовать на иждивенческих условиях, что неприемлемо для других возрастных групп;
    по своей природе молодёжь более активна и мобильна, поэтому более способна к “самозанятости”;
    у молодёжи слишком много претензий, поэтому её незанятость носит скорее добровольный характер;
    в условиях дефицита рабочих мест в социальном и экономическом плане выгоднее, чтобы человек позже начинал свою трудовую карьеру, но затем уже не прерывал её.
     Наибольшие  проблемы с занятостью испытывают такие  социальные группы молодёжи как:
    выпускники школ, не имеющие профессиональной подготовки;
    лица, не закончившие обучение в высшей школе;
    окончившие обучение по специальности, на которую нет спроса;
    некоторое время работавшие, но потерявшие работу из-за низкой квалификации;
    молодые люди, потерявшие работу в результате сокращения штатов (молодых как правило увольняют в первую очередь).
     Обучение  в вузе не может считаться гарантией  от безработицы в будущем. Социологи  считают, что поступление в вуз  очень часто становится лишь “отсрочкой”  от безработицы.
     Одним из главных путей решения проблемы молодёжной занятости является юридическая  защита прав молодых людей. В этом смысле в Республике Беларусь имеется наиболее развитая законодательная база по сравнению с другими странами СНГ (гарантия первого рабочего места, распределение после окончания учебы, льготы молодым специалистам и т. д.). Но все эти мероприятия не решают многих проблем молодёжной занятости, а иногда и создают новые. Прежде всего, государственные гарантии не позволяют молодым людям получить с их точки зрения желаемую работу с желаемым доходом и в желаемом статусе.
     Третьей социально-демографической  группой, подверженной дискриминации в  сфере занятости  являются лица старшего возраста (предпенсионного и пенсионного).
     Считается, что
    в условиях НТР люди старшего возраста становятся неэффективными работниками, так как снижается их адаптивные возможности к разного рода инновациям;
    интенсификация труда требует снижения трудоспособного возраста;
    лицам старшего возраста нужно проявить социальную солидарность и уступить место более молодым.
     Оказавшись  без работы люди старшего возраста, практически не могут рассчитывать на работу с сохранением прежнего статуса и уровня заработка, у них больше период поиска работы. Для работодателя лица предпенсионного возраста являются малопривлекательными из-за состояния здоровья, социальных притязаний (нужно платить за стаж), нежелания сменить профессию.
     Потеря  работы лицами старшего возраста воспринимается особенно болезненно: чувство социальной отброшенности и ненужности, состояние иждивенчества при сохранения трудоспособности, быстрое старение.
     В европейских странах наблюдается  тенденция к снижению трудоспособного  возраста. Работодателями такое решение  проблемы рассматривается как положительное  явление. Но с позиции наёмного работника  наблюдается двойственное отношение: хорошо то, что снижается нормативный  стаж, необходимый для пенсионного  обеспечения, но плохо то, что человек  теряет возможность работать в пожилом  возрасте, если это ему очень необходимо. Отсюда пенсионный возраст может  быть охарактеризован как возраст, в котором человек оставив  работу, имеет право на пенсию, или  возраст, в котором человек обязан покинуть работу и уступить рабочее  место другим.
     Таким образом, демографическая структура  занятости отражает не только количественные соотношения между половыми и  возрастными группами в обществе в тот или иной период его развития (экономический аспект), а также  должна рассматриваться с точки  зрения субъективного восприятия этими  группами своего положения, интересов  и потребностей, перспектив развития, взаимодействия с другими группами (социологический аспект).
    Профессия, профессиональная ориентация и профессиональный отбор.
       До сих пор в обыденной речи  понятие “социальность”, “занятие”,  “профессия” употребляются обычно  как синонимы. Социология уточняет: говорить о возникновении профессии можно лишь в том случае, когда какой-либо вид деятельности становится исключительной функцией определенной группы людей. До того момента эта деятельность может существовать сколь угодно долгое время, пока она не получит социального обособления, т. е. не будет закреплена за группой людей, имеющих определённое социальное положение.
     Понятие “профессия” включает в себя ряд признаков:
    постоянство данного занятия для работника;
    необходимость социальной подготовки;
    статус данного вида деятельности как источника дохода.
     Выбор профессии во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50 % удовлетворённости или неудовлетворённости в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50 % – с благополучием или неблагополучием в семейно-брачных отношениях. Причём, для большинства мужчин важнее первое, для женщин – второе.
     Правильный  выбор профессии  важен не только для  отдельного человека, но и является актуальной и важной проблемой  для общества в  целом. Работа по решению  данной проблемы осуществляется в двух направлениях:
    формирование личных намерений и интересов с учётом социально-экономических интересов общества;
    приведение в соответствие стремлений, личных планов с возможностями их реализации.
     Решение о выборе новой профессии может  возникать в течение всего  периода активной трудовой деятельности человека. Но наиболее важным с точки  зрения реализации общественно-политических интересов является влияние на выбор  профессии после окончания школы, в период самоопределения личности. Определяющей формой такой работы является профориентация, основу которой составляет профессиональный отбор – процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы. Целью профотбора является выбор из общего числа претендентов на определённый вид деятельности тех лиц, которые по своим данным максимально подходят для этого.
     Практика  свидетельствует, что большинство  молодых людей определяют свой жизненный  путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с осознанной профориентацией. В результате чего у них нередко возникает общая  неудовлетворенность трудом, безразличие  к его содержанию, желание сменить  место работы и т. д. Как же можно, хотя бы в общих чертах, определить профессиональные наклонности человека?
     Важнейшими  проявлениями склонности человека к той  или иной профессии  являются:
    длительное и устойчивое стремление человека к определённой деятельности;
    успешность её выполнения;
    проявление устойчивого интереса к той или иной области знаний, стремление к постоянному их накоплению.
     Согласно  классификации, предложенной Е. А. Климовым, в зависимости от особенностей основного предмета труда, все профессии подразделяются на пять главных типов:
    человек – природа;
    человек – техника;
    человек – человек;
    человек – знаковая система;
    человек – художественный образ.
     В соответствии с особенностями  основных целей деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы:
    гностические (распознавать, определять);
    преобразующие (обрабатывать, обслуживать);
    изыскательские (изобрести, придумать).
     Каждый  из этих классов профессий требует  от личности определённых качеств:
    гностические – интерес к свойствам определённых объектов, выраженная познавательная активность, устойчивость внимания, наблюдательность;
    преобразующие – склонность к практическому влиянию на окружающую среду, интерес к процессу и результату этого влияния, активность и работоспособность;
    изыскательские – интерес к новому, способность легко отказываться от привычного образа мышления, склонность к поиску новых вариантов.
    Объективные и субъективные факторы проявления безработицы.
     Одной из центральных проблем занятости  является наличие практически постоянной безработицы. Безработица – это социально-экономическое явление, которое характеризуется таким состоянием рынка труда, когда предложение труда превышает спрос на него. Получается, что всегда какая-то часть рабочей силы не занята в производстве товаров и услуг. Принято выделять следующие основные виды безработицы:
    фрикционная – связана с изменениями в предложении труда, когда любой человек трудоспособного возраста вправе менять работу по собственному желанию, если его не устраивают какие-нибудь параметры труда (условия, оплата, местонахождение рабочего места и т. п.);
    структурная – связана с изменениями структуры потребительского спроса и технологии, которые вызывают изменения общего спроса на труд (так, предложение труда может не соответствовать изменившемуся спросу на труд по качественным параметрам);
    циклическая – связана со спадом производства и снижением инвестиций в экономику – при снижении совокупного спроса на товары и услуги занятость сокращается, а безработица растёт;
    скрытая – связана с низкой интенсивностью труда, когда имеет место потеря рабочего времени, потеря продукции на стадиях хранения, транспортировки и реализации, отвлечение работников от основной деятельности, сокращение рабочего времени трудящихся (неполный рабочий день, сокращённая рабочая неделя).
     Социология  рассматривает безработицу прежде всего как явление социальное, через призму особенностей поведения различных социально-экономических групп в условиях безработицы и факторов, влияющих на это поведение.
     Выделим и рассмотрим эти социальные особенности безработицы.
     1. Социально-экономические функции безработицы. Можно выделить две главные социальные функции безработицы:
    функция справедливости. Благодаря безработице в обществе существуют только эффективные рабочие места, а люди могут иметь только заработанные доходы. Всеобщая и полная занятость не справедлива, так как получают зарплату все, а реально и эффективно участвуют в общественном производстве не все. Безработица справедлива в большей степени с точки зрения имеющих работу. Те же кто её не имеет субъективно рассматривают своё положение как несправедливое. Отсюда социальная норма безработицы в отличие от её экономической нормы в поиске баланса между максимумом справедливости и минимумом несправедливости.
    функция стимулирования. Безработица способствует тому, что каждый работающий должен стремиться к повышению активности и квалификации, иначе он может оказаться безработным. Считается, что безработица стимулирует и тех кто потерял работу, но это не всегда реально (безработный не всегда имеет средства для повышения своей квалификации, не знает в чём ему следует совершенствоваться, его положение ближе к состоянию ожидания).
     2. Общественные настроения по поводу безработицы. Стать безработными могут представители любых социально-экономических групп и слоёв общества. Но в каждый данный момент общественного развития социальный и социально-профессиональный состав безработных неодинаков. Одни социально-экономические группы могут в большей мере опасаться безработицы, чем другие, по разному оценивать свои перспективы в сфере занятости, конкурентоспособность, сильно переживать по этому поводу или вообще не задумываться над возможностью потери работы. Всё это становится непосредственным предметом исследования для экономической социологии.
     3. Эгоизм работодателя и эгоизм наёмного работника. Ролевое поведение работодателя и наемного работника во многом противоположно.
    Наёмный работник рассматривает рабочее место как самоцель, его экономическая эффективность наемного работника не интересует.
    Напротив, работодатель оценивает каждое рабочее место с точки зрения его предельной эффективности.
    С позиций интересов наёмного работника рабочее место должно сохраняться в любом случае, несмотря на объективные обстоятельства (вредность производства, кризис предприятия и отсутствие средств на зарплату, несоответствие квалификации требованиям работы, аморальность производства и т. п.).
    Работодатель же стремится к рациональному минимуму рабочих мест, идёт на нововведения ради экономии рабочей силы, вынужден учитывать внешние обстоятельства (законодательство, налоговая система, конкуренция).
    Работодатель в глазах наёмных работников часто эксплуататор, который стремится при минимуме работников и минимуме зарплаты решить максимум своих производственных задач, поэтому его нужно постоянно контролировать от желания уволить как можно больше людей.
    Работодатель, в свою очередь, часто смотрит на наёмного работника как на неисправимого лентяя, который постоянно стремится максимумом рабочих рук и за максимальную зарплату выполнить минимум работ. Отсюда персонал следует постоянно контролировать от склонности к разбуханию и неэкономному труду.
    В трудовых отношениях наёмный работник ориентируется только на свои личные интересы, ему гораздо легче психологически.
    Работодатель вынужден учитывать и согласовывать самые разные интересы своих работников, он при этом подвергается огромным психологическим нагрузкам.
    Чтобы противостоять работодателю, наёмные работники объединяются в союзы и используют коллективные формы борьбы за рабочие места. Наёмные работники часто склонны решать спорные вопросы силой, путём массового давления, а не средствами переговоров и анализа.
    Работодатели для защиты своих интересов также объединяются (союз предпринимателей и работодателей), используют законодательные методы борьбы (лоббирование), политическое влияние.
    Рабочую силу работодатель склонен делить на выгодную и невыгодную, что приводит к социальной дискриминации в сфере занятости и как следствие борьбу “невыгодных” групп работников за свои права.
     4. Субъективизм в кадровых решениях. Увольнение или приём на работу с экономической точки зрения должно быть основано на расчёте экономической эффективности работника. Но на практике очень часто руководители и работники кадровых служб исходят из своих индивидуальных и социальных предпочтений (личные симпатии и антипатии, национальные, религиозные, политические, сословные характеристики работников).
     5. Конкуренция или солидарность. Решить проблему лишних людей на предприятии можно двумя способами: а) уволить часть работников и сохранить рабочее время и уровень оплаты для остальных, б) сохранить прежний штат, но сократить рабочее время и оплату для всех работников. В экономическом смысле оба варианта равноценны – достигается необходимая экономия ресурсов. Но в социальном плане эти варианты совершенно различны, и выбор часто диктуется не экономическими, а социальными факторами – традиции, предпочтения руководителей, мода, соотношение социальных сил и т.п.
     6. Противоречия социальной защиты. Система социальной защиты безработных всё время должна стремиться к балансу двух принципов: поддерживать и реабилитировать действительно вынужденных безработных и не стимулировать добровольную безработицу и иждивенчество.
     7. Особенности переживания безработицы и их факторы
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.